1、工時制度改革研究從“加班現象”看中國工時制度的困境和出路虞中敏摘要近些年來，“過勞死”現象的出現，使我們不得不關注過于泛濫的“加班現象”。高強度的加班現象一方面違反了法律，但在另一方面也是我國目前難以解決的難題。這種現狀使我國工時制度的實施陷入泥淖。本文立足于我國的現狀，從工時制度的歷史開始探究我國工時制度失效的原因，試圖在工時制度的法律層面尋求幾條解決的方法，以使更多被“加班”所俘虜的員工能夠沐浴在法律的陽光下關鍵詞工時制度 現狀 加班現象 改革的方向 工作時間即勞動時間，是指勞動者為用人單位從事生產和工作的時間，一方面用于計量勞動者勞動貢獻的大小，計付勞動報酬；另一方面，用于規范用人單位支

2、配勞動者的時間，從而保證勞動者的身心健康。郭捷，勞動法與社會保障法M.法律出版社，2008.我國勞動法規對此概念未作具體概念界定。工時制度即是我國勞動法第四章“工作時間和休息休假”的內容。本文集中于關注我國實際工作時間（正常的工作時間和加班時間）和正常工作時間（支付正常工資的工作時間）的嚴重脫節，即正常工時制度的失效和加班時間或者說延長工作時間的泛濫，反思我國現行的工時制度所需要進行的改革。一、 工時制度的發展史工時制度創立源于西方發達國家。盡管中國農業上有“日出而作，日落而息”的說法，古代的手工業上也有每天上下班的時間，但是在法律上卻沒有此類型的規定。因而事實上，我國目前的工時制度幾乎是從西

3、方發達國家移植過來的。對于西方發達國家而言，工時制度的發展史是一部雇主和雇員不斷斗爭和博弈的歷史。從1815年著名的“10小時運動”在英國各地聲勢浩大的展開。通過工人運動和工會力量，英國工人有效地影響議會立法，“12小時工作日在19世紀20年代、11小時工作日在19世紀40年代、10小時工作日在19世紀40年代之后成為普遍現象”。19世紀90年代，工人運動把爭取8小時工作日作為其宣言的一個中心條款。美國的每周工時從1870年的近70小時，1900年已不到60小時，1929年進一步降到50小時不到。1938年，美國通過了公平勞動標準法案（The Fair Labor Standard Act），

4、規定了每周基本工時為40小時，每周超過40小時的加班時間需要支付正常工資1.5倍的加班費，但加班時間沒有上限規定。日本在二戰前的紡織業的每日工時均在12小時以上，繅絲業甚至會達到17小時。二戰后的日本于1947年制定勞動基準法，規定正常工時每日不超過8小時，每周不超過48小時，但法律沒有規定延長的上限。此后一直到1993年修改勞動基準法，才確立每周5天40小時工作制；1998年，修改勞動基準法授權厚生勞動大臣制定加班上限，每年加班不超過360小時的標準出臺。但在此外，還存在“白領豁免制度”。與發達國家在工會運動的壓力下一步步減少工時，確立工時制度相比，我國在法律上幾乎是在一開始就確立工時制度。

5、這與我國政黨是工人階級的政黨性質有很大影響。1960年12月，中共中央關于在城市堅持八小時工作制的通知中就規定全國各城市的一切單位、一切部門，在一般情況下，無例外地必須嚴格實行八小時工作制，不得任意加班加點。1994年中華人民共和國勞動法公布，規定每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度，并對加班做了限制，規定延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。1995年國務院修改關于職工工作時間規定，將標準工時縮短為每周四十小時，星期六和星期日為周休息日。據此規定，最遲自1997年5月1日起，我國全部用人單位均應當實行“職工每日工作不超過8小時，每周工作不超過

6、40小時”的標準工時制度。二、 工時制度實施現狀從工時制度的發展史上來看，我國工時制度站在西方國家巨人的肩膀上，從剛開始我國就確立8小時工作制，這與我國政黨是工人階級的政黨不無關系。但是這樣高標準的工時規定真的維護了工人的福利了嗎？事實上我國的工時制度的法律規定是與現實脫節的。盡管我國目前尚沒有一個調查研究覆蓋各行各業的工時狀況，我們也足已從“IT民工”“白領炮灰團”等新晉網絡詞匯中窺見加班現象的頻繁。不僅對于我國密集勞動產業如紡織業、建筑業的產業工人而言，加班是常態，對于在更多正規公司工作的白領而言，加班也是無法避免的事情。盡管本論文沒有進行數據的實際調查，我國也缺乏這方面的官方數據。但是根

7、據來自一些論文和網絡上關于加班的新聞和數據，如：圖1是來自新浪網的一個投票項目中，我們可以看到，只有27%參與投票的網友是不加班的，而在每天加班在3小時以上的網友占到了33%。盡管這組數據也許存在一些偏頗，但是我們不難看出的是，加班是非常常見的現象，而違反勞動法關于延長工時規定的加班也大有存在。（圖1） 2012年2月28日訪問而就在2011年4月12號晚，一條普華永道美女碩士過勞死的微博在網上流傳，在人們扼腕痛惜這個年僅25歲的年輕女孩的生命時，“過勞死”也成為年度人們關注的熱點。盡管醫院的最后診斷是“潘潔最后死于腦膜腦炎，并引起了凝血功能障礙”。但在她生前的最后幾條微博“工作忙”、“無止盡

8、地加班”，“兩腳發飄”、“困得像豬頭一樣，對著電腦就睡著了”中我們不難發現長時間的加班對這個女孩的身體造成了嚴重的傷害。實際上“過勞死”和“亞健康”都不是新鮮詞語。如果說在四大加班的青年還有懷著對自己理想和對職業的追求而苦苦奮斗在路上的話。那據中國青年報2001年10月12日報道，46個小時內上班35個小時后，打工仔金文超猝然死去。蛇口依帆制衣廠員工每月工作時間長達400小時，加班到次日凌晨后，早晨仍要正常上班。 清華教師“過勞死”的警示EB/OL. 2012年2月26日訪問這些人卻是我國目前工時制度與實際脫節的惡果的犧牲者。由此我們可以看見的是，8小時工作制普遍得不到遵守，每月延長工作時間不

9、得超過36個小時成了一紙空文。加班過度現象已經不是單純某個行業的特征。“亞健康”和“過勞死”的出現說明了我國的延長工時制度的前提并不是在保證我們的勞動人員保障身體健康的條件下，而是以盡可能獲取更多利潤為前提的延長。甚至與我們可以看看，工時制度在面對種種光明正大的違法現象毫無招架之力。三、 延長工時制的失效為什么我國與現代國際勞工標準相接軌的工時制度會在現實中遭遇嚴重滑鐵盧？世界銀行在2004年的一份報告中，這樣勸告：發達國家是隨著經濟進步逐步提高工作條件的，發展中國家在經濟發展的早期和執行能力較弱的情況下采用發達國家目前的標準或者更高的標準往往會導致無效甚至有害的結果。我國和發達國家在工時制度

10、有哪些差別。從工時制度發展史中我們就可以比較出我國工時制度和發達國家工時制度的區別。（一）企業和員工的觀念方面發達國家的工時制度是不斷斗爭和發展的歷史，而我國的工時制度一開始就是由政策和法規所規定。而正是由于工會的這種長期斗爭，使工時制度的貫徹執行深入到了企業和勞工的觀念之中，企業不敢違法與工會協商后的工時制度，勞工也在斗爭中明確了自己的勞動權益，懂得為自己的權益而斗爭。但在我國的現狀則是，員工不敢為自己的權益斗爭，企業也從不認為超長時間加班是違法的。這種觀念形成的其中一事實印證是，近年來在中國勞力市場上（無論工作等級高低）多年來已形成了一種奇怪的現象，外企員工與資方鬧勞資糾紛，鮮有成事者，最

11、后的結果無一例外：鬧事的小集體被分化，被瓦解，帶頭的人被婉轉開除，參與的人被很快招安，無疾而終。 同時“加班”就是勤奮的表現這種觀點也在社會上比較流行。企業內部的員工都希望能通過自己的勤奮表現來獲得老板認可，從而得到晉升機會。這在無形中形成了所謂的自愿加班。（二）工會的作用和博弈機制在美國、瑞典等發達國家，工會在工人和雇主間的爭議中，永遠是站在工人一方的。譬如2011年引入注意的NBA勞資談判，球員工會主席為球員利益與資方的NBA總裁斯特恩整整談判了100多天。這與我國的工會制度存在很大差別。我國工會不僅具有很強的行政特征，在工人與雇主之間，工會也常常處于第三方地位如我國工會法第27條規定企業

12、、事業單位發生停工、怠工事件，工會協助企業、事業單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。盡管它會對不適當的解除勞動合同發表意見，卻幾乎不具有與企業就工人工資、工時進行談判的功能。工會不具談判功能，因而我國在事實上不存在西方國家的勞資談判博弈制度。（三）工時制度的靈活性發達國家的工時制度較為靈活，英國在法律中對正常工時制幾乎沒有規定，美國對加班時間也無上限。日本盡管規定了每年加班時間不得超過360小時但還存在“白領豁免原則”。而我國的工時制度則較為剛性，規定為每天工作8小時，每月加班時間不得超過36個小時，缺乏彈性空間。實際上，由于各行業、職業的特性，工時注定是會往返起伏的。法律對工時的強制規定下

13、，只會產生兩個結果，一個是法律需要朝令夕改，缺乏穩定性；另一個可能就是大量企業違反法律，法律普遍得不到實行。這也是我國目前法定工時制度與現實脫節的重要原因。（四）社會經濟的發展水平及其產生的影響事實上西方正常工時制的不斷縮短是建立在社會經濟發展水平不斷提高之上的，我國目前雖然正處于經濟迅猛發展階段，但與經濟發展水平高且穩定的發達國家顯然是不同的。正是這種不同，使我國實行和西方標準一致的工時制度對于國內的企業來說無疑是一種巨大的困難。我國社會經濟的發展水平與工時制度方面的聯系具體表現在以下幾個方面：1、企業方面：企業為了維持在業內的競爭優勢，常會選擇延長工時。以普華永道為例，在會計行業收入縮水的

14、情況下，為保證毛利潤，它的對策就是壓縮人力成本，減少項目團隊人數，大幅增加單人工作時間。明明要花十個小時的工作量，卻要求員工在五個小時內完成，從而形成外界所看到的高利潤率。而在密集型產業中，諸如紡織業國紡織服裝業主要是貼牌加工，幾乎沒有自主品牌，利潤很低，通過加班降低產品的人工成本幾乎成了業內的共同選擇趙啟峰，關于改革我國紡織服裝業勞動工時制度的探討A. 中國人力資源開發，2009 年2 月，總第224 期.2、基本工資低。員工的基本工資是和社會整體經濟水平有密切聯系。由于我國目前的普遍性的基本工資偏低，因而加班工資常常是員工能否獲得一份體面收入的關鍵。如普華永道的初級審計員的基本工資為500

15、0左右，但通過加班，初級審計員可以拿到的工資就可以達到9000元。而在我國勞動密集型產業更是如此，不合理的“加班型”薪資結構讓農民工總是被超時加班、甚至“自愿”加班。現實中，用工企業通常把農民工的基本工資定得很低，農民工要想拿到滿意的薪水，只能選擇超時加班、“自愿”加班。另外社會保障水平的低下和不完整以及市場經濟激烈的競爭下，對失業的恐懼都使員工不得不走入企業所設置的“自愿加班”的陷阱。以上這些原因最終導致的就是工時制度的規定形同虛設，而當某一法律規定普遍不被遵守時,“法不罰眾”的效應就會顯現出來,法律的嚴肅性和權威性就會受到嚴重損害。一旦企業突破了現行法律規定的允許延長工作時間的幅度,執法機

16、構就很難判斷企業延長工作時間的長度在多大的幅度內是可以接受的,也就很難對那些惡意延長勞動工作時間肆意侵犯勞動者休息權的企業或雇主進行處罰。當法律不被執行，勞動者對法律的不信任和不安全感的也會隨之加劇。四、 我國工時制度改革的方向和具體對策由于工時制度在現實中遭遇的困境來自于多方面，其解決之道因此也涉及到很多方面，如我國社會經濟的發展、我國工會制度的改革或者雇主與雇員間博弈制度的設立、提高最低工資標準以及企業和員工觀念的轉變。但是這樣一項牽一發而動全身的改革，絕非是一篇文章能夠論述的。因此本文認為工時制度在法律領域改革的方向主要在于工時數據的廣泛收集和深入分析，建立企業工時記錄制度，放松延長工時

17、的規定以及對違反工時制度法律的具體懲處措施和落實。另外還有特殊工時制度的具體完善，這又需要非常細致的研究，在此就不做論述。（一） 工時數據的廣泛收集和深入分析。這對于我國的工時制度改革來說是一個非常重要和基礎的工作。從某一方面而言，我國現有工時制度之所以與現實脫節，其原因在于我國在制定勞動法前后以至于今天官方都沒有在各行各業進行關于工時數據的廣泛深入的調查。盡管有少數關于某個行業的抽樣調查，但是對于全國的各行各業的工時數據收集而言，仍是管中窺豹。我覺得每個省都可以將此作為一個課題分發給各高校，從而最終得到一個專業的匯總數據，有助于我國工時制度的改革。（二） 建立企業工時記錄制度。美國公平勞工標

18、準法案及其實施規則要求覆蓋范圍內的雇主保留每一位非豁免工人的相關記錄，包括每天的工時記錄，這些記錄要求保留至少兩年。之所以我國要建立企業工時記錄制度，一方面有利于我國工時數據的收集，另一方面有利于員工的維權。由于我國員工法律意識的薄弱，在離職后要求原單位付加班工資的時候，常常難以拿出證據，難以維權。而設立企業工時記錄保留制度，就可以將舉證責任部分轉移到企業身上。當然如何落實這一制度又是一個值得研究的問題（三） 放松延長工時的規定。由我國的現狀可以知道，我國目前對加班時間每月36個小時的限制實際上是一個幾乎得不到實施的制度，反而會導致一些企業為了只支付每月36個小時的加班工資，而在36小時之外的

19、加班時間以隱性加班的方式加到員工身上，如給予10小時的任務量，卻規定在5個小時內完成。而根據發動國家工時制度的演變規律，高工時是一個不得不經歷的時期，如日本在2007年也仍有580萬員工(占總數的10.8%)每周工作時間在60小時以上。因此，與其一味堵塞，不如疏導，使企業的工時能夠符合法律，以避免企業因為違法而掩蓋員工實際工作時間，導致員工的權益在事實上難以得到保障。當然除了法律上應對“每月延長工作時間不得超過36個小時”作出修改外。還需要工會的改革，團體的博弈制度的同時實施。（四） 落實違反工時制度的具體懲處措施。 實際上勞動保障監察條例已經對違反工時制度的具體現象作了具體懲處的規定。但是由于政府職能的缺失，勞動監察的作用并沒有凸顯出來，更是因