1、公司崗位體系管理辦法第一章總則第一條 為了保證公司各級組織的使命、職能能夠有效分解和落實到崗位（即職位），建立、健全和規范公司各級組織的崗位體系，為員工招錄選配、教育培訓、績效考評、薪酬激勵提供依據，建設以崗位為核心的人力資源管理體系，制定本辦法。第二條 崗位體系管理是指對崗位設計或修訂過程、內容的管理。崗位設計/修訂的內容包括崗位的設立、變更和撤銷，崗位使命、職責、目標、任職資格的確定，崗位價值評估、職類、職種、職層、職級劃分等。第三條 公司兩級人力資源部門是崗位體系的管理部門，負責組織崗位體系設計或修訂工作。必要時，聘請咨詢專家指導崗位體系設計或修訂工作。公司各級業務部門必須全程參與、配合

2、本部門崗位設計與修訂工作，部門負責人必須自覺履行直線經理的人力資源管理責任，推動和保證本部門的使命、職能明確地、穩定地分解落實到崗位上，在與人力資源部門達成共識的基礎上做出清晰、規范的崗位定義與描述。第四條 本辦法適用于公司各級職能管理部門。第二章 崗位設計、修訂的依據、前提和原則第五條 組織的使命（即組織定位）、職能、管理層次和管理幅度是崗位設立的依據；如果組織的定位、職能、管理層次尚未明確，不宜進行崗位的設計或修訂；只有在公司戰略、管控模式、組織結構、組織定位、職能、管理層次發生變化時，組織內部的崗位體系才可以設計或修訂。第六條 在組織結構設計和崗位體系設計前必須分層進行工作分析。公司層次

3、的工作分析確定公司的管控模式、組織結構、組織使命和職能；部門層次的工作分析確定和識別部門的基本職能（一級職能）、派生職能（二級或三級職能）和部門級流程；崗位層次的工作分析把部門使命和職能分解和落實到崗位上，并據此設計崗位體系、理清崗位級流程。應采用觀察法、日志法、訪談法、行為事件法、資料分析法、調查問卷法等方法全面采集、整理、分析部門工作信息，提煉、歸納并分解出穩定的、可落實到員工的一組任務及其責任集合。第七條 崗位必須根據組織職能的分解情況設立。崗位是一組抽象的任務及其責任的集合，組織職能及其責任必須采用相近階段或相似技能作為分解基準、逐步分解為這種相對獨立的任務責任單元；為規避崗位形成職責

4、的嚴重交叉、空白，每一步職能或責任的分解必須采用同一基準。第八條 崗位體系的設計和修訂必須符合如下原則或禁忌：（一）人崗分離原則崗位的設立、變更或撤銷的目的是為了分解落實組織的使命和職能，不是給具體的人作肖像素描。必須先設立崗位，后選配員工；員工要適應崗位，而不是崗位要適應員工。因此，崗位的設立、變更、撤銷必須拋開具體的人，禁止因具體員工設立、變更、撤銷或定義崗位。（二）職責設崗原則就是根據組織職能縱向分解后相對獨立的任務責任單元來設崗。崗位是指基于相近階段或相似技能的一組工作任務及其責任的抽象集合，并不是一個具體的工作事項、一項具體的業務活動、一個具體的工作方法。因此，禁止崗位因具體事項、具

5、體活動、具體方法而設立、變更或撤銷。（三）整合整分原則合并職責可以精簡崗位，分解職責必然增加崗位；合并、分解的基準要么是相近階段，要么是相似技能；究竟合并到多大、分解到多小，關鍵是要確保崗位是一個相對完整的工作階段、需要一組相對完整的專業技能、產出相對獨立的工作成果，有利于工作在崗位內部形成流程閉環、有利于崗位任職者的招錄選配，也有利于崗位任職者的績效衡量；禁止設立單一節點、單一技能、沒有明確的績效或成果的崗位，也禁止一個崗位的職責范圍覆蓋上級崗位或另外一個同級崗位。（四）責權相宜原則崗位責任的履行需要賦予適宜的權限（人事、財務、信息、資源調配權）作保證，設立崗位時必須同步考慮該崗位權限的配置

6、。禁止設立責任、權限嚴重不對等的崗位，譬如不越權或奪權就無法履行責任的崗位。（五）責能適配原則崗位責任的履行需要員工的能力素質作保證，設立崗位必須同步考慮任職資格條件，即不能過高，也不能過低，既要禁止設立那些要求全能員工或超人的崗位，也要禁止設立那些對員工能力素質沒有基本要求的崗位。（六）有效幅度原則上級崗位能夠直接指揮和監督下屬崗位員工的數量與組織的管理層次有關，管理幅度小則管理層次多，管理幅度大則組織更為扁平。職能管理部門的管理層次一般不超過3級，一個上級崗位的合適的管理幅度是5-9名下屬員工。（七）崗數最小原則一個崗位對員工履職技能的要求盡可能寬泛、工作流程盡可能在崗位內部形成閉環，崗位

7、工作負荷盡可能飽滿，防止員工技能單一、工作負荷不飽滿、減少崗位之間的內耗，崗位盡可能按照相似技能、相近階段進行整合性精簡，以實現崗位數量最小。崗位數量與崗位定員（人員編制）是兩個不同的概念，一個崗位可以配備多個員工。禁止為了人員編制而過度細分崗位，導致把相對完整的相似技能或相近階段人為分割為單一技能、單一環節。（八）規范原則應該規范崗位體系設計和修訂的程序和內容。崗位的設立、變動和撤銷必須遵循公司的崗位管理流程；崗位必須采用2-9個漢字命名，體現崗位的核心職責；以崗位說明書定義、描述崗位的名稱、編碼、職類、職種、職等、職級、使命、職責、隸屬關系、任職資格條件、崗位價值分級、工作目標或關鍵績效指

8、標等要素；在同一或同類人事組織內，崗位說明書采用統一、標準的模版、采用清楚、規范、實在的描述語言、建立規范、標準的崗位目錄、崗位說明書 第三章 編制、發布和維護崗位說明書第九條 崗位設計和修訂工作的最終成果是崗位說明書，應根據工作分析結果和部門崗位目錄來編制崗位說明書。第十條 崗位說明書的構成要素包括：崗位基本信息、崗位使命、崗位職責、崗位權限、崗位任職資格、崗位的關鍵績效等，分別說明如下：（一）崗位基本信息包括崗位名稱、隸屬組織、直接上級、直接下級、工作聯系、職族類別（崗位的橫向分類職類職種）、崗位等級（崗位的縱向分級職層職級）、崗位編碼、崗位編制等。其中：公司崗位從橫向上一般分為管理類、專

9、業職能類、工程技術類、營銷類、行政類、黨群工作類、輔助類等職類；從縱向上分為AE等5個職層，一個職層還可以繼續細分57個職級。（二）崗位的使命是指崗位存在的理由、目的和對組織的價值，可以按照“根據通過，達到保證實現”的格式進行描述。（三）崗位職責是指根據組織職能有效分解為一組基于相近階段或相似技能的一組工作任務及其責任。崗位職責的描述要清晰、具體，不僅要明確做什么屬性的工作，而且要明確為什么結果負責任。（四）任職資格是指保證任職員工勝任該崗位的能力素質的各種顯性或隱性特征集合，是崗位對任職者提出能力素質要求，包含基本要求、知識、技能和職業素養等4個方面。其中：基本要求是對任職員工的最低要求，主

10、要是顯性條件，包括學歷、專業、性別、年齡、健康狀況、專業職稱、執業資格、行業經驗、工作經驗、崗位經驗等；知識是任職者擁有某一領域信息的總和，包括基本（行業、公司）知識、專業知識；能力是指結構化地運用知識執行任務、解決問題的能力，包括管理技能和專業技能；職業素養是員工在各種環境下表現出來的品德修養與工作態度，特別是在無人監管環境中表現出來的品行和態度，包括基本職業修養與特殊職業素養。第十一條 崗位說明書編制前應由人力資源部門組織比較系統的培訓，以確保業務部門人員掌握崗位的概念、崗位要素的內涵、編寫的方法或技巧。第十二條 各業務部門負責組織編寫本部門的崗位說明書，一般由任職員工編寫初稿，部門負責人

11、審核修改；人力資源部門或咨詢專家組負責提供指導服務、組織會議進行評審修訂。第十三條 部門崗位說明書以公司文件發布，并定期維護、修訂和更新，以確保崗位說明書的適應性。第四章 評估崗位價值第十四條 為了衡量公司所有崗位之間的相對價值大小，建立崗位價值分級序列，為崗位薪酬核算支付提供依據，必須選取科學評估方法、工具對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、勞動強度、工作難度、任職資格、崗位環境條件進行綜合量化評估，以獲得崗位的薪等、薪級或薪點。第十五條 崗位價值評估可以根據適用條件選擇因素比較法、因素計點法、分類法和排序法等4種方法。公司兩級職能管理部門的崗位價值評估宜采用雖然復雜、但比較精確的因素計點法；在同一組織范圍內必須采用一種崗位價值評估方法。第十六條 兩級人力資源部門負責組織崗位價值評估工作，必須組建評估專家小組和數據處理小組，并對其進行崗位價值評估知識和方法的培訓。評估專家小組由人力資源專家、熟悉公司業務流程和產品的專家、不同職層員工和員工代表構成，人數一般控制在1020人之間。數據處理小組由掌握數據統計方法、熟悉數據處理工具和流程的人員組成，人數一般控制在5人左右。第十七條 崗位價值評估應選取適應的評估模型以明確崗位價值的 評估要素、量化計分標準。一般的，崗位在組織中的影響范圍、職責大小、勞動強度、工作難度、任職資格、崗位環境條件是崗位價值的基本