1、群體公民行為研究述評         <TABLE     style="PADDING-RIGHT: 10px; PADDING-LEFT: 10px; PADDING-BOTTOM: 10px; LINE-HEIGHT: 22px; PADDING-TOP: 10px"     cellSpacing=0 cellPadding=3 width="96%" align=center

2、60;    border=0>                                                 &#

3、160;    自從1983年Organ正式提出組織公民行為(Organiza-tional Citizenship Behavior，OCB)概念以來，因其“積極主動、幫助同事、提出建設性意見和建議、創造性地解決問題”等具體表現形式(BatemanOrgan，1983；Smith，Or-gan，Near，1983;Organ，1988)，非常有利于組織的有效運作和績效，而在學術界和實踐領域得到越來越多的關注。但是，隨著進入21世紀，組織環境日趨復雜，資源流動不斷加快，競爭強度日益增大，現代企業要在此背景下獲得生存與發展，就必須要持續地進行經營管理的創新

4、，以提升企業對外部市場的反應速度。實踐證明，把擁有專門知識和技能，具有強烈的成功愿望、創新意識和合作精神的員工組成團隊是一種最為行之有效的方式( CohenBailey，1997)。可以預言，工作群體或團隊將是未來企業中的主要組織形式，將成為組織中重要的社會單元。工作團隊的績效水平將直接導致組織績效水平的高低，其重要性程度將大大超過單個員工。因此，計算機應用論文僅僅關注單個員工的組織公民行為，對于理論界域實踐領域都是遠遠不夠的，必須關注企業中的工作群體，關注群體層次的組織公民行為群體公民行為( Group Citizenship Behavior，GCB)。群體公民行為是工作群體作為整體所表現

5、出來的，有利于促進整個組織總體目標實現的一種角色外行為。已有研究表明，群體公民行為能夠有效地提升員工個體、工作群體績效和整個企業組織的績效水平，顯著提高員工的工作滿意感和組織承諾水平，增加員工的個體組織公民行為，并在一定程度上降低離職意向，減少離職率。一、群體公民行為的概念辨析1群體公民行為與個體組織公民行為雖然二者具有很多相似點，如：都是一種角色外行為，都得不到組織的正式薪酬體系的直接或明確的回報，都能促進組織的有效發展等，但是，它們是不同的兩個概念，二者的主要區別主要體現在以下四點：首先，在行為的實施主體上，群體公民行為式工作群體作為一個整體所表現出來的行為，它不同于個體組織公民行為的實施

6、主體為員工個體( EhrhartNaumann，2004)。這是群體公民行為與個體組織公民行為的一個最顯著的區別。單獨一個員工的組織公民行為不是群體公民行為。其次，群體公民行為不是群體中所有成員個體組織公民行為的平均水平。群體公民行為是對群體標準行為模式的知覺，因而其關注點應放在“外國文明史論文群體作為整體是如何被知覺的”上面，而不是放在每個成員的組織公民行為上，第子，群體公民行為具有個體組織公民行為所不具備的“社會規范作用”。群體公民行為是一種群體現象，能夠發展成為種群體規范，從而影響群體成員的工作行為與態度( SchnakeDumler2003)，其不僅能夠提升個體的績效水平，而且能夠幫助

7、群體成員判斷哪些行為是合乎規范的。第四，群體公民行為群體組織公民行為是一種群體現象，與情境高度相關。比如，在我國的集體主義文化背景下，個體就更容易將自己識別為某個群體中的一員，從而為了維持自己作為群體成員的地位，而對周圍他人的行為和反應更加敏感，更傾向于遵從群體中的社會規范。2群體公民行為的概念內涵在已有的群體公民行為相關研究中，研究者分別根據自己的關注點，對群體層面組織公民行為進行了探討，并分別賦予其特定的名稱。總結起來，比較有代表性的大概包括：群體層面的組織公民行為(EhrhartNaumann，2004;Karam& Kwantes，2006)，團隊組織公民行為(Koys，200

8、1；Pearce& He出ik,2004)，醫學論文公司公民行為(Podsakoff，Ahearne，M acKenzie，1997;SchnakeDumler，2003)，群體公民行為( Chen,Lam,SchaubroeckNaumann,2002;Chen,Lam,NaumannSchaubroeck,2005)等。經過分析，雖然以往研究中的對組織層面的組織公民行為的界定均具有其各自的合理性與情境性，但也存在其不合理、不全面之處。總結上述概念基礎上，我們根據相關文獻對群體公民行為作如下定義：群體公民行為是指工作群體作為整體所表現出來的，有利于促進整個組織總體目標實現的，用于支持

9、本群體及其成員、本群體所在組織、組織內其他工作群體及其成員以及組織外部利益相關公眾的一種角色外行為。這個概念包括四個方面的含義：第一，群體公民行為的實施主體是工作群體，而不是群體成員，群體成員的個體組織公民行為的總和與平均水平都不是群體公民行為；第二，群體公民行為實施的目的是促進整個組織總體目標的實現，不管這種目的是有意的還是無意的；第三，群體公民行為的實施客體包括本群體，本群體內的成員、本群體所在的組織、組織內的其他群體、組織內其他群體的成員、組織外部利益相關公眾六個方面；第四，這種行為是一種角色外行為，也就是說，這種行為得不到組織的正式薪酬體系的直接或明確的同報，但是卻能促進組織的有效發展

10、。二、群體公民行為對組織的積極效應中等教育論文在人力資源管理研究領域，只有當一種行為或現象能夠顯著的影響企業組織的績效水平以及員工的心理態度和行為時，才能被我們作為一種新的研究方向。而已有的研究則直接或間接地證實了群體公民行為對組織績效、員工行為與態度的顯著相關關系。1群體公民行為與組織績效群體公民行為能夠有效地促進組織績效水平的提升，這已經在大量的研究中得到證實。Organ早在1988年就曾指出，組織公民行為的跨時間或跨個體積累能夠提高組織效能。George和Bettenhausen( 1990)則最早探討了群體層面的組織公民行為與群體效能的關系，其研究結果表明群體的親社會行為與群體的銷售業

11、績之間存在顯著的相關關系。Fhrhart，Bliese和Thomas( 2006)則以軍隊這種特殊群體為樣本，研究了群體層次組織公民行為中的助人行為與四個軍隊效能指標之間的關系，結果表明群體的助人行為與四個效能指標都存在顯著關系，而且在控制了群體過程（群體凝聚力、沖突和領導效能）的影響后，助人行為依然對三個效能指示具有顯著的預測作用。我國學者則以高科技組織的知識工作團隊為研究對象，開題報告論文探討了群體層次組織公民行為對團隊效能的作用機理，結果表明群體層次組織公民行為對團隊績效和團隊成員的滿意度均產生積極影響，并且會通過群體效能感這個中介變量對團隊績效產生影響（武欣，吳志明，張德，2007）。

12、2群體公民行為與員工的行為     <TABLE     style="PADDING-RIGHT: 10px; PADDING-LEFT: 10px; PADDING-BOTTOM: 10px; LINE-HEIGHT: 22px; PADDING-TOP: 10px"     cellSpacing=0 cellPadding=3 width="96%" align=center    

13、 border=0>               員工的個體組織公民行為方面，Bommer，Miles和Crover( 2003)研究發現，工作群體中同事的組織公民行為對員工的組織公民行為具有正向影響，也就是說在一個工作群體中，如果某位員工的同事們表現出較高水平的組織公民                  

14、60;                    員工的個體組織公民行為方面，Bommer，Miles和Crover( 2003)研究發現，工作群體中同事的組織公民行為對員工的組織公民行為具有正向影響，也就是說在一個工作群體中，如果某位員工的同事們表現出較高水平的組織公民行為，那么該員工也傾向于表現出較高水平的組織公民行為8）。而群體公民行為是群體作為一個整體所實施的組織公民行為，其必然會形成一種氛圍，這種氛圍

15、會促進個體的組織公民行為。吳志明，武欣(2006)便遵從這一思路，分別將同事的組織公民行為和員工感受到的組織公民行為規范作為社會規范，測量了社會規范對組織公民行為的影響，發現這兩種社會規范對組織公民行為都具有顯著影響。而在組織公民行為與員工的工作任務績效關系方面，早已經有大量的研究證明了個體組織公民行為能夠促進個體的任務績效水平，從而我們可以推導出，群體公民行為形成一種氛同能夠提升員工的個體組織公民行為水平，而員工的個體組織公民水平又可以提升其工作任務績效。3群體公民行為與員工的態度群體公民行為對員工態度方面的影響主要體現在提高工作滿意度和組織承諾水平，藝術論文以及降低離職意愿上。Tepper

16、等(2004)的研究發現當上司較少濫用職權時，同事的組織公民行為與員工的工作滿意度和組織承諾之間存在正相關關系。另外，從以往有關于組織公民行為和員工離職意向的研究文獻中，我們可以發現，在一個組織中具有離職意向的員工所表現出的組織公民行為數量與質量均顯著的低于不具有離職意向的員工( Chen，HuiSego，1998)，也就是說表現出較少組織公民行為的員工傾向于具有離職意向，群體公民行為與員工的離職意向是存在一個反向的相關關系的，一個群體的組織公民行為越多，那么其成員的離職意向就越低，反之亦然。因為首先，群體公民行為會影響個體的組織公民行為水平，而員工的組織公民水平又是預測其離職意向的一個重要指

17、標( Chen et al，1998)，已經有研究(Chen e，d，2005)表明，群體公民行為能夠通過個作用于個體的組織公民行為進而影響員工的離職意向；其次，群體公民行為有一種“社會規范”或者“組織文化氛嗣”的作用，這種作用能夠影響員工的認知方式，最終對員工的行為起到影響作用，使其減少離開群體或組織的意愿(Salancik&Pfeffer，1978)。三、群體公民行為的影響因素及開發、培育策略初探鑒于群體公民行為與組織和員工個體行為與態度的較強相關關系，檔案管理論文群體公民行為形成與發展的影響因素以及培育策略開始進入很多研究者的視野。總結已有研究，大概包括以下五個因素對群體公民行為

18、的影響最為強烈，相關的策略措施也應該主要在此基礎上開發。1領導行為相關研究已經證實，關系導向型領導( Chen et al，2002;Martin et al，2007)、支持型領導(Euwem et al，2007)、服務型領導（Ehrhart，2004）以及領導對工作群體的支持行為(Chen et al，2005)對群體公民行為的顯著正向影響作用，能夠促進群體公民行為的產生與發展；而任務導向型領導( Salam et al，1996；Martin et a1，2007)和命令型領導( Euwem et al，2007)則對群體公民行為具有顯著地負向影響，會阻礙群體公民行為的產生與發展IQ”

19、，。、因此作為組織或群體的領導者，必須首先改變自己的“任務導向”與“命令型”風格，然后采取相應的行為，如：關注與支持員工，關注與支持工作群體，培養自己服務員工的意識與行為等，從而形成能夠促進群體公民行為的領導風格。根據相關領導理論，有利于群體公民行為形成與發展的領導應該基本具備以下能力或行為方式：(1)關注員工，清楚地表達對團隊成員的期望和關心，其它管理論文表示自己的信任并獲得信任；(2)經常并善于與員工溝通，通過溝通聯合與動員團隊成員一起和諧的工作；(3)像樂隊指揮激發音樂家的熱情一樣激發員工的工作熱情；(4)通過滿足員工的高層次需求，如員工對于成就、歸屬、被認同、自尊的需要等，來鼓舞員工，

20、啟發員工的靈感，促進員工的思考與潛能發揮；(5)關注與幫助員工提升自我，管理工作的目的是幫助員工在工作中實現自我價值，而不是獲得權力、聲望與金錢等。(6)避免工作分工過于細化，將工作的關注點放在工作群體而非個體上；(7)避免對員工過多的批評，以免傷害到員工的自尊等。2程序公正氛圍這是一個比較新的概念，近幾年才有學者考察它與組織公民行為及群體公民行為之間的關系。程序公正氛同是從組織中群體的角度提出的概念，是指工作群體關于自己受到的待遇的知覺，這種知覺產生于與程序公正有關的組織政策、實踐和程序( Naumann&Bennett，2000)。中國文學論文由這個定義可知程序公正氛圍是一個群體層次的變量。而且已有研究證明它要比分配公正更能影響群體成員對于組織公民行為的認知( Brockner，2002)。Ehrhart( 2004)探討了程序公正氛圍和領導行為對群體公民行為的影響機理，結果表明程序公正氛圍和領導行為都與群體公民行為顯著相關，而且，程序公正氛圍對領導行為與群體組織公民行之間的關系起一定的中介作用。Chen et al (2005)也證明了程序公正氛同與群體公民行為之間得顯著正相關關系。培育程序公正氛嗣應將關注點放在企業的政策措施、薪酬發放、績效評估、人員調配等員工：普遍比較關注的領域，采取切實有力的措施保證這些工作的程序公正、