1、精選優質文檔-傾情為你奉上第一章 人員素質測評概述 一、名詞解釋1.人力資源：指能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口總和。它分為現實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。 2.人力資本：是指個人所擁有的知識和行為的生產潛能。 3.選拔性測評：是一種以選拔優秀人員為目的的測評。4.配置性測評：是一種以人力資源合理配置為目的的測評。 5.開發性測評：是一種以開發素質潛能與組織人力資源為目的的測評。 6.診斷性測評：是一種以了解組織人力資源現狀或診斷組織在人力資源管理方面的問題為目的的測評。 7.考核性測評：是一種以驗證是否具備素質或具備程度為目的的測評。 二、填空 1.人力資源的分類：現實

2、的人力資源、潛在的人力資源。 2.職業發展階段包括：成長階段、探索階段、創業階段、維持階段、衰退階段。3.人員素質測評的核心思想是：“人崗匹配”或“人組織匹配”。 4.人員素質測評的類型：選拔性測評、配置性測評、開發性測評、診斷性測評、考核性測評。 5.人員素質測評的三大功能：辨識功能、反饋功能、導向和激勵功能。 6.人員素質測評的辨識功能的具體表現：預測與選拔、人員配置。三、簡答 1.人員素質測評的特點： （1）人員素質測評主要針對心理屬性（2）人員素質測評屬于間接測量 （3）人員素質測評的結果不是絕對的 2.選拔性測評的特點： （1）特別強調測評的區分功能 （2）測評標準的剛性最強，一旦實

3、施絕不允許有絲毫變動 （3）測評指標具有選擇性 （4）選拔性測評的結果或是分數或是等級 3.診斷性測評的特點： （1）測評內容相對深入 （2）測評結果不宜公開 （3）測評具有較強的系統性4.人員素質測評的基本原則： （1）主觀與客觀相結合的原則 （2）靜態與動態相結合的原則 （3）分項與綜合相結合的原則 （4）自陳與投射相結合的原則 第二章 人員素質測評原理 一、名詞解釋 1.信度：指的是可靠性程度，通過某項測試所得結果的穩定性和一致性。 2.效度：是指測評工具所測到的是否反映了測量目標的程度，簡而言之就是測評有效性程度。 3.項目分析：在編制人員素質測評量表時，首先就面臨著需要挑選測評項目的

4、問題，即哪些項目適用于對被測評者進行測評，哪些項目不適用于對被測評者進行測評，這就是項目分析。 4.內部一致性信度：具體表現為被測評者在各個題目上所得成就的一致性。 二、填空 1.人員素質測評的方法原理:信度、效度、項目分析。 2.效度的估計方法：表面效度、內容效度、結構效度、預測效度。 3.心理測評的類型：智力測評、能力測評、人格測評、投射測評。三、簡答 1.人員素質測評的認知演變： （1）從絕對的人到相對的人 （2）從靜態的人到動態的人 （3）從孤立的人到系統的人 2.人員素質測評的理論演變： （1）“黑箱理論” （2）“人崗匹配”理論 帕森斯最早提出“人崗匹

5、配”理論，分為兩種類型：條件匹配和特性匹配 （3）“人組織匹配”理論 3.影響信度的因素： （1）隨機誤差：測驗內容的自身、施測過程、被測評者自身 （2）受測團體的范圍 （3）測驗的長度 （4）測驗的難度4.心理測評的優點（特點）： （1）信度和效度高 （2）標準化程度高 （3）心理測評的客觀性強 5.評價中心技術主要包括： （1）無領導小組：是指由一組應聘者組成一個臨時工作小組，對一個給定的問題進行討論并最終做出決策的一種集體面試方法。 （2）文件筐測試：又稱公文處理測評或公文包測評，是指應聘者扮演所聘崗位角色，在模擬辦公環境中編輯加工需要處理的各種日常文件。 （3）角色扮演：是比較復雜的測

6、試方法，是一種面試官事先向應聘者提供一定的背景情況與角色說明，要求應聘者在模擬環境中扮演相關角色完成規定任務的測試方法。 （4）管理游戲：也是評價中心常用的方法之一，是一種以完成某項實際工作任務為基礎的標準化模擬活動。 6.面試的形式： （1）個別面試：面試官一對一地對應聘者進行面試 （2）小組面試：由兩三個人組成面試小組對各個應聘者分別進行面試 （3）成組面試：由面試小組（由兩三人組成）同時對幾個應聘者（最好是5-6個）同時進行面試（4）電話面試：通過手機、固話等通訊工具對應聘者進行面試 第三章 智力測評 一、名詞解釋1.智力測評：是指有關人的普通心智功能的各種測評的總稱，又稱一般能力測評。

7、 二、填空 1.韋氏智力測評共有三套：成人（WAIS）、兒童（WISC）、幼兒（WPPSI）。 2.韋氏成人智力量表包括11個分量：語言類量表6個、操作量表5個。 三、簡答 1.韋克斯勒智力測評的注意事項； （1）在操作修訂韋氏量表時，一定要按本量表的標準程序進行 （2）測評者必須接受過訓練，掌握本量表的測量技術 （3）測評材料應整理有組織，以便測評時取用，能得心應手，不影響進行時間 （4）測評時間選擇要恰當，這是與被測評者建立良好關系所必須的，被測評者應在精力充沛、身體舒適、沒有急事的時候來接受測評 （5）測評者應努力取得被測評者的合作，盡量使他們保持對測評的興趣 2.智力測評的新發展和前沿

8、方法： （1）智力是由多種因素構成的 （2）采用動態測評方法評估智力 （3）結構方程的運用 第四章 能力測評 一、名詞解釋 1.特殊能力測試：全稱是特殊能力傾向測試,是指那些獨特于某項職業或職業群的能力測試。 二、填空 1.能力測評的常用工具：一般能力測試、特殊能力測試。 三、簡答1.特殊能力測試的工具和方法： （1）文書能力測試：文書能力主要強調知覺反映的速度和動作的敏捷性，但實際工作中除了需要這兩種能力外，語言表達能力和數字能力也很重要 （2）機械能力測試：一般存在著性別差異，男性和女性所占的優勢不同，這種差異與年齡成正比，與文化也有一定的關聯 （3）創造力傾向測試：創造力是指在解決問題的

9、過程中，個人發散型思維的流暢程度、變通程度，是個人具備的推陳出新的能力，是個人的一種思維和能力類型 2.人員素質測評中使用能力測驗時，需要注意的問題： （1）能力測驗的效度較高 （2）能力測驗對許多職位都有效，但隨著職位的復雜性增加，能力測驗對工作績效的預測效度也提高 （3）在組織人力資源選拔和測評中，使用的能力測驗信度和效度系數應該達到0.85-0.90，因為如果測驗分數的可靠性和有效性不高，那么根據這個測驗分數進行錄用決策會有很大風險第五章 人格測驗 一、名詞解釋1.人格測驗：是指通過一定的方法和工具，定量分析對人的行為起穩定調節作用的心理特征和個性傾向，以便預測個人未

10、來的行為和發展方向。 2.人格測驗常用的工具方法：自陳量表法、投射測驗。    三、簡答 1.自陳量表法的特點： （1）測量工具一般是調查表（多為客觀測驗的形式） （2）題目編制的數目多 （3）大多包括多個分測驗（分量表），以同時測量多種維度的人格特質 （4）易受反應定勢和反映形式的影響，通常采用一定措施識別和控制這種影響 （5）多采用紙筆形式，可對個體施測，也可對團體施測2.明尼芬達多相人格測驗（MMPI）的用途：  （1）在醫療和心理咨詢領域，可以幫助醫生和心理

11、咨詢人員分析正常人的個性特征，分析人的個性偏離，對心理疾病和精神疾病進行鑒別和診斷 （2）在司法領域，可以幫助鑒別涉案人員是否有精神疾病，以保證判案的公正 （3）在人才選拔和職業測評方面，可以幫助人們選擇更適合自己的發展方向和工作崗位（4）可以有針對性地對人力資源進行測試評價，測評員工是否適合現有職位    3.卡特爾16種人格因素測驗（16PF）的操作方法：  （1）每個被評價者發一份答卷紙，沒有時間限制，并要求被評價者以第一印象依題序作答 （2）每一個題目有三個可能的答案，被評價者任意選擇。A、B、C

12、三個答案可得0分、1分或2分不等 （3）被評價者可將個人答卷紙上的答案與計分標準對照，計算出其在16種人格因素上所得的原始分 （4）根據被評價者的年齡查常模表，通過常模表將原始分數轉換成010的量表分4.在人員測評中運用人格測驗要注意的問題： （1）要使用所測人格特質廣度大的人格測驗，廣度越大，越有效 （2）要使用“正確”答案不明顯的人格測驗，具有較高的實用性 （3）要根據職位不同確定是否在人員素質測評中使用人格測驗 （4）要根據工作要求確定需要測量哪些人格特質 （5）一般來講，人格測驗安排在能力測驗之后施測 （6

13、）要使用那些信效度都比較高的人格測驗，一般信效度要達到0.80以上 （7）人格測驗的使用需要專業人員的輔導或參與第六章 投射測驗 一、名詞解釋 1.投射測驗：是指個人把自己的思想、態度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反應于外界的事物或他人的一種心理作用。 2.筆跡測驗：也稱筆跡分析，也是投射測驗的一種，其理論基礎來源于筆跡研究學。 二、簡答 1.筆跡測驗的步驟： （1）開發一個透視繪圖器，根據確定的測量規則，對書寫樣本中出現的前100個向上筆畫進行分析，結果得出不同傾斜角度的百分比 （2）在專門表格中記錄是否具有100種主要個性特質與50種被評估的次要特質 2.筆跡測驗的應用需注意：

14、（1）有些非心理學背景的筆跡測驗家將筆跡測驗當做占星術之類的神秘預測技術，阻礙了筆記測驗的科學化進程 （2）筆跡測驗只能作為人員素質測評的輔助手段 （3）不能全盤否定筆跡測驗的科學性（4）把中國特色的筆記測驗納入人才測評中 3.投射測驗法的優缺點： A 優點： （1）以簡潔的形式測量被測評者的人格，可消除其心理防衛和作假反應，為研究提供真實的心理 （2）對人格的測量是整體的和動態的，不僅有助于了解人格的狀態，而且有助于了解人格的成因。另外，由于投射測驗的刺激物多是非文字的，所以可適用于不同文化背景和年齡范圍廣泛的被測評者 （3）投射測驗除研究人格外，還可以測量被測評者的智力、創造力和解決問題的

15、能力等 B 缺點： （1）原理深奧，不容易掌握 （2）被測評者的反應不易結構化，使測驗結果不易量化 （3）信度和效度不易確定 （4）對測驗的解釋依賴于測評者的臨床經驗，不易標準化第七章 無領導小組討論 一、名詞解釋1.無領導小組：是指由一組應聘者組成一個臨時工作小組，對一個給定的問題進行討論并最終做出決策的一種集體面試方法。 二、簡答 1.無領導小組討論的優缺點： A 優點： （1）考察更具有全面性 （2）具有生動的人際互動效應，使評價更加客觀和準確 （3）具有真實誘發效應 （4）效率更高、節省時間 B 缺點： （1）對討論題目的要求較高 （2）對評價者的要求較高 （3）被評價者的表現往往受同

16、一小組中其他成員表現的影響較大2.無領導小組討論的類型： （1）根據討論背景的情景性：無情景性的、有情景性的 （2）根據是否給被評價者分配角色：指定角色的、不指定角色的 （3）根據小組成員在討論過程中的相互關系：競爭性的、合作性的、競爭與合作相結合的 3.無領導小組討論的題目設計： （1）確定選題原則 （2）題目形式 （3）小組討論題目設計 （4）無領導小組討論的主要測評要素 （5）無領導小組討論評分表設計 4.無領導小組討論的實施準備： （1）材料準備 （2）場地準備：現場布置三種模式：標準化模式、傳統模式、實踐模式 （3）考官準備：將考官分為主考官、考官、引導員、分數統計員第八章 文件筐實

17、驗 一、名詞解釋 1.文件筐實驗：又稱公文處理測評或公文包測評，是指應聘者扮演所聘崗位角色，在模擬辦公環境中編輯加工需要處理的各種日常文件。 二、簡答 1.文件筐實驗的特點（優缺點）： 優點:（1）情景模擬性強 （2）綜合性強 （3）靈活性好、操作簡便（4）具有良好的效度缺點：（1）成本較高 （2）評分難度較大 第九章 角色扮演法 一、名詞解釋 1.角色扮演法：是比較復雜的測試方法，是一種面試官事先向應聘者提供一定的背景情況與角色說明，要求應聘者在模擬環境中扮演相關角色完成規定任務的測試方法。二、簡答 1.角色扮演的特點（優缺點）： A 優點：（1）逼真性 （2）針對性 （3）靈活性 B 缺點

18、：（1）角色設計要求較高 （2）刻意模仿的行為 （3）可能會影響被評價者的發揮（4）可能過渡突出個人的情況 2.角色扮演法的實施過程： （1）角色扮演法的實施準備：主考官的培訓、安排場地及其他必備設施、通知被測評者 （2）角色扮演法的實施過程：宣讀指導語、角色扮演實施 3.角色扮演法的結果評定： （1）將角色扮演過程中觀察到的各種行為表現與勝任力的具體方面匹配（2）考官進行評分 （3）考官們討論確定最終結果 第十章 管理游戲 一、名詞解釋1.管理游戲：也是評價中心常用的方法之一，是指將管理活動與游戲相結合，在游戲中考察參與者各項能力素質的方法，是一種以完成某項實際工作任務為基礎的標準化模擬活動

19、。二、簡答1.管理游戲的主要運用范圍： 在情況允許和條件成熟的條件下，可以適用于大多數領導崗位的選拔與培訓，但管理游戲不太適用于高級管理人員的選拔與培訓，而比較適合基層及中層領導的選拔與培訓。管理游戲一般作為輔助性的測評工具，不運用于責任重大和重要崗位的測評。 2.管理游戲的分類（類型）： （1）會議游戲 （2）銷售游戲 （3）創造力游戲 （4）破冰游戲 （5）客戶服務游戲 （6）團隊建設游戲 （7）壓力緩解游戲 （8）激勵游戲3.管理游戲的主要測評要素： （1）團隊合作能力 （2）組織管理能力 （3）溝通能力 （4）創造性思維能力 （5）情緒穩定性 （6）應變能力和抗壓能力 4.管理游戲法的

20、具體操作方法： （1）管理游戲的題目設計 （2）管理游戲的實施過程：管理游戲的實施準備 管理游戲的實施 （3）管理游戲的測評結果評定：測評人員進行觀察和記分評價 集體討論，確定結果5.管理游戲的結果評價： （1）測評人員進行觀察和記分評價 （2）集體討論，確定結果 第十一章 勝任力模型 一、名詞解釋 1.勝任力：是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。 2.勝任力模型：是指要做好某一特定的任務角色需要具備的勝任力總和。 二、簡答1.只有具有以下特征才是管理學意義上的的勝任力： （1）與工作績效有密切關系，甚至可以預測員工未來的工作業績 （2）與工作情景相關聯，具有動態性 （3）能夠區分出優秀和普通業績者2.勝任力模型的分類： （1）單一工作勝任力模型 （2）通用勝任力模型 （3）多種工作勝任力模型 3.勝任力模型的結構： （1）層級式勝任力模型 （2）簇型勝任力模型 （3）盒型勝任力模型 （4）錨型勝任力模型 4.勝任力模型存在的問題： （1）勝任力與績效的概念仍然混淆不清 （2）缺乏實證研究數據 （3）勝任力與一些相關變量的關系研究比較缺乏（4）行為事件訪談法的局限性 （5）勝任力模型被引入中國的時間還不是很長，適用性有待提高 第十二章 面試