1、管理論壇 績效考核容易出現的幾個問題及對策 李志勇 南水北調中線建管局 近年來，隨著我國人力資源管理的 不斷深入，績效考核理論也不斷得到應 用和發展。年終考核也成為各企業必不 可少的一項重要工作。但是，考核的實際 效果如何？是否真正起到了其應有的作 用呢？近日，筆者對十戶中央企業進行了 一次調研，從中發現了一些問題。 一、考核當中容易出現的幾個問題 調研當中，我們以問卷方式對十戶 企業就考核工作滿意度進行了調查，調 查對象包括企業負責人、中層干部和普 通員工三個層面，調查結果分很滿意、滿 意、基本滿意、不滿意。調查結果顯示， 基本滿意和不滿意的比例高達68%，而 很滿意的比例平均不到10%?？?/p>

2、以看出這 些企業的考核工作并不成功，考核工作 并沒有發揮出其應有的作用。通過進一 步調查分析，我們認為員工對考核工作不 滿意的原因是多方面的，概括起來，突出 表現在以下三個方面： 1、對績效考核認識不足 筆者曾聽一位高校人力資源教研室 主任介紹說，一家企業想委托他們教研 室設計一套績效考核系統，報價不菲。但 他并沒有馬上接受，他提出在課題開發 之前，必須給企業中層以上干部講一次 績效考核理論課，如果大部分人員能夠 接受他的理論，他們就做，如果不能就另 請高明。這位主任想表達的觀點是，如 果企業的核心人員對績效考核缺乏一個 統一的正確的思想認識，考核體系再完 善，方法再科學也是白搭，并不會給企業

3、 總體績效帶來改善。事實的確如此，在我 們所調查的企業當中，絕大部分企業都 有一套績效考核辦法，也有的不惜重金 委托有關咨詢機構設計了一套完整的績 效考核體系。但是這些辦法和體系僅限 于人力資源部門掌握和使用，并沒有在 廣大員工當中進行宣傳動員和培訓，大 部分員工，包括部分企業負責人，對考核 的理念、考核的宗旨并不了解，有的不能 認同，甚至抵制，考核辦法實施起來自然 就大打折扣，沒有發揮出其應有作用。 2、考核指標設置不合理 考核指標是績效考核的核心，指標 如果設置的不合理，不科學，考核結果就 會失去意義。下表是我們所調查的某企 業對中層領導干部年終考核使用的打分 表： 這種考核方法在一定程度

4、上可以幫 助企業了解被考核者在領導、同事以及 下屬當中的滿意度，但是我們說也僅僅 了解而已，不能真正達到客觀公正地評 價一名干部的目的。原因主要有兩個方 面： 部門姓名 考核得分 = A*0.4+B*0.3+C*0.3 職務任職 考核內容 分值 20分 公司領導 打分 A 中層領導 打分 B 中其他員 工打分 C 德20分 能20分 勤20分 績20分 廉100分 合計 一是考核指標過于籠統，不易操作， 難以保證客觀公正。在我們所調查企業 年終對中層干部進行考核時，一般是中層 干部集中述職，匯報一年來的主要工作 情況和來年的主要工作打算，之后即進 行無記名打分。由于每一名干部述職時 間都很短（

5、一般不超過十五分鐘），也沒 有提供可以證明其實際表現和業績的客 觀依據，如果平時接觸較多，比較了解的 還好，如果彼此不了解，打分時基本上就 是憑印象、憑感覺，述職會議就成了走過 場。在實際考核打分時依據個人好惡、關 系好壞的現象比較嚴重，于是出現干好工 作不如搞好人緣的不良現象?？己私Y果自 然也就容易出現偏差，難以保證客觀公 正。 二是考核指標一成不變，與企業總 體目標缺乏結合。比如某企業在20 08 年工程建設當中出現了幾起質量安全事 故，影響了公司在市場中的聲譽。因此公 司將2009年定為質量安全年，并制定了 一系列措施和辦法，以扭轉不利局面。但 在主管質量安全的工程部主任2009年度 考

6、核指標當中沒有任何反應，這顯然背 離了目標管理思想，失去了考核的導向作 用。 3、考核結果運用不科學 我們所調查的企業絕大部分已實施 崗位績效工資制，其中績效工資根據年 終績效考核結果確定，這一點本無可厚 非，但是不能把績效考核當作兌現績效 工資的唯一目的。在目前國有企業當中， 這一現象并不少見，很多企業績效考核往 往是虎頭蛇尾，只注重考核形式和過程， 而忽視了對考核結果的分析和運用，將 考核結果僅限于作為績效工資發放的依 據?？己送瓿芍?，公布一下考核結果， 兌現一下績效工資了事。企業上下級之間 沒有交流與溝通，導致考核成績好的員 工不知道好在哪兒，差的不知道為什么 P.034 人力資源管理

7、 差。還有的企業熱衷于“秘密薪酬”，考 核結果不對外公布，不進行反饋，只是由 企業老總和人力資源部經理掌握，并直 接以“紅包”形式發放績效工資，員工之 間相互保密。這一作法直接導致員工對 企業是否真正按照考核結果兌現績效工 資產生懷疑，現實當中也的確存在把考 核結果束之高閣，績效工資發放多少完 全由企業老總一個人說了算的現象，這 顯然嚴重違背了績效考核的根本宗旨， 長此以往也勢必會滋生腐敗現象的產 生。 二、解決上述問題應采取的對策 如何解決上述問題，真正發揮績效 考核的真正作用，讓領導和員工都滿意 呢？筆者以為重點應從以下幾個方面做 工作。 1、扎實開展績效考核培訓 績效考核培訓是目前實際當

8、中普遍 缺失的一項工作內容。而績效考核培訓 在績效體系的構建與實施中又起著舉足 輕重的作用，它是績效考核成功與否的 重要前提，績效考核培訓的意義和作用 主要有以下三個方面： （1）幫助企業管理者和全體員工 正確理解績效考核的重要意義和實際功 能，形成統一的思想認識，為考核工作打 下思想基礎； （2）幫助企業管理者和全體員工學 習和接受企業所制訂的整體考核體系， 削除大家在對考核工作認識上存在的各 種偏差和抵觸情緒； （3）幫助企業管理者和全體員工正 確了解和掌握考核的操作方法和流程， 明確自身在考核當中所承擔的責任和所 需要從事的工作，正確行使自己手中的 權利和義務。 那么如何進行績效考核培訓

9、呢？我 們認為應該針對企業不同人員分類進 行。 （1）對企業負責人和中層管理人員 培訓，首先要進行績效考核理念培訓， 使他們真正理解考核的目的不單單是為 了找出員工之間的差距以獎優罰劣，更 重要的方面是為了構建和保證企業整體 績效的科學運轉；第二要通過培訓使他 們正確掌握考核的操作流程并不折不扣 地實施，充分發揮他們在績效考核當中 的主導作用；第三要對他們進行一定的 心理溝通和談判技巧方面的培訓，以保 證他們與下屬之間進行有效的反饋與溝 通。 （2）對普通員工培訓，重點放在績 效考核理念方面，通過培訓使員工理解 企業進行績效考核的真正目的和意義； 其次要讓員工了解績效考核的主要操作 流程和方法

10、，明確績效考核與自身的關 系，通過考核可以獲得的利益，以最大 程度地保證員工對績效考核的認可與支 持。 2、合理設置績效考核指標 績效考核到底考什么？在討論這個 問題之前有必要重新明確一下績效管理 和績效考核的含義?？冃Ч芾淼乃枷雭?自于貝爾實驗室的舒哈特（Shewhart） 于20世紀30年代提出的品質持續改進循 環圈，即眾所周知的PDCA。績效管理的 過程，就是建立戰略目標、實施目標，將 結果與目標相比較,以及分析結果,改進績 效的過程?？冃Э己司褪菍绦薪Y果進 行全面地、系統地、科學地進行考察、分 析、評估和反饋的過程，是績效管理體系 的中樞。因此，簡言之，績效考核就是考 核目標執行情況

11、，績效考核指標制訂過 程就是績效目標制訂過程。下圖列出了 績效考核指標制訂流程： 在實際制訂過程中要掌握以下幾個 原則： （1）保證目標有效性。由于績效管 理是圍繞企業戰略目標開展的，所以首 先必須要保證企 業戰略目標的正確性、 有效性，否則各項工作都會失去意義；其 次要保證目標一致性，在將企業戰略目 標分解到部門目標，最終落實到個人目標 時，一定要保持一致，不能脫節，這也就 保證了個人績效考核指標的有效性。 （2）保證考核指標的可操作性。 首先考核指標要盡可能量化，易于衡量， 不能模棱兩可，能夠得出確切結論；其次 要便于考核、容易操作，通過并不復雜的 方法即可得出公平公正的結論，這一點 是保

12、證績效考核客觀公正的重要保證。 （3）保證考核指標的關鍵性。企 業的目標是多方面的，落實到部門和個人 的工作目標也是多方面的，但并不是所 有的目標都需要考核，要抓住關鍵，切忌 面面俱到。比如前文當中，某企業要開展 質量安全年，那么就應將“保證全年不 出現質量安全事故”定為工程部主任的 關鍵考核指標，占其所有指標的主要權 重。 （4）保證考核指標的平衡性。相 同職級人員之間要盡可能保持考核指標 的平衡性，包括數量、難度等應盡可能相 當。如果出現有的很難完成，有的很容易 完成，顯然就會有失公允。當然完全一 致也是很難做到的。 3、正確運用績效考核結果 前文提到，績效考核主要是考核績 效目標執行情況

13、，考核結果自然也就主 要有兩個方面：實現了目標和沒有實現目 標。那么考核結果出來之后，績效考核是 否就算完成了呢？我們說還遠沒有，這里 首先得從績效考核的目的和作用進行分 析，概括而論，績效考核的目的和作用主 要有以下四個方面： 一是總結。通過對績效考核全過程 進行整理，及時總結取得的經驗和存在 的問題，并通過不斷修正、持續改進，從 而保證企業總體戰略目標及其實施過程 的正確性。 二是激勵。將績效考核結果作為對 員工的薪酬獎勵、職務任免、崗位交流等 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.035 管理論壇 工作的依據，通過績效考核進行獎優罰 劣，激發員工的積極性和創造性，使其更

14、 加積極、主動、規范地去完成工作目標。 三是發展。通過對考核結果進行 評估，了解員工自身特點，掌握其優勢與 不足，幫助其改進自身績效，提高自身素 質，明確其培養和發展方向。 四是導向。通過績效考核實現對員 工的正確引導，使其更好地了解組織目 標，并自覺將個人目標與組織目標相結 合，正確履行自身職責，規范自身行為， 促進組織目標的實現。 實現上述目的和作用應采取以下主 要措施： 第一，正確評估考核結果。通過運 行科學的手段對考核結果進行整理和 分析，排除績效管理過程中存在的 不合 理現象，正確判斷不可抗力等因素的影 響程度，明確考核結果的可信度和有效 性。 第二，嚴格制訂獎懲計劃。嚴格按 照考核

15、結果兌現績效薪酬，根據考核結 果提出員工職務任免和崗位交流建議， 在獎懲計劃制訂和執行過程中要獎罰 分明，嚴格落實，不能打折扣，避免找平 衡。 第三，分層次反饋與溝通。按照員 工管理權限，由上級對下級進行反饋與 溝通，充分肯定其在考核期內取得的成 績，指出其存在的問題和不足，幫助其分 析取得成績的經驗，分析問題和不足產 生的原因，并主動聽取其意見和建議，達 到相互理解，相互信任，實現和諧。 第四，完善員工發展規劃。人各有 所長和所短，績效考核的過程也是發現 員工長處和不足的過程，根據考核結果， 制訂和完善員工個人職業發展規劃，確 定不同的發展方面，做到揚長避短。 第五，修訂完善考核體系?？冃Ч?/p>

16、 理的關鍵在于持續改進，包括對于考核 體系的持續改進。一個成功的考核體系 不是一朝一夕能夠建立起來的，必須通 過不斷總結改進，不斷完善，績效管理理 念才能不斷得到培養，績效考核文化和 氛圍才能發展成熟。 企業校園招聘淺論 干志文 中南建筑設計院股份有限公司 校園招聘是企業人才招聘的一個重 要手段，是培養公司未來中層骨干力量 的主要形式，校園招聘的好壞和質量高 低，直接決定著企業未來3-5年的人才 梯隊水平，是實現公司長遠發展的關鍵 因素。 從另一個角度來說，校園招聘也關 乎到了一個企業品牌的提升。校園招聘 除了有為企業招人這個基本職責外，還 是企業之間在國內最具影響力的就業群 體內的一場激烈競

17、爭，而且這種競爭的 回合一年只有一次，通俗點說，這就是企 業之間的一場秀，一場實力和舞臺的比 拼秀，也是一次持續時間較長（全國范圍 的校園宣講）、受眾較多（一則較好的招 聘廣告或招聘信息的被關注度一次可達 上萬人）、影響較大的企業品牌營銷會。 這種品牌的營銷效應能夠被無限的放 大，其原因在于隨著就業競爭的加劇， 部分大三或研一的學生也開始關注校園 招聘會，為自己來年畢業做準備；同時， 校園招聘做得好的，能在學校就業辦的 老師或者畢業生中形成良好口碑，口口 相傳，持續不斷的影響下一屆畢業生的 選擇。對許多畢業生的選擇有一定影響 的國內最佳雇主評選，其評選參與主體 就是即將畢業和已畢業一年左右的大

18、學 生，校園招聘是企業給畢業生們的第一 印象，其好壞在很大程度上決定了大學 生們的票向歸屬。從更深層次的行業未 來消費來說，以房地產行業為例，今天的 畢業生就是明天房地產消費的主力軍， 今天來參加校園招聘的大學生們，明天 就可能是企業的潛在業主，一場成功的 校園招聘會，完全有可能在他以后的房 產消費上，產生積極的心理暗示，進而在 眾多房地產公司中選擇自己印象深刻的 房地產企業的產品。 由于工作的關系，從2009年9月底 起，本人參加了60多場大、中型校園招聘 會，有全場爆滿辦得極其成功的，也有因 人數太少草草收場的，有一次性成功發 放近百張OFFER的，也有招聘會開完一 個都不招的，形形色色，不一而足。結合 本人的親身經歷及與大學畢業生們的交 流溝通，個人認為，一場成功的校園招聘 會，需要抓住兩個關鍵點：時間和形式。 一、招聘時間宜早不宜遲 以階段劃分，校園招聘可分為五個 階段，一是9月下旬到10月底的中高溫預 熱階段，二是11月初到12月中旬的高溫白 熱階段，三是12月下旬到1月上旬的中低 溫