1、舒適環境激發員工創造力一個舒適的工作環境可以意味著公司競爭力的增強。不斷增長的工作幸福感可以增加公司的生產力，減少人員流失，并且實現更高的員工滿意度。每個人一生平均要花費75,000小時在工作上面。對于大多數人來說，這些時間是枯燥乏味的，是渾渾噩噩磨過去的。可是對另外一些人來說，這些時間卻是富有創造性的，是一種享受。員工對工作的看法追根溯源都和整個公司的管理風格有關。領先企業是如何打造出不僅產出高，而且能使身心愉悅，且創造力被無限激發的工作環境呢？QuriusNV是一家在歐洲上市的IT企業，首席執行官澤文伯根(LeenZevenbergen)已經在整個組織建立了鼓勵各層級的員工激發自身創造力，

2、并且享受工作過程的價值觀。為了在公司里貫徹這種文化，就像之前他工作過的三家跨國公司一樣，澤文伯根鼓勵員工放松大腦，積極參加頭腦風暴活動，敢于承擔風險，敢于打破陳規。澤文伯根和社會創業網絡組織(SocialVentureNetwork)的歐洲分部有合作。這是一個由富有創新精神的商業領袖和企業家組成的群體，他們致力于改革企業，提升領導者的領導力并且拓展商業影響。在最新力作RipOffYourNecktieandDance一書里，澤文伯根列出了打造一個既舒適又能激發創造力的工作場所的五個要點：第一，倡導思想解放，讓員工感到他們所處的工作環境比較寬松，限制較少。第二，制定一個讓員工放松大腦的時間表。時

3、間一到，就讓員工從工作當中走出來，和同事交流并放松自己，然后再精神百倍地返回工作當中去。第三，鼓勵員工在項目中精誠合作并且進行頭腦風暴，就像孩子們一起做游戲，一起出點子，一起協作克服困難那樣。第四，從首席執行官到實習生，每個人以及他們的點子都是公司這個集體的一部分。第五，重視客戶。鼓勵員工和客戶一起制定戰略，而不是制定針對客戶的戰略。在下面的采訪中，澤文伯根詳細闡述了他的思想以及如何把這些想法付諸實踐。第一步該怎么做你是從什么時候起開始致力于營造一個既舒適又能激發創造力的工作環境的？為什么？22歲時，我創立了我的第一家公司，并且從那之后，我又領導過兩家跨國企業。其中一家叫作Origin,也就是

4、現在的源訊(AtosOrigin),這家企業有55,000名員工。無論在哪家公司，我都看到那些組織強烈需要員工為其建立競爭優勢。激發員工的靈感，讓他們心情舒暢，享受自己的工作已經成為我習慣性的工作內容。而這樣做的結果就是令人愉悅的工作環境造就了干勁十足的員工。我很奇怪其他公司為什么沒有這樣做。為什么我們明明知道這項工作的重要性，但又什么都不做呢？正是看到我的做法和其他公司的做法之間的巨大差別，才激發了我寫作RipOffYourNecktieandDance一書。要打造一個更好的工作環境，企業要做的第一步是什么？第一步是意識到不快樂員工的驚人數量。當涉及管理員工這一塊，許多經理人其實都做得非常糟

5、糕。他們需要考慮的事物其實很多，比如，生命中有許多重要的事情一一孩子和健康等等。第二步是意識到作為一個領導，你要做的事情就是為他人服務。第三步是相信并且懂得快樂的工作能夠創造更好的產品、服務以及更多的利潤。在“每日頭腦放松”和彈性工作時間背后的管理理念是什么？什么是工作？就是每天在公司里呆上8個小時嗎？或者制造出一些對公司有價值的產品？是哪個傻瓜發明了每周四十小時工作制？我總是叫它四十小時磨洋工工作制。不要以為員工在朝九晚五的時間段里一直在工作，這簡直太愚蠢了。百分之七十的員工在早上九點都不需要到辦公室里來。我們還知道有些員工在上午精力最充沛，有些在下午靈感倍出，為什么一定要讓他們早上9點就坐

6、在電腦桌旁白白地消耗掉寶貴的時間呢？如果我們在處理工作和工作時間方面能夠多花一點心思，就能給員工多一些自由，并且與此同時他們也知道公司需要他們做什么樣的工作以及在什么時候做。你是怎樣把各個層級員工的思想和理念統一在一起的？詢問每個員工的想法并且基于這個去做一些工作，其實很困難。大多數公司覺得這根本沒有用。雖然真的是很困難，但是這也非常有用。在我現在工作的公司里，我請每個員工在他們的名片后面寫上四個他們認為是最重要的詞。這樣，在擁有850個員工的公司里，我們就擁有了850張個性化的名片，每張名片的后面都在講述一個員工的故事。我們了解了自己的員工，同時客戶也加深了對我們員工的了解。這些名片還促成了

7、一個網站的誕生，它就是www.theprideofqurius.nl。在這個網站上，每個人的故事還在延伸，它甚至比我們公司的網站還要受歡迎。所以，是的，依靠個人的夢想和雄心，你可以做很多事，但是秘訣是從小處著手。你怎樣授權你的員工和客戶協作？在個人的夢想、熱情和雄心的基礎上，我們已經令我們公司實現了“個人化”。我們已經化整為零了，沒有公司，只有個人。而客戶其實樂于感受到他在和一個人打交道，而不是在和一個冷冰冰的公司打交道。我們希望顧客成為我們的朋友，甚至是最好的朋友。我們組織和他們對話，但是在對話當中我們并不談日常的生意，因為這是例行公事。我們談個人的夢想和雄心，以及公司的夢想和雄心。我們真的

8、從彼此身上學到很多，這是我們原來沒有料到的。我們建立了聯系，這是長久的業務合作的基礎。在他們所有的商業伙伴中，我們是最在乎他們的，并且把他們當作人而不僅僅是商業機器來看待。會有哪些挑戰在實施這五個關鍵步驟的過程中，你遇到了怎樣的挑戰，又是怎樣克服的？挑戰很多。很多人在商學院得到的理念就是一切都得圍繞利潤，而這些“軟性”的東西沒有多大用處。可是我知道我的成功依賴于“人”。我可以希望這個“人”就是我，可是不是。領導者其實真的只是小角色，我們真正發揮作用的地方是幫助別人取得成功。如果我們真的做到了這一點，那么我們也成功了。有些領導者只愛自己，并且很自大，這正是企業失敗的原因。很多公司的領導者并不真的

9、相信我在書里闡述的那些理念。而我所寫的只不過是常識而已。讓你的員工快樂，幫助他們做他們的工作，把他們放在正確的地方，那么你也會取得更多成功。最大的挑戰是克服做沒有做過的事情的恐懼，我喜歡自下而上的做事方法，一開始我就去問員工他們希望改變什么，而不是去告訴他們應該改變什么。是什么在驅動你這樣做，你希望在領導力中發現哪些品質？我總是在尋找那些有創造力的想法，有點奇怪和有點瘋狂的人以及反常的情況。我知道我不可能在一個穩定的沒有變化的環境中工作和生存，這不是我的世界。因此，尋找靈感和創造力的環境正是關鍵。企業家精神對我很重要，因為它創造出了一個獨立的心靈，而這正是所有人都應該竭盡全力去追求的。我們決定

10、對于自己來說什么是好的，決定應該怎樣去生活。員工面對獨立挑戰的反應是怎樣的？反應各不相同。我猜大約有百分之三十的員工非常希望我們這樣做。大概百分之十到二十的人非常不喜歡，他們最終會離開。你要知道，猛地一下意識到什么都需要自己做決定對于員工來講是一件非常困難和危險的事情。他們要負責整件事情，并且一旦失敗，不可能有別人替他們擔責。我猜到我們公司徹底完成變革的時候，大概會有百分之五十的員工被替換掉。這里的企業文化原本是等級森嚴的一人們等著上級來派任務，要不然就什么也不做。現在我讓他們來告訴我們做什么，而不是我們告訴他們做什么。還有一點非常重要，就是你應該把注意力集中到那些愿意奉獻精力并且希望改變的員

11、工身上，而不要讓那些消極的員工占用你太多的時間。原文經許可摘自JohnD'Entremont發表在上的TheDailyGrind文。積極的置任播艇浦舞HIK目歸一致性李如山譯。title培育積極的責任感/title通過校準目標和提高員工敬業度，公司可以培育出“積極的責任感”一一種有力而健康的文化。校準目標，即使員工的目標與公司的目標保持一致是很多公司都會遇到的難題，但是它的解決方案也可以很簡單。如果通過自上而下的協作來建立目標，那么它就會很容易在整個公司的范圍內得到貫徹，最后通過前線人員的每一個行動體現出來。這對于公司的成敗至關重要。而提升員工敬業度，不言而喻，可以使得員工自愿為企業奉

12、獻出精力和智慧。“積極的責任感”模式將公司的文化依據其校準目標和提升員工敬業度的有效程度不同劃分為四種,分別是：積極的責任感消極文化在這種文化中，人們通常都只做表面工作。他們對公司的使命缺乏熱情，并且對于為什么要達到這樣的目標，以及怎樣通過自己的工作幫助公司達成目標充滿困惑。面對這種情況如何去做？運用員工廣泛參與的方法制定和實施戰略，為員工制定清晰的目標，讓他們明白公司對于他們的期待是什么。-旦制定了這樣的戰略，必須在整個組織當中進行廣泛的溝通與宣傳。通過校準目標，使得員工和公司之間建立起緊密的聯系，領導者就可以提高員工的敬業度。抱怨文化在這種文化下，員工很明確自己的工作目標是什么，但是不明白自己的工作如何幫助公司達成目標。要改變這樣的現狀，就需要有效率的、能夠鼓舞人心的領導者在公司內展開開誠布公的溝通。旦積極溝通的環境被建立起來，員工就會明了自己的工作和公司目標之間的聯系是什么，并且愿意竭盡全力完成任務。混亂文化在這種文化下，員工敬業度頗高，但對自己的目標是什么卻不甚明了。為確保員工的敬業度，領導人應該鼓勵員工參與到基于SMART?法制定的工作計劃中來。SMARTS:S一具體，M衡量標準,A一校準，R現實情況，T時間表。一旦完成了這樣的計劃，有效率的領導者必須通過日常的績效評估和考察在員工中貫徹這種責任感，確定哪些目標已經達成，哪些做法需要修正。敬業文化在這種文化下，員工會