1、員工薪酬設計方案目錄第一章總則. 1第二章薪酬體系 . 1第三章薪酬結構 . 2第四章年薪制 . 4第六章崗位績效工資制 . 4第七章提成工資制. 5第八章工資調整 . 6第九章工資特區 . 6第十章其他. 7第十一章 附則. 8第一章 總則第一條 適用圍本方案適用于 *A 置業（以下簡稱公司） （總經理除外）的全體員工。第二條 目的制定本方案的目的是確保公司在盡可能降低成本的情況下， 贏得人才， 贏得利潤， 充分 體現報酬給付、促進公平、激勵并吸引人才、留住人才的作用。第三條 原則 薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。 公平性指公司員工薪酬水平要與 *

2、 地區房地產行業或同等規模的企業類似職務的薪酬 應基本相同； 員工所獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比 。競爭性是指在社會與人才市 場中，公司的薪酬標準要有吸引力。激勵性是指在公司部各職系、各級職務的薪酬水準上， 適當拉開差距， 真正體現薪酬的激勵效果， 從而提高員工的工作熱情。 經濟性指薪酬水平要 考慮公司實際能力的大小。合法性指公司的薪酬制度必須符合現行的法律。第四條 依據薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、年齡和 工齡、 企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水 平。第五條 總體水平公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況

3、決定工資水平。第二章 薪酬體系第六條 公司員工分成 4 個職系，分別為管理職系、專業技術職系、行政事務職系和 營銷職系。 針對這 4個職系， 薪酬體系分別采取三種不同類別： 與企業年度經營業績相關的 年薪制；與年度績效、季度績效相關的崗位績效工資制；與銷售業績相關的提成工資制。第七條 享受年薪制的員工， 其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并 發放相應的薪酬。第八條 實行崗位績效工資制的員工是公司從事例行工作且非銷售業務的員工， 包括 管理職系（總經理除外） 、專業技術職系和行政事務職系的員工。第九條 實行提成工資制的員工是公司營銷職系的員工。第十條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關

4、規定。第三章薪酬結構第十一條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一）固定工資，包括基本工資、工齡工資、崗位工資；（二）浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成；（三）附加工資，包括一般福利、四項統籌。第十二條固定工資（一）固定工資=基本工資+工齡工資+崗位工資（二）基本工資：是根據員工的學歷來確定的工資，共分七級，每級對應的學歷和工 資標準見下表，同時也是為了保證每一位員工最低生活要求和公司實際情況而設立的保底工 資。級別學歷或職稱工資標準一級博士2000二級碩士1700三級本科1500四級專科1300五級中專1100六級咼中、職咼1000七級其他435（三）工齡工資：體現了員工的工作經驗

5、和服務年限對于企業的貢獻，在A置業部的司齡工資為50元/年，A置業外的工齡（以養老保險賬號登記的時間為主） 統籌為20元/年。 A置業部工齡自進入 A置業開始計算，司齡的計算以滿年度為準。（四）崗位工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的在價值和員工技能因素。第十三條 崗位工資是整個工資體系的基礎， 從員工的崗位價值和職稱因素方面體現 了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。 在工作分析與職位評價的基礎 上，以評估的結果作為分配依據，同時采取一崗多薪，按崗位分檔的方式確定工資等級。第十四條崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：（一）績效工

6、資的計算基數；（二）年底獎金的計算基數；（三）加班費的計算基數；（四）病事假工資計算基數；（五）外派受訓人員工資計算基數;（六）其他基數。第十五條 確定崗位工資的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、職稱因素為輔，崗位與職稱相結合；（三）針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；（四）參考企業實際的收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。第十六條 崗位工資等級的確定（一）各職系按照各崗位價值高低分別分級列等。詳見附件A置業員工工資崗位等級圖。（二）確定等級。把高層管理人員（總經理除外）、中層管理人員、一般管理人員、行政事務、專業技術、營銷人員，按照

7、崗位和職稱評定對應到相應等級。（三）按職稱調整。根據職稱將員工對應到相應崗位系列的相應等級。級別學歷對應職稱一級博士副高級職稱二級碩士中級職稱三級本科助理級職稱四級?？茊T級職稱五級中專六級咼中、職咼七級其他第十七條 浮動工資（一）浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。（二）績效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分攤到3個月支付。（三）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。（四）銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，體現銷

8、售人員的業績與能力， 具體數額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公司有關規定。第十八條 附加工資（一） 附加工資= 一般福利 + 四項統籌 + 個人所得稅（二）附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。（三）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他 實物形式的收入。（四）四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見* 市有關規定和企業相關政策。第四章 年薪制第十九條 年薪制的適用圍 年薪制適用于遠期在集團公司模式下各分子公司的高層管理人員中的總經理。第二十條 年薪制的工資結構年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪

9、補足 + 年底獎金 + 附加工資 其中，月收入 = 基本工資 + 崗位工資 + 工齡工資 + 附加工資 第二十一條 年薪制收入的支付 年薪總額按照各分子公司總經理與集團公司簽訂的經營業績合同確定。 根據企業經營情 況，按照不同的比例發放。總收入中，月收入部分，根據崗位定級結果確定，按月計算?？?除月收入的剩余部分，年底根據效益計算，下年初發放。第六章 崗位績效工資制第二十二條 崗位績效工資制的適用圍 公司總經理以及實行年薪制和提成工資制以外的公司所有員工， 這種形式的薪酬含績效 工資。第二十三條 崗位績效工資制的工資結構崗位績效工資制年收入 = 固定工資 + 績效工資 + 年底獎金 + 附加工

10、資 第二十四條 績效工資績效工資與員工每季度的工作努力程度、 工作結果相關， 反映了員工在當前的崗位水平 上的績效產出。績效工資按季度計算，下一季度分3 個月發放。具體計算辦法如下：當月績效工資=崗位工資*上季度考核系數其中，季度考核系數定義如下：綜合評定個人等級優秀合格基本合格不合格綜合評定個人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下個人得分系數1.050.950.850.80.750.3第二十五條年底獎金實際發生額的確定年底獎金的實際發生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然后由 部門分解到個人。個人年底獎金實際發生額的計算方法一般員工（或中層）（i

11、 ）年底獎金=員工i （或中層）崗位工資*年度考核系數*管理 系數*部門考核系數*調整系數高層（j ）年底獎金=高層管理人員j崗位工資*年度考核系數*管理系數*調整 系數其中：調整系數=公司年底獎金實際發生總額十刀第i個員工（或中層）崗位工資*年度考核系數*管理系數*部門考核系數+刀 第j個高層管理人員崗位工資 *年度考核系數*管理系數其中：管理系數其目的是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風險。一般員工的管理系數為1。高、中層管理人員的管理系數依據年度考核等級的不同而分為四檔:類別管理系數優合格基本合格不合格高層管理人員21 . 50. 80. 4中層管理人員1. 51 . 20. 8

12、0. 4部門考核系數考核結果優合格基本合格不合格部門考核系數1 . 20.950. 80. 5第七章提成工資制第二十六條提成工資制適用圍提成工資制適用于營銷職系的員工。第二十七條 提成工資制的工資結構提成工資制年收入 = 月收入 + 銷售提成 + 附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 工齡工資 + 崗位工資 * 發放系數 銷售提成每年發放一次。第二十八條 提成工資制中發放系數與提成辦法參見公司有關規定。第八章 工資調整第二十九條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度 根據公司效益與公司發展情況決定。第三十條 個別調整根據員工個人年底考核結果和學歷、職稱、崗位變動決定。

13、（一）根據考核結果調整。連續兩年考核結果累計一“優”一“良”或以上者，以及 連續三年考核結果為 “良”者， 工資等級在本職系通道本崗位上晉升一級。 當年考核結果為 “不合格” 或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工崗位等級工資下調一級，對于連續兩 年考核結果為“不合格”的員工或連續三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。（二）學歷、職稱變動調整。若員工學歷、職稱發生變動，則員工工資等級根據相應 學歷、職稱系列的工資等級進行調整，從學歷、職稱變動的次月開始調整。（三）崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職 稱系列的工資等級。第三十一條 工資等級調整過程中，若目

14、前等級已經達到相應崗位等級系列的最高 檔次，則工資等級不再變動。第九章 工資特區第三十二條 工資特區發放圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻 者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市 場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十三條 設立工資特區的原則（一）談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二）原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格，員工之 間禁止相互打探；（三）限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限 制總數，寧缺

15、毋濫。第三十四條 工資特區人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主。 其條件為名優院校畢業生、 企業人力資源規劃中急需 或者必需的人才、行業人才市場競爭激烈的稀缺人才。第三十五條 工資特區人才的淘汰 針對工資特區的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：（一）考核總分低于預定標準；（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。 第三十六條 工資特區工資總額由總經理決定。第十章 其他第三十七條 試用期工資標準（一）試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I生按照同崗位最低崗位工資的50%發放，本科畢業生按照同崗位最低崗位工資的 60%發放，研究生按照同崗位最低崗位等級工資的70%發放。第三

16、十八條 加班加點工資根據工作需要必須加班， 而且不能安排調休者， 公司發放其加班加點工資。 每月按 20.92 個標準工作日計算，計算基數為固定工資。（一）延長工作時間：加班加點工資 =固定工資 / （20.92*8 ）* 加班小時數 *150%（二）工休日加班公休日加班工資 =（固定工資 / 20.92 ） * 加班天數 *200%（三）法定節假日法定節假日加班工資 = （固定工資 /20.92 ）* 加班天數 *300%第三十九條 病事假期間工資發放標準經公司批準請病事假者， 根據請假天數在工資中進行相應的扣除。 每月按照 20.92 個標 準工作日計算，計算基數為固定工資與績效工資。病事假工資扣除 =請假天數 * （固定工資） /20.92第四十條 副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。 第四十一條 對于待崗員工只發放固定工資中的基本工資與工齡工資、司齡工資部分。 第四十二條 對于公司外派培訓的員工，