1、1.張德,吳志明.組織行為學（第二版)M.大連：東北財經大學出版社.20062.邁克爾 A. 希特,C. 切特米勒.組織行為學基于戰略的方法M.北京：機械工業出版社.20123.劉怫翔.組織行為學M.北京：科技出版社.2012參考書目：1蒼松課資2蒼松課資內容型激勵理論只討論了誘發人的行為的原因，沒有探討這些原因是如何發揮作用 過程型激勵理論研究動機產生到采取行動、滿足需要的內在心理和行為過程3蒼松課資1.期望理論是美國心理學家弗魯姆（VHVroom）于1964年工作與激勵 內容當人們預期到某種行為能給個人帶來既定結果，并且這個結果對個體具有吸引力時，個體才會采取這一特定行為。激勵（M）=效價

2、（V）期望（E） MAX 4蒼松課資個人努力個人績效組織獎賞個人目標ABC期望理論作用的發揮，需要注意以下三方面的關系A:努力與績效的關系B：績效與獎賞的關系C：獎勵的吸引力5蒼松課資期望理論在管理中的應用：(1)根據員工的需要設置獎酬措施,提高效價(2)為員工創造良好的工作條件，提高期望(3)建立獎罰分明的制度，提高績效與獎勵關系6蒼松課資1.不同的人有不同的追求，每個人的目標主觀性很強，很難對每位員工進行準確的目標鎖定。2.前提是員工認識到“個人努力個人績效組織獎賞個人目標”這一關系時，才能激發員工潛能。3.組織給個人的獎勵并非確切的按照個人績效，評價的綜合性期望理論的不足：7蒼松課資“不

3、患寡而患不均，不患貧而患不安。” 論語8蒼松課資2.公平理論（Equity Theory)也稱為社會比較理論，美國心理學家亞當斯（John S. Adams）1967年獎酬不公平時對工作質量的影響內容：員工的工作動機不僅受其所獲得的報酬的絕對值影響，還受報酬的相對值影響。 9蒼松課資（1）縱向比較 自己目前的投入 自己目前的的產出 自己過去的投入 自己過去的產出（2）橫向比較 自己的投入 自己的產出 別人的投入 別人的產出比較的方式：10蒼松課資公平理論在管理中的應用1.建立透明的獎罰分明制度。缺點：實施量化管理、增加透明度會給領導的權利造成沖擊2.注重民主管理。缺點：企業家精神得不到發揮11

4、蒼松課資12蒼松課資13蒼松課資3.目標設置理論(Goal-Setting Theory)是洛克(Edwin A. Locke)創立，目標會提高人的績效，因為目標影響了行為的能力程度、持續性和方向性。 14蒼松課資目標設置理論內容： （1）目標難度。工作績效目標應該有多難？目標難易程度（2）目標具體性。結果程度應該有多準確？（3）目標忠誠度。什么會使員工致力于外部設置的目標？(4)設置目標的參與。目標對員工有多重要？采取什么方式參與（5）反饋。員工對自己的進展了解多少？15蒼松課資他提出了一種“操作條件反射”理論，認為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環境。當這種行為的后果對他有

5、利時，這種行為就會在以后重復出現；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強化理論，也叫做行為修正理論。 4.強化理論斯金納（Burrhus Frederic Skinner）16蒼松課資正強化正強化(positive reinforcement)負強化負強化(negative reinforcement)自然消退自然消退(extinction)懲罰懲罰(punishment)利用有吸引力的結果，使得員工好的行為重新出現認可、贊賞、增加工資、獎勵.行為引起不良效果，從而避免對某種行為不予理睬，某種程度的否定強制性的否定某種行為，消除行為重復的可能性扣工資、