1、美的東芝開(kāi)利合資公司國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司績(jī)效管理手冊(cè)發(fā)布：2006年2月8日實(shí)施：2006年3月1日 體系支持部發(fā)布修 訂 頁(yè)編制/修訂原因說(shuō)明：原章節(jié)號(hào)現(xiàn)章節(jié)號(hào)修訂（內(nèi)容）說(shuō)明修訂人/時(shí)間審批意見(jiàn)：注：目錄第一部分通則5第一章前言5第二章關(guān)于績(jī)效管理5第三章績(jī)效管理的目的與原則6第一節(jié)目的6第二節(jié)原則6第四章績(jī)效管理說(shuō)明7第一節(jié)考核范圍7第二節(jié)考核周期7第三節(jié)績(jī)效體系7第四節(jié)績(jī)效管理過(guò)程相關(guān)人員分工及職責(zé)8第五章績(jī)效管理制度10第六章試用期員工考核管理辦法10第一節(jié)考核對(duì)象10第二節(jié)考核規(guī)則10第二部分總部績(jī)效管理10第一章普通員工10第一節(jié)定義10第二節(jié)考核內(nèi)容11第三節(jié)考核方式11第四節(jié)考核流程

2、11第五節(jié)考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定與比例控制12第六節(jié)試用、調(diào)動(dòng)、離職員工參加季度績(jī)效考核的界定12第七節(jié)結(jié)果應(yīng)用13第二章中層14第一節(jié)定義14第二節(jié)考核內(nèi)容14第三節(jié)考核方式14第四節(jié)考核流程15第五節(jié)結(jié)果應(yīng)用16第三章高層16第一節(jié)定義16第二節(jié)考核內(nèi)容16第三節(jié)考核方式16第四節(jié)考核流程16第五節(jié)結(jié)果應(yīng)用17第四章組織17第一節(jié)定義17第二節(jié)考核內(nèi)容17第三節(jié)考核方式17第四節(jié)考核流程17第五節(jié)結(jié)果應(yīng)用18第三部分中心績(jī)效管理18第一章區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管績(jī)效管理18第一節(jié)區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管責(zé)任制18第二節(jié)區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制考評(píng)指標(biāo)體系19第二章區(qū)域經(jīng)理月度績(jī)效管理20第一節(jié)區(qū)域經(jīng)理月度績(jī)效管理的

3、目的及意義20第二節(jié)區(qū)域經(jīng)理月度績(jī)效管理流程20第三節(jié)區(qū)域經(jīng)理月度績(jī)效評(píng)估管理原則20第四節(jié)區(qū)域經(jīng)理月度績(jī)效評(píng)估方式21第五節(jié)區(qū)域經(jīng)理月度績(jī)效評(píng)估程序21第六節(jié)區(qū)域經(jīng)理考核與年度提成統(tǒng)籌22第三章銷(xiāo)售代表月度績(jī)效管理22第一節(jié)銷(xiāo)售代表職位設(shè)置的目的22第二節(jié)銷(xiāo)售代表月度績(jī)效管理流程22第四章中心職能支持員工月度績(jī)效管理22第一節(jié)中心職能支持員工的范疇22第二節(jié)職能支持員工考核流程23第三節(jié)職能支持員工月度績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用23第四節(jié)備注23第五章關(guān)于中心績(jī)效核算23第一節(jié)周期23第二節(jié)23第一部分 通則第一章前言國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司績(jī)效管理手冊(cè)分為三個(gè)部分，分別是通則部分、總部績(jī)效管理部分、中心績(jī)效管理部

4、分，附件為績(jī)效管理指南、總部績(jī)效管理操作指引、中心績(jī)效管理操作指引。國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司績(jī)效管理手冊(cè)為國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司員工績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)，非特殊情況下不作更改（特殊情況指公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變革、電子化工具的應(yīng)用或其他不可抗拒因素等），總部/中心績(jī)效管理操作指引可以根據(jù)公司的政策的變化而不斷更新。國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司績(jī)效管理手冊(cè)以制冷集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的員工績(jī)效管理辦法MK04.182005版為藍(lán)本，人力資源部員工績(jī)效管理辦法發(fā)生變更，國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)以本手冊(cè)為準(zhǔn)，體系支持部對(duì)國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司績(jī)效管理手冊(cè)擁有最終解釋權(quán)。第二章關(guān)于績(jī)效管理績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到

5、過(guò)程中的行為表現(xiàn)。所謂績(jī)效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。績(jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績(jī)效水平。績(jī)效管理首先要解決幾個(gè)問(wèn)題：（1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。（2）績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。（3）績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。 績(jī)效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問(wèn)題主要包括：如何確定有效的目標(biāo)？如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)？如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控？如何

6、對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)？績(jī)效管理中的績(jī)效和很多人通常所理解的“績(jī)效”不太一樣。在績(jī)效管理中，我們認(rèn)為績(jī)效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過(guò)程，即是用什么樣的行為做的；第三是績(jī)效本身的素質(zhì)。因此績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理是通過(guò)管理者與員工之間持續(xù)不斷地進(jìn)行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過(guò)程，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改進(jìn)，所采用的手段為PDCA循環(huán)：績(jī)效管理循環(huán)過(guò)程戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效輔導(dǎo)改進(jìn)與再計(jì)劃績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)績(jī)效文化績(jī)效激勵(lì)第三章績(jī)效管理的目的與原則第一節(jié) 目的1、整體目標(biāo)：貫徹國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司銷(xiāo)售年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，推進(jìn)營(yíng)銷(xiāo)組織變革，強(qiáng)化價(jià)值牽引，建立高效、專(zhuān)業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)。2、具

7、體目標(biāo)：² 培養(yǎng)員工的服務(wù)意識(shí)，樹(shù)立顧客滿意標(biāo)桿；² 通過(guò)客觀、公正地評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，發(fā)現(xiàn)員工價(jià)值；² 保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面運(yùn)轉(zhuǎn)，不斷激發(fā)個(gè)人潛能；² 覆蓋組織和個(gè)人的全面考核，致力于不斷提高組織和個(gè)人業(yè)績(jī)；² 以年度考核為框架，季度考核為支撐，月度考核為牽引，長(zhǎng)期激勵(lì)保證公司可持續(xù)發(fā)展，短期激勵(lì)鼓舞員工拼搏。² 建立以績(jī)效管理為核心的人力資源管理平臺(tái)，服務(wù)于其他單位。第二節(jié) 原則 1、考核方案差異化、權(quán)重差異化、結(jié)果差異化； 2、客觀、可靠、公平、公正、公開(kāi)；4、考核結(jié)果透明，績(jī)效申訴、反饋、輔導(dǎo)并舉；5、以目標(biāo)牽引為指

8、導(dǎo)，過(guò)程監(jiān)控，結(jié)果導(dǎo)向；6、重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效，關(guān)注個(gè)人績(jī)效；7、賞罰分明，張弛有度，激勵(lì)斗志，優(yōu)勝劣汰。第四章績(jī)效管理說(shuō)明第一節(jié) 考核范圍按類(lèi)型分為組織績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核。組織績(jī)效考核的范圍指各職能部門(mén)、職能模塊、產(chǎn)品管理中心、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。個(gè)人績(jī)效考核的范圍指普通員工、中層、高層三個(gè)部分。其中普通員工的職級(jí)為M1、M2、P1、P2、A1、A2、A3、O類(lèi)；中層員工的職級(jí)為M3、M4、P3、P4；高層員工的職級(jí)為M5。第二節(jié) 考核周期考核周期分為月度考核、季度考核與年度考核。第三節(jié) 績(jī)效體系1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）11定義：即用來(lái)衡量某一職位工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的

9、最直接衡量方式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值在于使經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在對(duì)績(jī)效有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行動(dòng)上，及時(shí)診斷生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的問(wèn)題并采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。KPI指標(biāo)并不一定能直接用于或適合所有崗位的人員考核，但因?yàn)镵PI指標(biāo)能在相當(dāng)程度上反映組織的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和階段性方向，所以成為績(jī)效考核的基礎(chǔ)。12說(shuō)明：KPI的設(shè)定必須經(jīng)過(guò)相關(guān)單位負(fù)責(zé)人與體系支持部績(jī)效管理模塊的共同確認(rèn)方可生效；績(jī)效管理模塊協(xié)同各相關(guān)單位每半年對(duì)KPI庫(kù)進(jìn)行一次修訂，審核；KPI設(shè)計(jì)必須傾向于經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向。13應(yīng)用范圍：國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司組織和個(gè)人

10、。2、平衡記分卡（BSC）21定義：平衡計(jì)分卡包括過(guò)去經(jīng)營(yíng)結(jié)果的財(cái)務(wù)構(gòu)面，以及促成這些財(cái)務(wù)結(jié)果的非財(cái)務(wù)構(gòu)面(顧客構(gòu)面、企業(yè)內(nèi)部流程構(gòu)面、及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)構(gòu)面)。其基本的邏輯是公司的財(cái)務(wù)面的財(cái)務(wù)指標(biāo)要想達(dá)成，必然要使目標(biāo)顧客滿意與忠誠(chéng)，然而顧客為何會(huì)滿意與忠誠(chéng)，因?yàn)槲覀儞碛斜憩F(xiàn)非常卓越的內(nèi)部流程以支持與服務(wù)我們的內(nèi)外部顧客，當(dāng)然，所有的流程都是經(jīng)由人(員工)在實(shí)際操作，員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)及資訊信息系統(tǒng)的支持程度對(duì)內(nèi)部流程的精確掌握有其必然的因果關(guān)系；故企業(yè)在實(shí)施平衡計(jì)分卡時(shí)一方面可透過(guò)財(cái)務(wù)構(gòu)面保留對(duì)短期績(jī)效的關(guān)切，另一方面則彰顯非財(cái)務(wù)構(gòu)面以驅(qū)動(dòng)長(zhǎng)期財(cái)務(wù)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的卓越價(jià)值。22說(shuō)明：平衡記分卡的指標(biāo)是

11、在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步的分類(lèi)、細(xì)化的結(jié)果；其指標(biāo)修訂與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)同步進(jìn)行。23應(yīng)用范圍：國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司中層、高層。3、360度反饋31定義：360度反饋評(píng)價(jià)，也稱(chēng)為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)，主要由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)；而360度反饋評(píng)價(jià)則由與被評(píng)價(jià)者有密切關(guān)系的人，包括被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。32說(shuō)明：國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司采用360度反饋進(jìn)行滿意度測(cè)評(píng)。33應(yīng)用范圍：國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司組織、普通員工。4、目標(biāo)責(zé)任制41定義：以一定周期為期限，為完成某一目標(biāo)簽訂責(zé)任書(shū)，并且履行責(zé)任書(shū)中要承當(dāng)?shù)呢?zé)任與應(yīng)盡的義務(wù)，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)承擔(dān)實(shí)現(xiàn)

12、帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)與享受目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的收益。42說(shuō)明：責(zé)任制考核以國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司06年經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)為牽引，符合當(dāng)前經(jīng)營(yíng)環(huán)境下對(duì)內(nèi)銷(xiāo)各責(zé)任制主體的定位，其指導(dǎo)思想來(lái)源于市場(chǎng)環(huán)境變化及經(jīng)營(yíng)管理變革的要求。43應(yīng)用范圍：國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司組織、中層、高層。第四節(jié) 績(jī)效管理過(guò)程相關(guān)人員分工及職責(zé)1、績(jī)效管理主管/經(jīng)理l 牽頭進(jìn)行績(jī)效管理各項(xiàng)工作的梳理和固化；l 定期會(huì)同各個(gè)部門(mén)分析探討績(jī)效管理過(guò)程中的問(wèn)題，營(yíng)造協(xié)同工作氛圍；l 通過(guò)階段性考核協(xié)同各部門(mén)、各重點(diǎn)項(xiàng)目的完成；l 牽頭對(duì)內(nèi)銷(xiāo)運(yùn)作效率進(jìn)行實(shí)時(shí)的檢討和提高；l 負(fù)責(zé)總部、片區(qū)、中心責(zé)任制的編擬及實(shí)施情況的跟進(jìn)；l 牽頭進(jìn)行中高層干部績(jī)效管理工作的開(kāi)展；l 對(duì)績(jī)效管

13、理模塊進(jìn)行工作的指導(dǎo)和全面工作的管理。2、總部績(jī)效管理l 負(fù)責(zé)總部人員績(jī)效管理工作的開(kāi)展跟進(jìn)、問(wèn)題收集、解決方案的提交；l 根據(jù)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)量的審核及發(fā)放監(jiān)督；l 負(fù)責(zé)總部部門(mén)月度KPI選擇的跟進(jìn)與實(shí)施；l 檢討總部績(jī)效管理工作的運(yùn)作狀況，實(shí)時(shí)進(jìn)行合理調(diào)整；l 負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)重點(diǎn)工作進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟進(jìn)，通過(guò)考核手段推動(dòng)重點(diǎn)工作的開(kāi)展、協(xié)調(diào)；l 負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)部員工看板管理的跟進(jìn)（主要通過(guò)技能矩陣的方式進(jìn)行）；l 檢討各部門(mén)工作開(kāi)展?fàn)顩r，提出整改意見(jiàn)。3、中心績(jī)效管理l 負(fù)責(zé)中心人員績(jī)效管理工作的開(kāi)展跟進(jìn)、問(wèn)題收集、解決方案的提交；l 結(jié)合中心各模塊績(jī)效評(píng)估對(duì)中心績(jī)效分配進(jìn)行監(jiān)督跟進(jìn)；l 負(fù)責(zé)對(duì)中

14、心業(yè)務(wù)模塊的績(jī)效評(píng)估工作進(jìn)行重點(diǎn)跟進(jìn)；l 負(fù)責(zé)對(duì)各中心重點(diǎn)工作進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟進(jìn)，通過(guò)考核手段推動(dòng)重點(diǎn)工作的開(kāi)展、協(xié)調(diào)；l 負(fù)責(zé)對(duì)中心區(qū)域經(jīng)理提成數(shù)據(jù)進(jìn)行核算和發(fā)放跟進(jìn)；l 檢討中心在日常工作中考核工作的操作實(shí)施狀況。4、直線主管l 確定被考核人的考核要素；l 就被考核人的業(yè)績(jī)進(jìn)行深度溝通，客觀評(píng)價(jià)；l 對(duì)被考核人進(jìn)行業(yè)績(jī)指導(dǎo)；l 與被考核人討論發(fā)展計(jì)劃；l 與被考核人討論業(yè)績(jī)回報(bào)措施。5、員工l 協(xié)助確定考核目標(biāo)；l 自我評(píng)價(jià)；l 申訴。第五章 績(jī)效管理制度在績(jī)效管理過(guò)程中，溝通是一個(gè)雙向的過(guò)程，目的是追蹤績(jī)效的進(jìn)展，確定障礙，為雙方提供所需信息，同時(shí)防止問(wèn)題的發(fā)生及解決前瞻性的問(wèn)題，職能主管/經(jīng)

15、理與員工之間應(yīng)該保持經(jīng)常溝通，而不僅僅是季度末的溝通。績(jī)效考核結(jié)束后各單位必須在1日內(nèi)對(duì)結(jié)果進(jìn)行公示，個(gè)人若對(duì)考核結(jié)果有異議，可在公布后7日內(nèi)向職能主管/經(jīng)理或體系支持部提出申訴，逾期視為同意，各職能主管/經(jīng)理應(yīng)從公開(kāi)、公平、公正的角度出發(fā)，在3日內(nèi)給予合理答復(fù)。對(duì)于沒(méi)有按時(shí)進(jìn)行公示的單位，體系支持部將對(duì)其下發(fā)公文通報(bào)。對(duì)于需要績(jī)效面談的員工，職能主管/經(jīng)理需在績(jī)效結(jié)果公布7日之內(nèi)與員工深度溝通，否則員工有權(quán)向體系支持部投訴。體系支持部常設(shè)績(jī)效反饋電話，接受員工的投訴。第六章 試用期員工考核管理辦法第一節(jié) 考核對(duì)象國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司處于試用期的員工。第二節(jié) 考核規(guī)則1、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司規(guī)定新員工試用期為

16、3個(gè)月，有3次在線考試機(jī)會(huì)，通過(guò)一次即可進(jìn)入下輪考核，若3次皆未通過(guò)新員工考試則不能進(jìn)入下一輪考核，同時(shí)不能轉(zhuǎn)正。2、試用期員工通過(guò)新員工在線考試后，在試用期結(jié)束的最后10天，進(jìn)行部門(mén)、中心內(nèi)部滿意度測(cè)評(píng)，半數(shù)以上的員工評(píng)分達(dá)60分以上即可通過(guò)考核，否則不能轉(zhuǎn)正。3、兩者條件為遞進(jìn)關(guān)系，必須依次滿足，任一條件不能滿足皆不能轉(zhuǎn)正。4、試用期的員工不參加績(jī)效等級(jí)的強(qiáng)制分布及績(jī)效獎(jiǎng)金的分配。第二部分 總部績(jī)效管理第一章 普通員工第一節(jié) 定義 普通員工的職級(jí)為M1、M2、P1、P2、A1、A2、A3、O類(lèi)。第二節(jié) 考核內(nèi)容普通員工績(jī)效考核內(nèi)容主要包括靜態(tài)指標(biāo)、動(dòng)態(tài)計(jì)劃以及工作能力和態(tài)度三方面。1、靜態(tài)

17、指標(biāo)：來(lái)源于本崗位的工作職責(zé)和崗位關(guān)鍵KPI績(jī)效考核指標(biāo)，作為日常考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。2、動(dòng)態(tài)計(jì)劃：來(lái)源于部門(mén)計(jì)劃分解到個(gè)人的工作計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)以及其他崗位需要協(xié)助的工作，動(dòng)態(tài)計(jì)劃完成情況主要從及時(shí)性和完成質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)。3、工作能力和態(tài)度：?jiǎn)T工的專(zhuān)業(yè)技能、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、執(zhí)行力等。第三節(jié) 考核方式對(duì)普通員工的績(jī)效考核分為月度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、季度綜合素質(zhì)評(píng)估、季度360度反饋三項(xiàng)：1、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估按月度執(zhí)行，主要考核內(nèi)容是為每個(gè)崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成情況，同時(shí)也包括主管根據(jù)工作需要臨時(shí)分派的工作任務(wù)；2、季度綜合評(píng)估是公司與業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)每一位員工的綜合素質(zhì)要求的體現(xiàn)，包含工作態(tài)

18、度、工作能力、工作品質(zhì)三個(gè)方面的測(cè)評(píng)；4、季度360度反饋是通過(guò)模塊價(jià)值鏈的評(píng)價(jià)來(lái)考察該崗位員工的服務(wù)意識(shí)；3、考核項(xiàng)目調(diào)整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要；4、以月度和季度為考核周期，關(guān)鍵時(shí)間為每個(gè)月的月初5天及月末5天。第四節(jié) 考核流程1、由體系支持部擬定統(tǒng)一的部門(mén)員工績(jī)效考核表草案；2、由體系支持部將草案下發(fā)各部門(mén)征求意見(jiàn)，與部門(mén)人員溝通是否需要更改考核架構(gòu)以及內(nèi)容；3、由各部門(mén)確定每個(gè)崗位的相關(guān)KPI作為員工月度考核的指標(biāo)，其內(nèi)容根據(jù)部門(mén)目標(biāo)與工作計(jì)劃可進(jìn)行更改；4、由體系支持部確定銷(xiāo)售年度部門(mén)員工月度考核規(guī)范表格、銷(xiāo)售年度部門(mén)員工季度綜合能力評(píng)定表、銷(xiāo)售年度職能模塊360度反饋問(wèn)

19、卷并下發(fā)；5、由部門(mén)信息員將銷(xiāo)售年度部門(mén)員工月度考核規(guī)范表格下發(fā)部門(mén)員工，月末由部門(mén)員工填寫(xiě)相關(guān)指標(biāo)的達(dá)成情況，由職能經(jīng)理對(duì)其指標(biāo)完成程度給予評(píng)分，職能經(jīng)理最后審批銷(xiāo)售年度部門(mén)員工月度考核規(guī)范表格，完成后備檔；6、各部門(mén)以季度形式向體系支持部提交考核數(shù)據(jù)，每個(gè)月由各部門(mén)績(jī)效聯(lián)絡(luò)人進(jìn)行督促各職能模塊完成考核，并且自行備檔，體系支持部每月隨機(jī)抽取各職能模塊考核完成情況；7、職能主管/經(jīng)理安排評(píng)估面談，組織相關(guān)員工（考核評(píng)定等級(jí)為C級(jí)的員工）進(jìn)行深度溝通，針對(duì)考核表中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行評(píng)估，征詢部門(mén)員工對(duì)評(píng)估的意見(jiàn)和部門(mén)員工的奮斗目標(biāo)，并要求部門(mén)員工做出下月度考評(píng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的承諾，并填寫(xiě)員工績(jī)效改進(jìn)面談表

20、，交體系支持部備檔。8、根據(jù)銷(xiāo)售年度部門(mén)員工月度考核規(guī)范表格、銷(xiāo)售年度部門(mén)員工季度綜合能力評(píng)定表、銷(xiāo)售年度職能模塊360度反饋問(wèn)卷得出的成績(jī)，匯總填寫(xiě)國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司季度部門(mén)員工績(jī)效評(píng)定匯總表，并標(biāo)注成績(jī)及等級(jí)，交體系支持部備檔。第五節(jié)考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定與比例控制員工績(jī)效考核結(jié)果采用評(píng)定等級(jí)表示，必須根據(jù)績(jī)效評(píng)估得分劃分為S、A、B、C四級(jí)，其中：S“優(yōu)秀”；A“良好”；B“稱(chēng)職”；C“需輔導(dǎo)”、D“不合格”。為減少考核的主觀性及誤差，員工績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行部門(mén)總額比例控制，考核結(jié)果原則上按正態(tài)分布進(jìn)行，比例標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)如下所示：等級(jí)SABCD等級(jí)比例標(biāo)準(zhǔn)10%15%60%10%5%各單位嚴(yán)格按照比例標(biāo)

21、準(zhǔn)確定員工績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，對(duì)于未按規(guī)定執(zhí)行的單位和部門(mén)，不予發(fā)放月度績(jī)效獎(jiǎng)金，并對(duì)相應(yīng)中層干部進(jìn)行通報(bào)處罰。試用期員工不參加當(dāng)季強(qiáng)制分布，在崗工作不滿三個(gè)月者不參加當(dāng)季強(qiáng)制分布，當(dāng)季發(fā)生調(diào)出、離職的員工不參加強(qiáng)制分布（以審批簽字轉(zhuǎn)正、調(diào)入、調(diào)出、離職的時(shí)間為準(zhǔn)）第六節(jié)試用、調(diào)動(dòng)、離職員工參加季度績(jī)效考核的界定1、季度員工考核截止日期為當(dāng)季第三月最后一日（如6月30日）；2、試用期員工：截止日期之前（含當(dāng)日）轉(zhuǎn)正的員工參加當(dāng)季員工考核，截止日期之后轉(zhuǎn)正的員工，不參加當(dāng)季員工考核，轉(zhuǎn)正日期以入職日期加三個(gè)月試用期計(jì)算，辦理提前或延后轉(zhuǎn)正手續(xù)的以審批時(shí)間為準(zhǔn)；3、調(diào)入員工：截止日期之前（含當(dāng)日）之前辦

22、理完畢內(nèi)部調(diào)入（美的集團(tuán)范圍，調(diào)入美的-東芝開(kāi)利合資公司）手續(xù)的員工，參加當(dāng)季員工績(jī)效考核，截止日期之后調(diào)入的不參加當(dāng)季員工考核，手續(xù)辦理完成日期以內(nèi)部調(diào)動(dòng)表上最晚的審批簽字日期為準(zhǔn)；調(diào)出員工：截止日期之前（含當(dāng)日）之前辦理完畢內(nèi)部調(diào)出（美的集團(tuán)范圍，調(diào)出美的-東芝開(kāi)利合資公司）手續(xù)的員工，不參加當(dāng)季員工績(jī)效考核，手續(xù)辦理完成日期以內(nèi)部調(diào)動(dòng)表上最晚的審批簽字日期為準(zhǔn)；4、離職員工：截止日期之前（含當(dāng)日）提出離職申請(qǐng)或?qū)嶋H離職的員工，不參加當(dāng)季員工考核，離職申請(qǐng)?zhí)岢鰰r(shí)間以申請(qǐng)審批簽字日期為準(zhǔn)；以上人員界定中，參加當(dāng)季考核指進(jìn)行績(jī)效評(píng)級(jí)、等級(jí)計(jì)入相應(yīng)級(jí)別人數(shù)比例、發(fā)放季度績(jī)效獎(jiǎng)金，不參加當(dāng)季考核指

23、不進(jìn)行評(píng)級(jí)、不得計(jì)入各級(jí)別人數(shù)比例、不發(fā)放當(dāng)季績(jī)效獎(jiǎng)金。第七節(jié) 結(jié)果應(yīng)用1、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算11 季度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算：季度績(jī)效獎(jiǎng)金與員工季度績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，具體計(jì)算公式如下：季度績(jī)效獎(jiǎng)金=固定月薪×季度崗位系數(shù)×個(gè)人季度績(jī)效系數(shù)“固定月薪”為員工固定月薪標(biāo)準(zhǔn)。“季度崗位系數(shù)”為0.5“個(gè)人季度績(jī)效系數(shù)”根據(jù)員工季度績(jī)效等級(jí)確定，對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表：季度績(jī)效等級(jí)SABCD個(gè)人季度績(jī)效系數(shù)1.51.20.90.5012 年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算年度績(jī)效獎(jiǎng)金=固定月薪×年度崗位系數(shù)×個(gè)人年度績(jī)效系數(shù)×（13-入職月份）÷12 “固定月薪”為員工固定月薪

24、標(biāo)準(zhǔn)；“年度崗位系數(shù)”根據(jù)崗位類(lèi)別特點(diǎn)確定；“個(gè)人年度績(jī)效系數(shù)”根據(jù)員工年度績(jī)效等級(jí)確定，對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表：年度績(jī)效等級(jí)SABCD個(gè)人季度績(jī)效系數(shù)1.51.20.90.50“入職月份”適用于當(dāng)年內(nèi)入職或調(diào)入的員工，當(dāng)年開(kāi)始之前入職和調(diào)入的員工按1月計(jì)算。特別的，對(duì)是否屬于年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放范圍的判定，同時(shí)執(zhí)行本章第六節(jié)中關(guān)于試用、調(diào)動(dòng)、離職員工的界定方式，年度獎(jiǎng)金計(jì)算截止日期為年度最后一日（12月31日）。根據(jù)以上界定方式，不在當(dāng)期季度考核范圍內(nèi)的條件結(jié)合新的年度截止日期，即為不屬于年度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放范圍的界定條件。2、獎(jiǎng)懲原則l 原則上每半年淘汰7.5%評(píng)定等級(jí)居于末位的人員。l 對(duì)于評(píng)定等級(jí)為D

25、的員工，由職能主管牽頭組織本部門(mén)部長(zhǎng)和績(jī)效管理主管三方在結(jié)果公示10天內(nèi)組織討論，決定該員工是否被淘汰，可選結(jié)果為辭退、轉(zhuǎn)崗和繼續(xù)觀察三項(xiàng)，對(duì)于繼續(xù)觀察者在下個(gè)季度的績(jī)效評(píng)價(jià)中不能達(dá)到A或S，將強(qiáng)制淘汰。l 對(duì)于評(píng)定等級(jí)為C的員工，應(yīng)主動(dòng)向職能主管或部長(zhǎng)提出面談?wù)埱螅餐套h績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，若連續(xù)兩個(gè)季度評(píng)定等級(jí)為C，即進(jìn)行強(qiáng)制淘汰，一年內(nèi)累計(jì)出現(xiàn)2次評(píng)定等級(jí)為C者（非連續(xù)）本年度內(nèi)不能提薪和晉升；入職以來(lái)累計(jì)出現(xiàn)3次評(píng)定等級(jí)為C者（非連續(xù)）即第3次進(jìn)行強(qiáng)制淘汰。l 對(duì)于出現(xiàn)評(píng)定等級(jí)為C者，在接下來(lái)的評(píng)定過(guò)程中，績(jī)效有顯著提高其中評(píng)定等級(jí)出現(xiàn)1次A或S者，可抵消一次C的影響。l 一年累計(jì)2次以上

26、評(píng)定等級(jí)為A或S級(jí)的員工（指未抵消C的A或S），可參加制冷本部人力資源部或內(nèi)銷(xiāo)體系支持部組織的相關(guān)業(yè)務(wù)骨干或后備人才梯隊(duì)培訓(xùn)活動(dòng)。l 一年累計(jì)2次以上評(píng)定等級(jí)為A或S級(jí)的員工，且一年中未出現(xiàn)過(guò)評(píng)定等級(jí)C，可獲得提薪機(jī)會(huì)。另外，考核結(jié)果作為員工晉升的重要依據(jù)。l 連續(xù)3次以上評(píng)定等級(jí)為S或連續(xù)4次評(píng)定等級(jí)為A的員工可獲得人力資源部組織的外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)一次及帶薪休假三天。l 國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司績(jī)效結(jié)果應(yīng)用以本指南為準(zhǔn)，其余未盡事宜參考制冷家電集團(tuán)人力資源部的出具的績(jī)效管理制度手冊(cè)。第二章 中層第一節(jié) 定義中層的職級(jí)為M3、M4、P3、P4類(lèi)。第二節(jié) 考核內(nèi)容 主要考核國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司中層干部的為服務(wù)于業(yè)務(wù)眼一

27、線的能力與意識(shí)。第三節(jié) 考核方式1、中層干部績(jī)效評(píng)定由經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)、中心滿意度反饋、模塊工作績(jī)效三個(gè)項(xiàng)目組成。11經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)內(nèi)容：來(lái)源于本崗位的工作職責(zé)和崗位關(guān)鍵KPI績(jī)效考核指標(biāo)，作為日常考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。周期：年度。1、2 中心滿意度反饋內(nèi)容：通過(guò)對(duì)服務(wù)態(tài)度、服務(wù)效率、市場(chǎng)貼近度等幾個(gè)維度的設(shè)計(jì)，權(quán)重分別為50、30、20，以問(wèn)卷的形式通過(guò)中心進(jìn)行反饋。周期：季度。13 模塊工作績(jī)效內(nèi)容：以職能模塊整體的工作績(jī)效為參照，具體為每季度職能模塊所有員工最終成績(jī)的算術(shù)平均值。周期：季度。2、綜合績(jī)效發(fā)展系統(tǒng)（集團(tuán)人力資源部組織）21業(yè)績(jī)考核 數(shù)據(jù)來(lái)源于中層干部經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況。22 能

28、力考核通過(guò)華信慧悅公司設(shè)計(jì)的美的集團(tuán)核心能力模型，內(nèi)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)能力模型對(duì)中層的能力等級(jí)進(jìn)行描述。23 圓桌會(huì)議與發(fā)展對(duì)話 由人力資源部牽頭組織中層干部的價(jià)值鏈上游、同游等對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，并組織與員工進(jìn)行面談。第四節(jié) 考核流程1、由體系支持部擬定統(tǒng)一的部門(mén)員工績(jī)效考核表草案；2、由體系支持部將草案下發(fā)各部門(mén)征求意見(jiàn)，與部門(mén)部長(zhǎng)溝通是否需要更改考核架構(gòu)以及內(nèi)容；3、由各部門(mén)確定中層崗位的相關(guān)KPI作為考核指標(biāo)，其內(nèi)容根據(jù)部門(mén)目標(biāo)與工作計(jì)劃可進(jìn)行更改；4、由產(chǎn)品管理中心在例會(huì)上對(duì)中層干部進(jìn)行滿意度評(píng)價(jià)，以中心經(jīng)理簽名的形式按季度向總部匯總；5、年末由中層填寫(xiě)相關(guān)指標(biāo)的達(dá)成情況，體系支持部從才財(cái)務(wù)部索取相應(yīng)

29、考核數(shù)據(jù)，由審計(jì)確認(rèn)無(wú)誤，由總經(jīng)理(M6)給予評(píng)分并審批部長(zhǎng)(M4)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況，由部長(zhǎng)(M4)給予評(píng)分并審批職能經(jīng)理(M3)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況，提交體系支持部備檔；6、體系支持部根據(jù)集團(tuán)人力資源部的統(tǒng)籌安排對(duì)中層進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)價(jià)，并且對(duì)綜合績(jī)效發(fā)展圓桌會(huì)議表、綜合績(jī)效發(fā)展系統(tǒng)員工發(fā)展對(duì)話表進(jìn)行備案。7、每個(gè)季度對(duì)中層干部的考核進(jìn)行公示，每半年由M5以上的員工對(duì)中層進(jìn)行一次評(píng)估。第五節(jié) 結(jié)果應(yīng)用3、晉升發(fā)展。（綜合績(jī)效發(fā)展系統(tǒng)）綜合績(jī)效發(fā)展系統(tǒng)的結(jié)果將運(yùn)用于年度薪資增長(zhǎng)幅度、個(gè)人開(kāi)發(fā)計(jì)劃、職位晉升。績(jī)效等級(jí)評(píng)定等級(jí)為B、C的員工不被列入綜合績(jī)效發(fā)展名單。第三章 高層第一節(jié) 定義高層員工的職級(jí)

30、為M5類(lèi)。第二節(jié) 考核內(nèi)容高層員工績(jī)效考核內(nèi)容主要包括經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)、管理業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)三個(gè)方面。1、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)：來(lái)源于本崗位的工作職責(zé)和崗位關(guān)鍵KPI績(jī)效考核指標(biāo)，作為日常考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。2、管理業(yè)績(jī)指標(biāo)： 3、能力指標(biāo)：通過(guò)能力模型中的核心能力和專(zhuān)業(yè)能力來(lái)進(jìn)行考核。第三節(jié) 考核方式主要通過(guò)年度總監(jiān)目標(biāo)責(zé)任制、綜合績(jī)效發(fā)展系統(tǒng)進(jìn)行考核。第四節(jié) 考核流程1、由體系支持部擬定統(tǒng)一績(jī)效考核表草案；2、由體系支持部將草案征求國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司總經(jīng)理意見(jiàn)，與總經(jīng)理及總監(jiān)溝通是否需要更改考核架構(gòu)以及內(nèi)容；3、由總經(jīng)理確定高層崗經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)，其內(nèi)容根據(jù)國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司目標(biāo)與工作計(jì)劃可進(jìn)行更改；4、由體系支

31、持部確定年度總監(jiān)目標(biāo)責(zé)任制并呈國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司總經(jīng)理；5、年末，體系支持部從才財(cái)務(wù)部索取年度總監(jiān)目標(biāo)責(zé)任制中相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)，由審計(jì)確認(rèn)無(wú)誤，由國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司總經(jīng)理給予評(píng)分并審批年度總監(jiān)目標(biāo)責(zé)任制，完成后提交體系支持部備檔；6、體系支持部根據(jù)集團(tuán)人力資源部的統(tǒng)籌安派對(duì)中層進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)價(jià)，并且對(duì)綜合績(jī)效發(fā)展圓桌會(huì)議表、綜合績(jī)效發(fā)展系統(tǒng)員工發(fā)展對(duì)話表進(jìn)行備案。第五節(jié) 結(jié)果應(yīng)用第四章 組織第一節(jié) 定義組織定義為總部各部門(mén)、產(chǎn)品管理中心。第二節(jié) 考核內(nèi)容組織績(jī)效考核內(nèi)容主要包括經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)、管理業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)三個(gè)方面。第三節(jié) 考核方式 通過(guò)年度部門(mén)目標(biāo)責(zé)任書(shū)進(jìn)行考核。第四節(jié) 考核流程1、由體系支持部擬定

32、統(tǒng)一的部門(mén)績(jī)效考核表草案；2、由體系支持部將草案下發(fā)各部門(mén)征求意見(jiàn)，與部門(mén)部長(zhǎng)溝通是否需要更改考核架構(gòu)以及內(nèi)容；3、由各部門(mén)部長(zhǎng)與體系支持部共同確定相關(guān)KPI作為考核指標(biāo)，其內(nèi)容根據(jù)部門(mén)目標(biāo)與工作計(jì)劃可進(jìn)行更改；4、由體系支持部確定年度部門(mén)目標(biāo)責(zé)任書(shū)并下發(fā)；5、年末由體系支持部從才財(cái)務(wù)部索取年度部門(mén)目標(biāo)責(zé)任書(shū)相應(yīng)考核數(shù)據(jù)，由審計(jì)確認(rèn)無(wú)誤，由國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司總經(jīng)理給予評(píng)分并審批年度部門(mén)目標(biāo)責(zé)任書(shū)，完成后提交體系支持部備檔；第五節(jié) 結(jié)果應(yīng)用第三部分 中心績(jī)效管理第一章 區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管績(jī)效管理第一節(jié) 區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管責(zé)任制區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制是產(chǎn)品管理中心明確區(qū)域經(jīng)理責(zé)權(quán)利價(jià)值分配體系的合同制文本。區(qū)域

33、經(jīng)理責(zé)任制的設(shè)立總則是為確保美的-東芝開(kāi)利合資公司國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，明確區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管年度的經(jīng)營(yíng)責(zé)任，是內(nèi)銷(xiāo)公司各產(chǎn)品管理中心區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管年度績(jī)效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。1、區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制的內(nèi)容框架區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制由總則、經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核、業(yè)務(wù)信用評(píng)價(jià)和責(zé)任制相關(guān)說(shuō)明四部分組成。區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核責(zé)任制相關(guān)說(shuō)明總 則業(yè)務(wù)信用評(píng)價(jià)2、總則區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制的總則部分包括簽約期限和責(zé)權(quán)分配兩個(gè)部分。美的-東芝開(kāi)利合資公司國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制的簽約期限為1年，以銷(xiāo)售年度計(jì)算，即每一自然年度的8月1日開(kāi)始至次年的7月31日止。責(zé)權(quán)分配部分主要闡述作為責(zé)任制簽訂的乙方，區(qū)域

34、經(jīng)理/區(qū)域主管在具體市場(chǎng)操作中的權(quán)力和義務(wù)。3、經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核是整個(gè)區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制的核心部分。該部分設(shè)立的目的是明確區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管年度績(jī)效的評(píng)定和測(cè)算方式。包括區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制考核指標(biāo)體系、區(qū)域經(jīng)理銷(xiāo)售提成核算方法、區(qū)域經(jīng)理年度銷(xiāo)售收入目標(biāo)、中心相應(yīng)資源配置和中心內(nèi)部年度測(cè)評(píng)與統(tǒng)籌分配等模塊。此部分內(nèi)容的填寫(xiě)，必須建立在中心經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理深度溝通的基礎(chǔ)上。4、業(yè)務(wù)信用評(píng)價(jià)為了能夠在日常工作中對(duì)區(qū)域經(jīng)理的業(yè)務(wù)工作開(kāi)展進(jìn)行有效監(jiān)控，使之不偏離內(nèi)銷(xiāo)公司整體年度組織目標(biāo)，在區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制考核中，設(shè)置了區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管年度業(yè)務(wù)信用評(píng)價(jià)，涵蓋工程機(jī)虛假扣分、跨區(qū)域沖貨扣分、推廣遺留問(wèn)題和

35、審計(jì)問(wèn)題等項(xiàng)內(nèi)容。各扣分項(xiàng)考察采用階梯遞增扣分法，業(yè)務(wù)信用評(píng)價(jià)的最終得分，將直接與區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管的薪資晉級(jí)、年度評(píng)優(yōu)、下一年度的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和職位晉升與否掛鉤，并以此保障區(qū)域市場(chǎng)的良性運(yùn)行。5、責(zé)任制相關(guān)說(shuō)明本部分主要針對(duì)區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制文本部分的未盡事宜進(jìn)行補(bǔ)充說(shuō)明，對(duì)因不可控因素引起的責(zé)任制調(diào)整進(jìn)行必要的策略性指導(dǎo)，以避免引起不必要的法律糾紛。第二節(jié) 區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制考評(píng)指標(biāo)體系1、責(zé)任制考評(píng)指標(biāo)的選取方法區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制的年度考評(píng)指標(biāo)體系在簽訂時(shí)不做統(tǒng)一規(guī)定。各產(chǎn)品管理中心可根據(jù)區(qū)域經(jīng)理所轄區(qū)域的具體市場(chǎng)情況及相應(yīng)的年度銷(xiāo)售分解任務(wù)自行在區(qū)域經(jīng)理責(zé)任制考評(píng)指標(biāo)庫(kù)中選取。2、 責(zé)任制指標(biāo)選取的原

36、則不包含年度國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司制定的全國(guó)性統(tǒng)一考評(píng)指標(biāo)，其他年度責(zé)任制指標(biāo)的選取原則應(yīng)結(jié)合國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司年度銷(xiāo)售大綱和年度整體銷(xiāo)售策略，同時(shí)兼顧被考評(píng)區(qū)域經(jīng)理所轄區(qū)域的具體市場(chǎng)情況，同一中心的不同區(qū)域經(jīng)理之間的責(zé)任制指標(biāo)選取允許差異化。中心經(jīng)理在指導(dǎo)、組織區(qū)域經(jīng)理簽訂責(zé)任制文本時(shí)，應(yīng)事前就所選取的考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行單獨(dú)溝通，嚴(yán)禁確定指標(biāo)時(shí)中心經(jīng)理“一言堂”。3、責(zé)任制指標(biāo)的管理與應(yīng)用產(chǎn)品管理中心在確定完責(zé)任制指標(biāo)后，應(yīng)由所在中心的行政助理統(tǒng)一登記備案并報(bào)總部體系支持部相關(guān)中心績(jī)效管理主管存檔。無(wú)重大原因，責(zé)任制指標(biāo)一旦確定，中心及區(qū)域經(jīng)理個(gè)人不得擅自做出修改。所選取確認(rèn)的責(zé)任制考評(píng)指標(biāo)將作為區(qū)域經(jīng)理銷(xiāo)年任期

37、內(nèi)績(jī)效（提成）發(fā)放的唯一依據(jù)。第二章 區(qū)域經(jīng)理月度績(jī)效管理第一節(jié) 區(qū)域經(jīng)理月度績(jī)效管理的目的及意義06銷(xiāo)售年度，制冷集團(tuán)明確提出了建立“以經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向的高績(jī)效企業(yè)文化”的戰(zhàn)略目標(biāo)，在經(jīng)營(yíng)組織進(jìn)一步細(xì)分的大背景下，國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)公司本著“客觀、公平、公正”的原則對(duì)產(chǎn)品管理中心區(qū)域經(jīng)理進(jìn)行月度績(jī)效評(píng)估，以及時(shí)反映區(qū)域經(jīng)理的工作績(jī)效，幫助產(chǎn)品管理中心實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售年度的經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)。區(qū)域經(jīng)理評(píng)估結(jié)果將作為薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、培訓(xùn)班學(xué)員選擇及銷(xiāo)售提成分配調(diào)整的重要參考依據(jù)，各中心及所有區(qū)域經(jīng)理須對(duì)此高度重視。第二節(jié) 區(qū)域經(jīng)理月度績(jī)效管理流程是否有績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與中心人員溝通以決定是否需要調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)制定/調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)

38、行比較（包括業(yè)績(jī)、技能、行為、學(xué)習(xí)的評(píng)估）與員工進(jìn)行面談分析對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)、培訓(xùn)、激勵(lì)等改進(jìn)工作績(jī)效有無(wú)否第三節(jié)區(qū)域經(jīng)理月度績(jī)效評(píng)估管理原則1、績(jī)效評(píng)估是對(duì)區(qū)域經(jīng)理工作成績(jī)的考核方式。2、評(píng)估必須公平、公正、客觀。3、在評(píng)估過(guò)程中，應(yīng)對(duì)區(qū)域經(jīng)理過(guò)去一個(gè)月的工作表現(xiàn)及效果進(jìn)行客觀評(píng)估。4、每項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容應(yīng)有具體的事實(shí)為依據(jù)。5、為達(dá)到更客觀和更全面，評(píng)估前，評(píng)估負(fù)責(zé)人應(yīng)征詢相關(guān)職能部門(mén)（財(cái)務(wù)、售后、終端、行政助理）的負(fù)責(zé)人對(duì)被評(píng)估區(qū)域經(jīng)理的意見(jiàn)，作為參考依據(jù)。6、在評(píng)估的同時(shí)，應(yīng)對(duì)被評(píng)估的區(qū)域經(jīng)理提出更高的目標(biāo)及要求。7、對(duì)評(píng)估總分低于中心平均分以下的區(qū)域經(jīng)理，中心經(jīng)理應(yīng)進(jìn)行指導(dǎo)；低于標(biāo)準(zhǔn)分(總分

39、70分以下)的區(qū)域經(jīng)理,可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)處罰.對(duì)于排名靠前的區(qū)域經(jīng)理可以內(nèi)部調(diào)劑正激勵(lì)，排名靠后的區(qū)域經(jīng)理給予內(nèi)部調(diào)劑負(fù)激勵(lì)。第四節(jié) 區(qū)域經(jīng)理月度績(jī)效評(píng)估方式1、評(píng)估分為書(shū)面評(píng)估及面談兩個(gè)步驟。2、評(píng)估逐級(jí)進(jìn)行，即體系支持部間接評(píng)估中心經(jīng)理管理績(jī)效，中心經(jīng)理評(píng)估區(qū)域經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理評(píng)估區(qū)域主管。3、進(jìn)行書(shū)面評(píng)估時(shí)，應(yīng)先由各職能部門(mén)協(xié)助中心經(jīng)理進(jìn)行，填寫(xiě)區(qū)域經(jīng)理（主管）績(jī)效評(píng)估匯總表，然后報(bào)上體系支持部進(jìn)行備案。注：區(qū)域主管由區(qū)域經(jīng)理進(jìn)行月度任務(wù)的下達(dá)以及月末評(píng)估指標(biāo)的填寫(xiě)，結(jié)果匯總至區(qū)域經(jīng)理（主管）績(jī)效評(píng)估匯總表，區(qū)域經(jīng)理對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。4、當(dāng)進(jìn)行評(píng)估面談時(shí)，應(yīng)有中心經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理共同參與。為保證績(jī)效面談落到實(shí)處，體系支持部將不定期