1、來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載二零零七年七月二零零七年七月 機密機密此報告僅供客戶內部使用。未經書面許可，其它任何機構不得擅自傳閱、引用或復制總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計 天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載2目目 錄錄總部薪資結構設計總部薪資結構設計 設計考慮因素、原則及目標設計考慮因素、原則及目標 薪資策略薪資策略 薪資組合模式薪資組合模式二、高管層長期激勵方案設計二、高管層長期激勵方案設計長期激勵方式介紹及比較長期激

2、勵方式介紹及比較天漢高管長期激勵方案設計天漢高管長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載3通過對天漢集團的初步審慎調查，華彩認為天漢集團必須盡快建立起與績通過對天漢集團的初步審慎調查，華彩認為天漢集團必須盡快建立起與績效評估配套的帶有激勵性質的薪酬體系，有四大原因：效評估配套的帶有激勵性質的薪酬體系，有四大原因：其一：公司當前嚴峻的人力資源形勢決定了公司必須采取措施吸引和保留目前主營業(yè)務其一：公司當前嚴峻的人力資源形勢決定了公司必須采取措施吸引和保留目前主營業(yè)務的高級經理人

3、才的高級經理人才其二：根據(jù)中短期發(fā)展戰(zhàn)略，公司要進入新興業(yè)務，必須建立起以業(yè)績至上的文化其二：根據(jù)中短期發(fā)展戰(zhàn)略，公司要進入新興業(yè)務，必須建立起以業(yè)績至上的文化從業(yè)人員的市場流動性越強，對激勵機制的要求越高；良好的企業(yè)文化越來越成為企業(yè)成功地吸引人才的關鍵要素之一公平合理的激勵機制能培育公司的富有競爭、業(yè)績至上的文化其三：隨著中國股市的日益規(guī)范化，高層管理人員薪酬激勵機制是投資者考察公司未來其三：隨著中國股市的日益規(guī)范化，高層管理人員薪酬激勵機制是投資者考察公司未來價值創(chuàng)造的重要窗口，投資者主要關心：價值創(chuàng)造的重要窗口，投資者主要關心：高層管理是否能通過股東的角度去考察公司，作出正確的戰(zhàn)略、經

4、營和財務決策高層管理的薪酬是否與股東的價值創(chuàng)造等利益息息相關高層是否關注于真正的業(yè)績重點其四：目前的競爭是人才的競爭，特別是技術創(chuàng)新者和高級職業(yè)經理人的競爭，長期激其四：目前的競爭是人才的競爭，特別是技術創(chuàng)新者和高級職業(yè)經理人的競爭，長期激勵制度將是吸引、留用、激發(fā)價值的重要條件。勵制度將是吸引、留用、激發(fā)價值的重要條件。天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載4目目 錄錄總部薪資結構設計總部薪資結構設計 設計考慮因素、原則及目標設計考慮因素、原則及目標 薪資策略薪資策略 薪資組合模式薪資

5、組合模式二、高管層長期激勵方案設計二、高管層長期激勵方案設計長期激勵方式介紹及比較長期激勵方式介紹及比較天漢高管長期激勵方案設計天漢高管長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載5影響薪資結構設計的方面影響薪資結構設計的方面n天漢集團的業(yè)務戰(zhàn)略對組織機構的建設提出了新的要求，引進新的薪酬激勵體系和變化的業(yè)務戰(zhàn)略相匹配，是組織機構建設成功的關鍵要素n在未來發(fā)展階段，薪酬政策要確保適度的總體人力成本，與持續(xù)降低經營成本的策略相一致n建立以業(yè)績?yōu)閷虻氖杖敕峙錂C制，加大變動收入的激

6、勵力度，充分調動員工積極性n基于未來業(yè)務成功的驅動因素要求，建立完善的績效目標體系和相應的激勵機制n市場的薪酬行情影響公司對薪酬水平的定位，尤其是對高級經營管理人才的薪酬水平定位天漢集團的業(yè)務發(fā)展天漢集團的業(yè)務發(fā)展企業(yè)的薪酬管理理念企業(yè)的薪酬管理理念組織的績效目標組織的績效目標市場的薪酬情況市場的薪酬情況n薪酬激勵體系的設計理念、內容構成和運作機制要與國際慣例接軌n建立業(yè)績考核體系，將薪酬激勵和績效目標的達成相聯(lián)系，強化員工對企業(yè)的責任感n天漢集團借鑒其他公司在薪酬激勵體系和激勵機制方面的成功經驗，建立起自己的薪酬激勵體系天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構

7、及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載6薪資結構設計的主要原則薪資結構設計的主要原則合法性合法性競爭性競爭性 建立符合法律和國家政策的薪酬激勵體系，引進可操作的長期激勵辦法 薪酬激勵體系的運作規(guī)范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵成分和灰色收入成分激勵性激勵性 加大變動收入的比重，明確業(yè)績目標和獎勵辦法，強化激勵力度 建立長期激勵機制，將員工（尤其是高層管理人員）的切身利益和公司的長遠發(fā)展聯(lián)系起來公平性公平性 固定收入的確定依據(jù)是擔任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經驗，并參考市場價格 收入的分配以企業(yè)經營績效和個人崗位工作業(yè)績?yōu)閷颍c員工對企業(yè)的貢獻掛鉤

8、 參照其他公司對高層管理崗位的總體薪酬激勵水平，做到既能有效吸引高素質的經營管理人才，又不過于突出系統(tǒng)性系統(tǒng)性-建立系統(tǒng)的薪資體系，使不同崗位的價值得以體現(xiàn)- 與崗位責任掛鉤，使得員工的業(yè)績有參照系，可以形成內部良性競爭機制1 14 43 32 25 5天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載7n強化競爭機制：引導和創(chuàng)造內部競爭氣氛，通過內部競爭形成提升外部競爭力的強大動力n完善激勵功能：通過差別激勵，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價值的潛能n落實淘汰措施：通過業(yè)績與薪資

9、的掛鉤，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質，提升公司整體的競爭優(yōu)勢激激勵勵淘淘汰汰競爭競爭競爭競爭競爭競爭建立獎優(yōu)罰劣的薪酬體系建立獎優(yōu)罰劣的薪酬體系天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載8 實現(xiàn)公司人力資源管理的良性循環(huán)實現(xiàn)公司人力資源管理的良性循環(huán)p給優(yōu)秀的人才以脫穎而出的機會，吸引人才、留住人才p價值最大化：員工滿意、客戶滿意、公司業(yè)績提升、公司價值提升、員工價值提升薪酬優(yōu)薪酬優(yōu)成本降成本降業(yè)務增業(yè)務增人員精人員精新人嚴格把關淘汰不合格人員實行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本優(yōu)秀

10、員工每年都可以得到加薪機會員工素養(yǎng)提升隊伍士氣提高業(yè)績持續(xù)增長天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載9目目 錄錄總部薪資結構設計總部薪資結構設計 設計考慮因素、原則及目標設計考慮因素、原則及目標 薪資策略薪資策略 薪資組合模式薪資組合模式二、高管層長期激勵方案設計二、高管層長期激勵方案設計長期激勵方式介紹及比較長期激勵方式介紹及比較天漢高管長期激勵方案設計天漢高管長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國

11、最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載10總體人力成本構成示意圖總體人力成本構成示意圖總人力成本年度獎勵專項獎勵工資n考慮勞動生產率水平和國內同行業(yè)人均人力成本等因素，確定總體人力成本水平n控制總體人力成本從縮減人員規(guī)模和調整人力成本金額、構成兩方面著手n在不突破總體人力成本控制的條件下調整工資、福利、年度獎勵和長期激勵計劃的比例，控制固定收入的增長，加大變動收入比重，實現(xiàn)整體激勵力度最大化總體人力成本控制的原則總體人力成本控制的原則金額福利天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載11 我們

12、將全國重點城市的薪酬水平與上海市做出比較。以上海的薪酬水平為1，得到全國城市薪酬指數(shù)：天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載12Num.25P50P75P90P1180023002800300023000380043004500334004200470050004410046005100540055100590067007180668007800880094007900097001040010820890009700104001082091040011500126001326010139

13、5015350167501759011165001920021900235201225200291003300035340相關說明相關說明根據(jù)天漢工資分配制度的暫行規(guī)定中12個職位進行取樣；華彩對天漢外部調研的薪酬數(shù)據(jù)進行了梳選和整理，結合華彩行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)庫以及上海相關數(shù)據(jù)模型（含世界500強公司），通過上海、寧波兩地薪酬指數(shù)修正，得出12個樣本薪酬數(shù)據(jù)表如右天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載13 天漢關鍵職位薪酬處于50分位平均水平，市場競爭力不強華彩發(fā)現(xiàn)華彩發(fā)現(xiàn)天漢控股集團總部

14、薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載14 普通職員普通職員人才市場供應量較大，薪資要求不高,公司對于職位的要求不高 定薪原則：低風險，低回報（定薪原則：低風險，低回報（50p50p左右）左右）2.2.中層經理及專業(yè)人員中層經理及專業(yè)人員公司對此類人才的職位要求較高，人才市場競爭較強，個人薪資要求較高，是公司需要吸引保留的人才 定薪原則：中偏高風險，中偏高回報（定薪原則：中偏高風險，中偏高回報（60P60P左右）左右）3.3.高層經理高層經理職位對公司的影響重大，公司對職位的要求很高，人才市場緊缺，很難

15、找到合適的人才，是公司需要重點保留和激勵的人才 定薪原則：高風險，高回報（定薪原則：高風險，高回報（75p75p左右）左右）建議薪酬定位策略建議薪酬定位策略天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載15目目 錄錄總部薪資結構設計總部薪資結構設計 設計考慮因素、原則及目標設計考慮因素、原則及目標 薪資策略薪資策略 薪資組合模式薪資組合模式二、高管層長期激勵方案設計二、高管層長期激勵方案設計長期激勵方式介紹及比較長期激勵方式介紹及比較天漢高管長期激勵方案設計天漢高管長期激勵方案設計天漢控股集團總

16、部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載16基本工資崗位工資福利績效工資天漢目前薪酬結構天漢目前薪酬結構浮動部分浮動部分20%20%固定部分固定部分40%+40%40%+40%主要問題主要問題 績效薪酬未能完全推行，激勵性不足績效薪酬未能完全推行，激勵性不足- 收入相對固化，激勵的力度和及時性均不足- 薪酬與個人績效表現(xiàn)掛鉤不明顯，不能促進員工主動提高個人績效 浮動比例不科學浮動比例不科學- 浮動比例（固定部分與浮動部分的比例）所有職位均2：8，不能根據(jù)職位特色進行設定通訊費補助、午餐通訊費補助、午餐津

17、貼、工齡津貼津貼、工齡津貼 天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載17職位風險職位價值職位價值職位價值 該職位績效變化對組織績效所產生的可能影響 職位價值大的職位應采用較高的績效工資比例職位風險職位風險 職位由于任職者的能力等不同而導致職位績效產出的可能差異 職位風險大的也應采用較高的績效工資比例象限：象限： 職位價值和職位風險都大 通常為領導系列、核心部門（較多承擔關鍵績效目標的部門）的關鍵職位等 薪酬結構中績效工資應該占較大比例象限：象限： 職位風險大，職位價值小 通常為專業(yè)系列支持

18、性職能部門（較少承擔關鍵績效目標的部門）的關鍵職位 薪酬結構中績效工資應該占中間位置比例象限：象限： 職位風險和職位價值皆小 通常為非核心部門的低層職位 薪酬結構中績效工資應該占最小象限：象限： 職位風險小而職位價值大 通常為核心部門的一般職位 薪酬結構中績效工資應該占中間位置比例天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載18固定工資比例績效工資比例圖例70%70%60%60%30%30%40%40%80%80%20%20%確定原則確定原則-高高 層：層：董事局班子、總裁班子（6：4） -中

19、中 層：層：集團總部部門負責人（戰(zhàn)略投資為6：4，行政部8：2，其他部門7：3）-基基 層：層：集團總部職能部門經理及員工固定工資與績效工資比例固定工資與績效工資比例高層：高層：對集團及業(yè)務單元的業(yè)績實現(xiàn)起到核心作用，績效工資比例應該較大大中層中層：對集團及子公司業(yè)績目標的實現(xiàn)起到重要作用，績效工資比例應次之。基層基層 ：一般對職能部門的部分指標負責，績效工資比例過小，激勵作用不明顯；比例過大，員工穩(wěn)定感減少，因此適宜采用相對較小的績效薪酬比例高層高層中層中層基層基層天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中

20、國最大的資料庫下載19未來的薪酬體系構成未來的薪酬體系構成薪酬構成薪酬構成掛鉤依據(jù)掛鉤依據(jù)長期激勵企業(yè)長期經營績效年終獎金取決于企業(yè)年度經營績效績效工資取決于一年中階段性的崗位業(yè)績基本工資（含福利）取決于崗位重要性、工作年限所需能力和專業(yè)經驗、市場同類崗位的工資和福利待遇等情況福利由企業(yè)根據(jù)實際情況自主發(fā)放適用群體適用群體高管人員除實行年薪制以外的其他員工全體員工全體員工績效工資長期激勵年終獎金基本工資和福利個人業(yè)績部門業(yè)績公司總體業(yè)績固定固定收入收入變動變動收入收入個人業(yè)績天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料

21、庫下載中國最大的資料庫下載20薪酬模式薪酬模式薪酬結構薪酬結構適用崗位適用崗位備注備注年薪制年薪制+ +長期激勵長期激勵基本年薪績效年薪+長期激勵回報董事局主席、監(jiān)事會主席、董事局秘書、總裁、副總裁部門總負責人基本年薪按月發(fā)放績效年薪根據(jù)績效考核情況計發(fā)，建議每半年發(fā)放一次長期激勵回報見后文等級工資等級工資制制基本工資績效工資+獎金總部中層管理人員及其他人員績效工資與績效考核掛鉤，按月發(fā)放協(xié)議工資協(xié)議工資制制基本工資績效工資公司當前發(fā)展急需的中高層管理人員、高級技術人員具有豐富經驗的外聘專家、顧問協(xié)議工資由集團高層與其商議決定協(xié)議期滿后，根據(jù)崗位需要可轉入年薪制和等級工資制天漢控股集團總部薪資

22、結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載21充分充分調動高管調動高管工作積極性工作積極性體現(xiàn)管理體現(xiàn)管理要素價值要素價值建立建立對等激對等激勵約束機制勵約束機制引導經營者以公司長期利益為奮斗目標引導經營者以公司長期利益為奮斗目標說明：p 工作業(yè)績需要一年時間才能衡量的高層管理崗位，采取年薪制管理的方法；p 實行年薪制的員工其年薪每年調整一次天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載22基本年薪基本年薪績效年

23、薪績效年薪p基本年薪是年薪制員工的基本收入，按月發(fā)放p占標準年薪的60%80%p績效年薪是指根據(jù)績效考核情況來計發(fā)的標準年薪的浮動部分p績效年薪占標準年薪的20%40%p績效年薪根據(jù)績效目標達成情況確定標準年薪標準年薪天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載23p 基本工資按月發(fā)放p 占標準工資的80%p 績效工資與績效考核結果掛鉤，根據(jù)績效考核情況計發(fā)p 績效工資占標準工資的20%基本工資基本工資績效工資績效工資標準工資標準工資天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團

24、總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載24適用對象適用對象協(xié)議工資的確定協(xié)議工資的確定協(xié)議工資的結構協(xié)議工資的結構特殊政策特殊政策( (備選備選) )集團發(fā)展急需的各類中高級人才，包括：中高層管理人員、高級技術人員由招聘小組與急需人才進行直接溝通，通過協(xié)商談判確定協(xié)議工資總額、工資結構和薪酬支付模式，并通過合同加以明確；建議合同期以一年為限基本工資績效工資對急需人才，可以通過協(xié)商提供以下特殊待遇，以提高公司的吸引力：協(xié)助解決員工的子女教育問題和家屬工作問題；為員工提供住房或臨時宿舍；為員工提供交通工具天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設

25、計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載25發(fā)放形式發(fā)放形式p具體規(guī)定詳見人力資源部出臺的天漢集團總部薪酬管理制度 獎勵分類獎勵分類p集團效益獎：根據(jù)公司當年的目標完成情況和效益實現(xiàn)情況，由董事局確定一定的提取比例，均衡發(fā)放；p部門激勵獎：根據(jù)各部門對公司的貢獻大小以及目標達成情況，由總裁確定各部門的獎金額度，發(fā)放給部門，部門內分配由部門自行決定；p總裁特別貢獻獎：主要對集團公司有突出貢獻的員工，由總裁確定，發(fā)放給個人； p項目獎：主要針對公司重點項目，進行立項，并確認項目目標獎勵，根據(jù)項目的完成質量，最終確定項目獎，在年底發(fā)放。 獎

26、金目的獎金目的p為更好的激勵公司員工，完善公司的薪酬體系，促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，公司在年底設立四項特別獎勵 天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載26 高管收入基本年薪績效年薪固定福利高管收入基本年薪績效年薪固定福利+ +長期激勵長期激勵 等級工資制員工收入基本工資績效工資固定福利總裁獎勵基金等級工資制員工收入基本工資績效工資固定福利總裁獎勵基金 基本年薪按月發(fā)放，績效年薪每半年發(fā)放一次 長期激勵回報見后文1 12 2 基本工資和績效工資當月發(fā)放，優(yōu)秀員工可享受獎金 基金獎勵根據(jù)實際業(yè)

27、績情況發(fā)放天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載27高層管理高層管理等級工資制員工等級工資制員工月度工資基本年薪/12半年績效年薪績效年薪 40% KPI系數(shù)年終績效年薪績效年薪 60% KPI系數(shù)月度工資基本工資績效工資 KPI系數(shù)1 12 2天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載28適用范圍適用范圍年薪制適用于天漢集團部門總經理級（含）以上員工年薪構成年薪構成年薪年薪=基本年薪

28、基本年薪+績效年薪績效年薪 1）總經理以上層級基本年薪與績效年薪兩部分的比例為：戰(zhàn)略投資部為6：4，行政部8：2，其他部門7：32）總經理基本年薪與績效年薪兩部分的比例為7:3 ；3）年薪總額根據(jù)市場情況與天漢集團本身的實際業(yè)績，由董事局研究確定 ；4）基本年薪按月度平均發(fā)放，績效年薪主要根據(jù)述職情況、半年度、年度考核結果等進行確定。具體考核標準、考核程序、考核辦法等參考天漢集團總部薪酬管理制度 注：企業(yè)的相關福利不在上述界定的年薪范圍之內 天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載29 促

29、進職位間的橫向流動促進職位間的橫向流動 強調能力的發(fā)展，而非職位的晉升強調能力的發(fā)展，而非職位的晉升 支持企業(yè)文化的改變支持企業(yè)文化的改變 促進組織扁平化促進組織扁平化 簡化或降低管理的要求簡化或降低管理的要求 鼓勵團隊合作鼓勵團隊合作 降低傳統(tǒng)職位間的明顯界線降低傳統(tǒng)職位間的明顯界線寬帶式薪資結構優(yōu)點寬帶式薪資結構優(yōu)點天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載30適用范圍適用范圍等級工資制適用于天漢集團中層及以下員工收入構成收入構成收入收入=基本工資基本工資+績效工資（季度獎績效工資（季度

30、獎+年終獎）年終獎）1）基本工資與績效工資構成比例為8：2；2）基本工資根據(jù)崗位評估、市場勞動力水平及天漢集團的薪酬策略綜合確定，按月度平均發(fā)放 ；3）績效工資包括季度獎與年終獎，通過員工績效考核量表與部門季度考核計分卡綜合評議體現(xiàn)；4）企業(yè)的相關福利不在上述界定的收入范圍之內。天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載31注：需特別注意的是，實行協(xié)議工資制的員工，其薪資水平不在上述界定的寬幅范圍之內注：需特別注意的是，實行協(xié)議工資制的員工，其薪資水平不在上述界定的寬幅范圍之內01 0 0

31、0 0 02 0 0 0 0 03 0 0 0 0 04 0 0 0 0 05 0 0 0 0 06 0 0 0 0 01234567891 0元元天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載32職級職級職等職等中位數(shù)（紅色）中位數(shù)（紅色）級差級差幅度幅度固定比例固定比例浮動比例浮動比例七級基建工程部長、決咨室顧問、黨委辦書記、證券部部長、公關部部長、融資部部長、招投標部長、人力資源部部長、集團辦公室主任、研發(fā)部部長、管理推進部部長、戰(zhàn)略發(fā)展部部長、財務部部長63125000.00 40%80

32、%60%40%62118000.00 60%40%61110000.00 60%40%60100000.00 60%40%5997000.00 60%40%5890000.00 60%40%5783000.00 60%40%5676000.00 60%40%5570000.00 60%40%六級高級融資專員、織造產品研發(fā)中心主任、錦綸產品研發(fā)中心主任、常務副校長、研發(fā)副部長、管理推進副部長、基建工程部副部長、資訊部部長、資金部部長、財務部部長助理、人力資源部部長助理、公關部副部長、總裁辦主任、審計監(jiān)察委員5489000.00 40%80%70%30%5384000.00 70%30%52790

33、00.00 70%30%5175000.00 70%30%5070000.00 70%30%4965000.00 70%30%4860000.00 70%30%4755000.00 70%30%4650000.00 70%30%示例天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載33目目 錄錄總部薪資結構設計總部薪資結構設計 設計考慮因素、原則及目標設計考慮因素、原則及目標 薪資策略薪資策略 薪資組合模式薪資組合模式二、高管層長期激勵方案設計二、高管層長期激勵方案設計長期激勵方式介紹及比較長期激勵

34、方式介紹及比較天漢高管長期激勵方案設計天漢高管長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載34 調動經營者積極性調動經營者積極性 減少經營者短期行減少經營者短期行為為 決策民主化決策民主化 降低監(jiān)督成本降低監(jiān)督成本 增強外部戰(zhàn)略投增強外部戰(zhàn)略投資者對公司的信資者對公司的信心心 吸引高素質人才吸引高素質人才 注重提高公司未注重提高公司未來價值來價值 經營者和股東結經營者和股東結成利益共同體成利益共同體 有利于人才優(yōu)勝有利于人才優(yōu)勝劣汰劣汰 建立制衡機制，建立制衡機制，減少減少“內

35、部人控內部人控制制”建立核心技能擴充內部資源，建立核心技能擴充內部資源，汲取外部資源汲取外部資源優(yōu)化資源優(yōu)化資源配置配置提高競爭實提高競爭實力力提升業(yè)績提升業(yè)績與吸引力與吸引力股權激勵股權激勵天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載35企業(yè)價值最大化成為股東和經理人員的共同目標 長期激勵計劃提供期權激勵經理人員努力工作，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化企業(yè)股價上升經理人員行使期權獲得收益股票期權定義：是指上市公司授予激勵對象在未來是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一

36、一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權利。定數(shù)量股票的權利。 ，即在簽訂合同時給予經理人在未來某一特定日期以簽訂合同時的價格購買一定數(shù)量公司股權的選擇權。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現(xiàn)金收益；行權以后，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。當行權價一定時，行權人的收益是與每股價格呈正比。于是經理人的個人利益就與企業(yè)未來發(fā)展建立起一種正相關的關系。經理股票期權本質上就是讓經理人員擁有一定的剩余索取權并相應承擔風險。 天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載36

37、目目 錄錄總部薪資結構設計總部薪資結構設計 設計考慮因素、原則及目標設計考慮因素、原則及目標 薪資策略薪資策略 薪資組合模式薪資組合模式二、高管層長期激勵方案設計二、高管層長期激勵方案設計長期激勵方式介紹及比較長期激勵方式介紹及比較天漢高管長期激勵方案設計天漢高管長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載37 利潤分享計劃是國外大企業(yè)運用最廣泛的一種獎金支付方法。企業(yè)通常會在其稅后利潤中提取一小部分放在獎勵基金中，依據(jù)每一員工的基本薪資進行分配。利潤分享計劃通常一年實施一次。

38、在實際運用中，利潤分享計劃在成熟型企業(yè)中顯得更為有效。它的好處是：它將員工的利益在同一計劃中體現(xiàn)，使全體員工都關注公司的利潤，公司利潤的大小直接影響員工的收益。股票類股票類期權期權類類 股票期權是指在一定時間內，以約定價格購買一定數(shù)量公司股份的權利。它是面向公司高級管理人員的一種長期激勵計劃。股票期權的激勵作用來自于這樣的假定，即企業(yè)的股票價格在一定程度上受企業(yè)獲利能力和利潤增長的影響，而公司高級管理人員在相當程度上可以影響這些因素。 這一類長期激勵方式包括股票期權、股票增值權等。利潤分享類利潤分享類穩(wěn)定核心團隊 它給予員工特定價格購買公司股票的權利。公司有可能為員工提供貸款，允許員工分期返還

39、。為鼓勵員工購買公司股票，公司也許會提供購買股票的折扣，或給予相應的股票紅利等獎勵措施。天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載38n無需購買：無需購買：崗位股不需要購買，崗位股可以是公司通過聘任時簽訂的合同授予員工，也可根據(jù)員工的表現(xiàn)作為獎勵給與員工n只有在崗員工擁有：只有在崗員工擁有：人在特定崗位時可以擁有，離開該崗位時自動失去n僅有分紅權：僅有分紅權：擁有崗位股的管理人員僅享有股票的分紅權，并不享有股票的決策權、所有權，因此不能轉讓、變現(xiàn)股票，也不能利用崗位股發(fā)揮股東的參與經營決策的

40、作用天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載39以某公司開發(fā)部經理以某公司開發(fā)部經理A A為例：為例：20002000年年1 1月，公司與月，公司與A A簽訂合同，聘用其擔任開發(fā)部經理簽訂合同，聘用其擔任開發(fā)部經理一職，并授予其崗位股一職，并授予其崗位股50005000股股2000年9月，由于A所主持開發(fā)的項目獲得了國家專利，公司出于獎勵的目的，又授予A2000股崗位股2001年3月，公司發(fā)放股利，每股現(xiàn)金分紅0.3元，A共獲得紅利7000 0.32100元2001年6月，A因故離開公司，

41、由B接任開發(fā)部經理一職，則A原先持有的7000股崗位股自動失效，由公司收回，另行安排天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載40n僅有升值權：僅有升值權：股票升值權給予經營者的并不是股票的所有權，也不是獲得相應的分紅權，只是經營者通過股票升值獲利的權利n無股票實際轉移：無股票實際轉移：股票升值權在行權時并不涉及股票的轉移，只涉及現(xiàn)金的轉移n適用于股票來源有限的企業(yè)：適用于股票來源有限的企業(yè)：不涉及具體的股票，在企業(yè)不能回購股票、用于激勵員工的股票來源有限時，是一個很好的解決方案天漢控股集團

42、總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載41以某公司財務總監(jiān)為例：以某公司財務總監(jiān)為例：20002000年年1 1月，由于工作業(yè)績突出，公司決定授予財務總監(jiān)月，由于工作業(yè)績突出，公司決定授予財務總監(jiān)50005000股股票升值權，等待期為股股票升值權，等待期為1 1年，行權有效期為年，行權有效期為20052005年年1 1月以前，授予時二級市場月以前，授予時二級市場上股票價格為上股票價格為1010元元2002年1月，等待期結束，財務總監(jiān)可以按自己的意愿行使股票升值權2002年6月，二級市場上股票價格漲為

43、21元，財務總監(jiān)決定行使股票升值權，公司支付給財務總監(jiān)5000 （21-10）55000元財務總監(jiān)共獲利55000元天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載42n擁有股票所有權：擁有股票所有權：限制性股票所有者擁有股票所有權，但是獲取過程以及出售過程必須是受到限制n獲取限制獲取限制：限制性股票是由公司增予激勵對象，但是有前提的條件，如業(yè)績達到一定指標，服務期超過一定年限等，并且可能分期按條件達成情況增予n出售限制出售限制: :限制性股票持有者一般在獲贈后不能立即出售該股票，而是需要在限定期

44、之后出售，或者根據(jù)業(yè)績情況具體由公司設定解鎖期的出售額度n股票回購：股票回購：當持股人離開企業(yè)時，企業(yè)有唯一回購權天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載43仍然以剛才的某公司財務總監(jiān)為例：仍然以剛才的某公司財務總監(jiān)為例：20002000年年1 1月，由于工作業(yè)績突出，公司決定授月，由于工作業(yè)績突出，公司決定授予財務總監(jiān)予財務總監(jiān)50005000股限制性股票，等待期為股限制性股票，等待期為1 1年年2002年1月，等待期結束，財務總監(jiān)可以按自己的意愿出售股票2002年3月，公司分紅，每股分

45、配現(xiàn)金紅利0.35元，則財務總監(jiān)相應的獲得紅利5000 0.351750元2002年6月，二級市場上股票價格漲為21元，財務總監(jiān)決定出售股票，即獲利5000 21105000元財務總監(jiān)共獲利1050001750=106750元天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載44n權利而非義務權利而非義務：在期權有效期內，期權擁有者可以自行決定是否行使權利獲得股票，公司不得干涉他的自由n一種未來獲益的概念一種未來獲益的概念：期權的價值并不立即體現(xiàn)，而是要求經營者通過若干年努力，使企業(yè)得到發(fā)展，推動公

46、司股價上升、利潤增長后才能得到實現(xiàn)n擁有實體股票的所有權：擁有實體股票的所有權：管理者對于期權行使后所獲得的股票擁有所有權，可以按規(guī)定轉讓，但對于期權本身則不得轉讓n有行使限制：有行使限制：期權并不能立刻行使，而是要經過一段時期（即等待期）之后才可以行使n可以分批執(zhí)行：可以分批執(zhí)行：根據(jù)具體規(guī)定的不同，期權可以會分批進入行權期天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載45n等待期：等待期：受益人獲得股票期權，但還不能行使期權的時期，一般為1-3年之間n行權期：行權期：在等待期結束以后，受益人

47、可以執(zhí)行期權的時期，一般是5-10年之間n行權方法：行權方法：采用現(xiàn)金購買（個人可長期持有）和非現(xiàn)金獲取（出售后扣除）n行權價格：行權價格：不得低于贈予日的公平市場價格，或根據(jù)相關法規(guī)制定n行權時際（出售時）：行權時際（出售時）：股票期權到期，或認為股價最高，或急需現(xiàn)金，或將要離職時有關概念和規(guī)定有關概念和規(guī)定n納稅：納稅：行權期不交個人所得稅，出售時根據(jù)相關的規(guī)定交納個人所得稅nESOESO的管理：的管理：由董事會成立專門委員會管理，獨立決策，執(zhí)行股票期權的實現(xiàn)和交易結算n所需股票來源：所需股票來源：原股東出讓部分股份，或增發(fā)新股預留，或到二級市場回購等n外部環(huán)境：外部環(huán)境：資本市場是有效和

48、完善的；中介機構比較公正；有一套股票期權的法規(guī)、監(jiān)管、披露、稅務、會計制度；比較健全的內部治理機制外部條件外部條件天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載46以某公司銷售總監(jiān)為例：以某公司銷售總監(jiān)為例：20002000年年7 7月，由于業(yè)績表現(xiàn)突出，公司董事會決定授予該銷月，由于業(yè)績表現(xiàn)突出，公司董事會決定授予該銷售總監(jiān)管理者股票期權售總監(jiān)管理者股票期權30003000股，根據(jù)公司的凈資產值及近期的二級市場價格，確定股，根據(jù)公司的凈資產值及近期的二級市場價格，確定每股價格為每股價格為151

49、5元，股票行權的有效期為元，股票行權的有效期為5 5年，即，若年，即，若20052005年年7 7月仍未行權，則管理者月仍未行權，則管理者股票期權作廢股票期權作廢這3000股股票期權在2000年7月起的3年內平均分為3批逐步授予，每次授予其中的1/3，即1000股（即每批的等待期分別為1年、2年、3年）2001年7月，第一批1000股股票期權的等待期結束，銷售總監(jiān)可以在2005年7月之前自由行使該期權同理，2002年7月和2003年7月，第二、第三批股票期權分別到期，銷售總監(jiān)可以在行權期內自由行使這些期權2004年3月，股票的市場價格為22元，銷售總監(jiān)認為時機成熟，決定將所有期權行權，并將獲得

50、的股票在二級市場出售至此，銷售總監(jiān)共獲利3000（2210）36000元天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載47天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載48目目 錄錄總部薪資結構設計總部薪資結構設計 設計考慮因素、原則及目標設計考慮因素、原則及目標 薪資策略薪資策略 薪資組合模式薪資組合模式二、高管層長期激勵方案設計二、高管層長期激勵方案設計長期激勵方式介紹及比較長期激勵方式介紹及

51、比較天漢高管長期激勵方案設計天漢高管長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載49n天漢集團雖然成立兩年多，但是前期有一批忠誠的員工為天漢目前的輝煌奠定了基礎n天漢集團化后涉足新行業(yè)，需要一批在相關行業(yè)相當有經驗的職業(yè)經理人、技術專家加盟，并和天漢共同成長n天漢集團尚未上市，股票不能流通，因此，采用虛擬方式進行模擬，以股權為激勵方式n天漢集團的業(yè)務發(fā)展核心是保持關鍵業(yè)務人員的穩(wěn)定性，并設計合理的薪酬體系來吸引物流專業(yè)人才加盟天漢集團現(xiàn)狀天漢集團現(xiàn)狀建議方案建議方案行之有效的經

52、營者持股設計方案往往并不是孤立的使用單一模式，而是將多種激勵方式結行之有效的經營者持股設計方案往往并不是孤立的使用單一模式，而是將多種激勵方式結合起來，形成多方位的激勵約束機制合起來，形成多方位的激勵約束機制天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載50堅持激勵與約束相結合，風險與收益相對稱，強化對公司管理層的激勵力度 堅持股東利益、公司利益和管理層利益相一致，有利于促進公司資本保值增值，有利于公司的可持續(xù)發(fā)展 堅持依法規(guī)范，公開透明，遵循相關法律法規(guī)和公司章程規(guī)定 堅持從實際出發(fā)，審慎起步

53、，循序漸進，不斷完善 天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載51假設A先生是天漢集團副總裁，在時間T公司以方案實行時P元/股價格授予他M股股權。這樣在禁賣期之后，A先生就可以將所持股權以當時P1價格轉讓則：則A先生由此獲得的收益 R=M*（P1-P），P1越大，A先生獲得的收益越大天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載52假設B先生是天漢集團部門總經理，在時間T公司授予他N年后以時

54、間T當天公司股票價格（假設每股P）購買本公司M股普通股股票的權利。這樣在時間T+N，A先生就可以每股P的價格購買M股本公司股票。 假設此時公司的股票價格為P（T+N）則：b、如果P（T+N）P，且B先生此N年內沒有辭職，則B先生就會行使期權，假如全部行使，則B先生由此獲得的收益 R=M*（P（T+N）-P）天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載53 2007年6月30日（含）之前入職，目前仍在職的部門總經理級（含）以上且工作年限達到N年的員工，不足N年的等到達到N年時授予2007年6月3

55、0日之后入職的部門總經理級以上員工天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載54利潤基金大股東代墊大股東贈予股票期權需要由期股享有人分期付款 天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載55實施股權激勵計劃應當以績效考核指標完成情況為條件，建立健全績效考核體系和考核辦法。績效考核目標應由股東大會確定 天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案

56、設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載56公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不超過公司股本總額的10% 。非上市公司，首次實施股權激勵通常定價為 1元/股。 歷史貢獻崗位貢獻個人能力個人業(yè)績 限制性股票崗位職責崗位風險個人業(yè)績個人能力崗位貢獻虛擬股票期權天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載57禁售期不得低禁售期不得低于于2年年。禁售期滿，根據(jù)股權激勵計劃和業(yè)績目標完成情況確定激勵對象可解鎖(轉讓、出售)的股票數(shù)量。解鎖期不解鎖期不得低于得低于3年年，在解

57、鎖期內原則上采取勻速解勻速解鎖鎖辦法。虛擬股票期權的有效期自股東大會通過之日起計算，5年有效期。股權激勵計劃有效期滿，公司不得依據(jù)此計劃再授予任何股權 。在虛擬股票期權有效期內，應采取分次實施的方式，每期股權授予方案的間隔期應在一個完整的會計年度以上。公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股權，累計不累計不得超過公司股本得超過公司股本總額的總額的1%1%，經股，經股東大會特別決議東大會特別決議批準的除外。批準的除外。 在虛擬股票期權有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，并按設定的時間表分批行權：(1)行權限制期限制期為股權自授予日(授權日)至股權生效

58、日(可行權日)止的期限。行權限制期原則上不得少于得少于2年，年，在限制期內不可以行權。(2)行權有效期有效期為股權生效日至股權失效日止的期限，由公司根據(jù)實際確定，但不得低于3年。在行權有效期內原行權有效期內原則上采取勻速分批行權辦法則上采取勻速分批行權辦法。超過行權有效期的，其權利自動失效，并不可追溯行使。 天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載58雇傭關系終止 在經理人結束與公司的雇傭關系以及公司控制權發(fā)生變化時，虛擬股票期權可能提前失效，股票期權計劃中一般對此有特殊規(guī)定。 退休 如果

59、經理人是因為退休而離職，董事會有權給予經理人這樣的權利：他持有的所有股票期權的授予時間表和有效期限不變，享受與離職前一樣的權利。喪失行為能力 如果經理人在事故中永久性地完全喪失行為能力，因而中止了與公司的雇傭關系，則在持有的股票期權正常過期以前，該經理人或其配偶可以自由選擇時間對可行權部分行權。 死亡如果經理人在任期內死亡，股票期權可以作為遺產轉至繼承人手中。 天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計天漢控股集團總部薪資結構及高管層長期激勵方案設計來自來自 中國最大的資料庫下載中國最大的資料庫下載59當公司被并購時，股票期權計劃中的授予時間表可能會自動加速，使所有的股票期權都可以立即行

60、權，或者也可能由母公司接管股票期權計劃或將股票期權計劃轉為基本等值的現(xiàn)金激勵計劃。當公司外的某人或某機構通過持有公司股份，擁有公司30以上的投票權；或在任何一個36月期中，董事會的成員人數(shù)不足一半時公司的控制權被認為發(fā)生變化，在這種情況下，股票期權計劃的自動加速授予時間表，使所有的股票期權都可以立即行權。 如果公司的資本結構在期權仍可行使時出現(xiàn)變動，就尚未行使的期權、行使價、和期權行使方法而言，期權計劃涉及的股份數(shù)目或面額均需作出相應調整，這個調整需遵循公平合理的原則。并確保獲受人在全面行使期權時所應付的總行使價不得高于修訂前的價格。 如果股東提出自動清盤有效決議案，在所有適用法例條文規(guī)限下，