1、一、什么是考核考核的概念和原則二、為什么考核考核的目的和意義三、考核什么考核的內容和標準四、怎么考核考核的方法和程序五、誰考核誰考核的主體與客體六、考核后怎么辦考核結果的應用目目 錄錄1、問題的提出（1）作為主管人員，你想給工作出色的員工獎勵， 但又怕引起其他人的不滿？（2）某員工能力不足，但你卻不知道差距在哪里？（3）某員工能力較強，業績不錯，想給予晉升， 卻找不出晉升的依據何在？（4）想辭退某人，卻又覺得很難為情，甚至無法 面對他提出的質疑？一、什么是考核考核的概念和原則2、考核時代的到來（1）初級階段的管理 經驗型，以人治為基本特征 其考核帶有極強的主觀性和隨意性，維護上司 的權威和面子

2、是考核的內在目的，因而其標準 也是以上司的好惡來衡量的；（2）科學化管理以X管理理論為思想基礎，強調理性化、制度化， 考核進入量化（數字化），往往忽視精神層面的非 理性因素；（3）人性化管理在制度化的基礎上，考慮人的多種因素，技法與 心法的結合，體現在考核上是量化考核與模糊考 核的融合。一、什么是考核考核的概念和原則3 3、考核在人力資源開發與管理體系中的位置、考核在人力資源開發與管理體系中的位置一、什么是考核考核的概念和原則識才識才選才用才人才引進績效考核績效考核育才留才員工培訓激勵機制4、考核的基本概念 （1）現代企業考核的定義 （2）考核與管理的關系5、考核的三個原則 （1）“三公”原則

3、公平、公正、公開 （2）“三結合”原則責、權、利 （3）“三級考核”原則 一、什么是考核考核的概念和原則1、考核是企業正常經營運作的必由之路（1）考核是企業管理的基本手段，企業實現目標（2）考核是實施利潤分享、獎懲的前提（3）考核是人力資源合理配置的依據和保障（4）考核是能建立適合企業發展的企業文化2、員工需要考核（1）給員工一個客觀公正的說法（2）明確個人對企業的貢獻（3）員工合理的物質利益回報（4）員工精神上的榮譽感、成就感（5）幫助員工發展自身的技能或管理能力二、為什么考核考核的目的和意義3、考核與企業發展的關系二、為什么考核考核的目的和意義公司績效大幅度提高公司績效有所提高低高高低公司

4、績效降低公司績效無明顯變化努力方向與企業目標一致性員工工作努力程度4、考核中面臨的困境不同崗位的考核的標準如何確定？什么是業績優秀者？創新者與傳統標準的沖 突如何解決？工作很努力，但業績不佳，這類員工如何考核？考核期限如何確定？方案設計的很好，但執行起來很困難，怎么辦？二、為什么考核考核的目的和意義1、考核的人員范圍和層次三、考核什么三、考核什么考核的內容和標準考核的內容和標準層層 次次層級層級類類 別別高層高層管理管理9 98 87 7中層中層指導指導監督監督基層基層操作操作6 65 54 43 32 21 1管管 理理專專 業業技技 術術現場管理現場管理現場專業現場專業現場技術現場技術事事

5、 務務操操 作作輔輔 助助事事 務務2、考核的內容要點（360全方位考核）（）工作業績 效率、效果（正確性、速度、質量） 任何考核最終都要以業績為最重要內容 其一體現在基本職責的履行程度 其二體現在考核期制定的目標任務計劃 完成的程度、質量、速度三、考核什么三、考核什么考核的內容和標準考核的內容和標準3、考核的內容要點（360全方位考核）（）工作態度 態度含有德的成份，不僅僅是忠誠，還含有 義、信、勇、謀， 紀律性：對規章制度的執行和職責職能的履行 協作性：在工作是體現出的團隊合作精神 積極性：心態、熱情投入的程度 責任感：體現出思想上對企業高度負責的精神三、考核什么三、考核什么考核的內容和標

6、準考核的內容和標準3 3、考核的內容要點（、考核的內容要點（360360 全方位考核）全方位考核）（）工作能力（）工作能力 知識、技能、計劃、協調、體力 即履行所在崗位工作職責所應具備的基本能力 創新力、學習力：現代企業對員工的要求 領導力：中、高層管理人員的組織管理能力 個人魅力：要求各級管理人員的品德修煉 （人格魅力和性格魅力）三、考核什么三、考核什么考核的內容和標準考核的內容和標準3、考核的內容要點（360全方位考核）（）傳統的工作能力結構圖三、考核什么三、考核什么考核的內容和標準考核的內容和標準技能和技巧能力常識、專業知識體力工作經驗2、考核的內容要點（4）三者之間的關系工作能力是員工

7、的基本素質，工作態度是員工的主觀能動性，客觀條件是工作開展的基本前提，工作業績是能力和態度在客觀條件下轉化的結果三、考核什么三、考核什么考核的內容和標準考核的內容和標準工作能力工作態度客觀條件工作業績3 3、考核標準的制定、考核標準的制定（1 1）量化控制標準）量化控制標準生產、銷售部門（2 2）彈性控制標準）彈性控制標準管理層、職能服務部門（3 3）制定標準要注意的若干問題：）制定標準要注意的若干問題： A 注意不同職級崗位標準的差異性 B 制定的標準必須具體、明確 C 制定的標準應該適度、可衡量 D 制定的標準有時間限制 E 制定的標準是可以修改的三、考核什么三、考核什么考核的內容和標準考

8、核的內容和標準注：注：考核中效率與效果的關系考核中效率與效果的關系目標實現目標實現資源利用資源利用低浪費低浪費高成就高成就三、考核什么三、考核什么考核的內容和標準考核的內容和標準6 6、考核權重、考核權重5 5、定性與定量考評、定性與定量考評定性考評定性考評定量考評定量考評S-S-特優級特優級100+10100+10分分A-A-優秀級優秀級B-B-良好級良好級C-C-合格級合格級D-D-不合格級不合格級100-85100-85分分84-7584-75分分74-6074-60分分59-059-0分分高級管理層高級管理層職級層次職級層次工作業績工作業績工作態度工作態度工作能力工作能力中級管理層中級

9、管理層普通員工層普通員工層60%60%70%70%80%80%20%20%15%15%10%10%10%10%15%15%20%20%1 1、考核表格的設計、考核表格的設計（1 1）實用性：）實用性： 這是設計考核表格的第一前提（2 2）簡單化：）簡單化： 容易操作才具有實用性（3 3）數字化：）數字化： 盡量量化工作任務、考核標準（4 4）標準化：）標準化： 相同職級的標準統一、格式統一2 2、常用考核表格、常用考核表格（1 1）工作計劃表）工作計劃表（2 2）員工綜合考核表一（高級、中級、基層）員工綜合考核表一（高級、中級、基層）（3 3）員工綜合考核表二（按系統部門特征設計）員工綜合考核

10、表二（按系統部門特征設計）四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序附：制定工作計劃表要注意的幾點：要明確、量化工作任務的內容要確切標出完成工作的時間要列出執行責任人、相關檢查人四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序高級管理層中級管理層普通員工層職級層次適用期限一年（半年） 半年（季度） 季度（月份）備 注1、不同企業規模、不同工作性質，其 考核時間不一2、特殊部門期限另行確定3、確定考核的期限四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序自我鑒定直屬上司考核主管領導審核匯總上報人事考核部門組織實施4、考核的一般程序互動溝通互動溝通考核反饋四、怎么考核

11、四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序7 7、考核中應注意的幾個問題、考核中應注意的幾個問題（1 1）重視思想引導，觀念先行）重視思想引導，觀念先行（2 2）堅持原則，維護考核的嚴肅性）堅持原則，維護考核的嚴肅性（3 3）合理評價技術層面的作用）合理評價技術層面的作用（4 4）注意把握量化指標的）注意把握量化指標的“度度”（5 5）注意非量化指標的主觀性成份）注意非量化指標的主觀性成份（6 6）防止考核誤區）防止考核誤區四、怎么考核四、怎么考核考核的方法和程序考核的方法和程序（6 6）防止考核誤區）防止考核誤區 A 過于繁瑣，簡單問題復雜化（考核成本） B 過于僵化，生搬硬套，不懂得采用

12、靈活方法 C 過于迷信技術分析，而忽視其它非理性因素 D 傳統的思維定勢帶來的誤區 （主觀、偏見、光環、從眾等） E 考核者本身不能以身作則1 1、360360全員考核全員考核 每個人既是考核者又是被考核者（1）上對下的考核上對下的考核（80%）？ 體現在經常性的考核工作中（2）平級考評平級考評（10%） 體現在考核后組織的各種評議會上，其結 果有參考意義（分部門評議）（3）下對上的評議下對上的評議（10%） 體現為不定期的員工滿意度調查2 2、關于考核的培訓、關于考核的培訓 無論考核者、被考核者都要參加有關培訓3 3、溝通在考核中的重要作用、溝通在考核中的重要作用（1）考核者與被考核者心靈之

13、間的橋梁（2）實現良性考核的途徑（3）考核過程的價值（只重結果的弊端）（4）防止衍化為警察與違規者的關系被稱為世界第一CEO的杰克韋爾奇說：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。六、考核后怎么辦六、考核后怎么辦考核結果的應用1、考核結果的反饋、考核結果的反饋 （公開組織評議會）2、考核結果分析、考核結果分析（1 1）工作業績：）工作業績：基層偏向于短期物質獎勵 越向高層越偏向于長期激勵（2 2）工作態度：）工作態度：從中判斷企業凝聚力、員工忠誠度、 目前存在的問題、員工個性特征（3 3）工作能力：）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事 調整依據，以使合適的人放在合適 的位置上六、考核后怎么辦六

14、、考核后怎么辦考核結果的應用3、考核結果應用、考核結果應用 （責、權、利結合的體現）（1 1）獎懲兌現）獎懲兌現 企業信譽與獎勵制度嚴肅性的集中體現 （2 2）人事調整）人事調整 與內部人才晉升的規定接軌 體現“能者上，平者讓，庸者下”的思想 （3 3）員工再培訓）員工再培訓 根據“末位淘汰制”考核下來的員工，要接 受再培訓持續的績效溝通和輔導關注關鍵績效指標隨時檢討績效未達成的原因上級機構、直接主管與之交換意見給予資源支持和協調進行績效反饋考核周期終了，就成績和問題以及進一步改進的方向達成共識，并把考評結果與回報掛鉤。實施績效考評檢查績效目標達成的狀況績效目標的確定戰略目標確定各級組織目標的

15、確定目標與經營計劃、預算的對接實現目標的資源配備u企業高層的支持和承諾u員工的理解和支持u選擇適當的考核評估工具u進行必要的評估系統的說明和培訓u保證績效考核系統的公平和有效u系統審核u申訴系統的建立u明確公司的戰略和目標計劃u確定計劃和實現計劃的方針u績效的輔導和改進u績效的評估u員工培訓及發展計劃績效管理系統是其他人力資源管理系統的支持，有重要的相互作用績效管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是整個企業的事情 全員人力資源管理全員人力資源管理u建立績效管理系統。u對系統參與人員適當的培訓和說明。u監督和配合績效管理系統的實施。u參與規劃員工的發展。u設定績效目標。u給員工提供績效反饋，幫助和

16、改進績效。u面談與評估。u參與規劃員工的發展。u反饋給人力資源部門系統的情況，以改進系統，更好的配合和支持企業的發展 1.排序法2.平行比較法3.硬性分布法。4.尺度比較法。5.關鍵事件法。6.行為定位等級評估法7.行為觀察量表。8.評價中心法。9.目標管理注意：注意： 任何方法都是為內容服務的，我們不必照搬照套某一企業的成功方法，而應針對本企業特殊性，實事求是，探索出適合本企業的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而忽視實效性的做法，是大錯特錯的，我的觀點是：實用的才是最好的。目標確定執行目標檢查反饋和自我檢討目標評價。目標的分類：財務指標，營運類指標，質量指標SSpecific，代表，代

17、表“明確可行明確可行”MMeasurable，代表，代表“可衡量可衡量”AAttainable，代表，代表“可達成可達成”RRealistic，代表，代表“與關鍵職責相關、符合與關鍵職責相關、符合現實的現實的”TTime bound，代表，代表“有時間限制有時間限制”要用精確的語言描述目標。要使用積極的動詞，如增加，使得，獲得，保證、說明、明確，包括數量的動詞。盡量使用被動語態。保證目標的制定過程中的說明非常的明確使用簡單有意義的標準，避免使用復雜和比較模糊的說法。描述員工的工作行為。表達事實對工作的影響。征求員工的意見。將來的工作如何改進。非常明確的說出員工的問題所在，需要改進的地方。指出你

18、所關注的原因。詢問部署為什么有這樣的原因。讓部署主動提出改善的建議。制定具體跟蹤日期和行動計劃。首先給予特定的表揚。員工需要改善的地方。肯定和支持員工成績。績效面談主管需要準備的工作：對員工這段時間的工作做的怎么樣，有個回顧和檢討。把當初制定的目標計劃，考核的標準和他的行動計劃執行的情況。回顧員工的工作。初步給員工的評估。注意員工的可能在哪一個方面有分歧。考慮員工的職業機會，和限制。衡量員工實際工作績效和標準之間的差異，對工作不對個性和性格，關注工作本身。承認員工對公司的貢獻。解決員工在完成績效的新的問題或一直存在的問題。不光關注當期的工作，還要注意制定下一個階段的目標和計劃。要用描述性的語言

19、而不要用判斷性語言。應該采取支持性的態度而非權威的態度。應該是平等的績效伙伴關系而非優越。接受部署的意見，要讓下屬主動提出解決問題的辦法，而非被動。員工比較多時，要注意公正客觀的了解員工，而不帶個人感情來判斷，即使你對個人印象不好，也要清除這個影響，就工作而言。對新進突擊效果要有分析，有明確的目標和計劃。避免一律平等，做的大家都一樣，不得罪人。應明確區分做的好的和不好的。趨中現象。同時也避免評估的過好或過差。明確目標和計劃標準，不是主管心目中認為要做到什么樣子。通過績效評估發現不足，來制定培訓和發展計劃，作好員工的培訓和發展。評估業績之外還要評估能力。行為能力的評估。業績評估結果和薪酬獎勵聯系；能力評估和培訓，員工發