1、1人力資源部內(nèi)訓之一全面績效管理系統(tǒng)全面績效管理系統(tǒng)2015年3月29日 熊瑩2引言引言你為什么來學？我為什么來教？你眼中的績效？我眼中的績效？3理解誤區(qū)理解誤區(qū)績效管理：績效管理：一個完整的績效和發(fā)展管理系統(tǒng)前瞻性：將來可以如何提升以輔導和培養(yǎng)員工能力為目的靈活的、持續(xù)的過程績效考核：績效考核：這個系統(tǒng)中的一個組成部分回顧性：過去一個階段的成果以總結(jié)和評估階段性成果為目的定期的、有時限的活動績效考核績效考核=績效管理嗎？績效管理嗎？4意義和價值意義和價值公司：有的放矢公司：有的放矢更有計劃和把握地達成戰(zhàn)略目標培養(yǎng)重視績效的理念和文化建立一個敬業(yè)的人員團隊經(jīng)理：事半功倍經(jīng)理：事半功倍更清晰了解

2、績效達成過程中各環(huán)節(jié)上的工作狀況和問題所在最有效地運用人力資源，高效完成目標準確地發(fā)展和評估人員，公平地獎懲和激勵123員工員工：人盡其才：人盡其才知道如何更好地發(fā)揮個人能力、為公司做更大的貢獻，并得到公司的認可明確改進和突破的方向在這公司達到個人、工作和職業(yè)目標5全面的績效管理系統(tǒng)全面的績效管理系統(tǒng)反饋和反饋和輔導輔導目標設(shè)定發(fā)展計劃績效評估確定目標：確定目標：回顧公司目標制定個人目標，衡量標準，并細化成行動計劃反復溝通，建立共識6設(shè)定績效目標的目的設(shè)定績效目標的目的 引導所有員工的工作活動、精力、資源分配朝向公司整體績效目標，使大家都有方向感 幫助下屬和經(jīng)理/職能部門和執(zhí)行部門對于績效達成

3、一直的期望建立明確的衡量標準 促使大家認真考慮落實的方法，把具有挑戰(zhàn)性的目標變成實際可行 為隨后的輔導、評估、發(fā)展、獎勵提供一個平臺設(shè)定績效目標是績效管理的基礎(chǔ)！設(shè)定績效目標是績效管理的基礎(chǔ)！7提問提問 中糧糧油工業(yè)（黃岡）有限公司的長期目標和短期目標各是是什么？ 各部門的長期目標和短期各是什么？ 設(shè)立目標時候要注意什么？ 例舉公司出現(xiàn)的“天花板效應” 補充回顧“破窗效應”8設(shè)定績效目標的流程設(shè)定績效目標的流程經(jīng)理經(jīng)理/職能部門職能部門員工員工/執(zhí)行部門執(zhí)行部門溝通公司和部門總體目標準備員工/執(zhí)行部門目標初稿準備個人/執(zhí)行部門目標初稿共同討論：明確4-6項重點目標和實現(xiàn)方案經(jīng)理應有1-2項“人

4、員管理”目標提供各種資源定期考察進展情況按照目標執(zhí)行計劃9提問提問 績效管理的主人是誰？10設(shè)定績效目標需要的技能設(shè)定績效目標需要的技能 如何明確崗位職責中重要的任務，過程和能力作為衡量目標？ 目標設(shè)定如何符合SMART原則？ 如何獲取員工的理解、接納并承諾付出努力完成目標？11設(shè)定績效目標需要的技能設(shè)定績效目標需要的技能 設(shè)定目標先要了解：員工能夠如何為公司做出貢獻個人對業(yè)個人對業(yè)績主要貢績主要貢獻獻日常工作職責日常工作職責工作能力工作能力和行為和行為12提問提問 如何看待工作中遇到的“請遵照執(zhí)行，否則扣除績效”的說法？ 如何看待工作中遇到的“這件事情是XX領(lǐng)導要求辦的”說法？ 如果你認為以

5、上兩種說法有問題，建議如何改正？13設(shè)定績效目標需要的技能設(shè)定績效目標需要的技能 績效目標必須符合SMASRT原則 不同的目標不同的衡量方法：定性、定量、完成程度、關(guān)鍵事件、完成時間、級別評估14討論討論幫助伙食委員會制定績效考核目標幫助伙食委員會制定績效考核目標向食堂傳達員工心聲服務：態(tài)度、飯量、充值質(zhì)量：軟硬、酸辣、種類成本：菜價安全：食品安全、設(shè)備安全、環(huán)境、衛(wèi)生向員工傳達食堂心聲服務：尊敬、節(jié)約、充值、就餐時間質(zhì)量：成本：吃多少打多少安全：收拾餐余15設(shè)定績效目標需要的技能設(shè)定績效目標需要的技能 目標設(shè)定是一個雙向溝通過程公司期望個人期望共同認可的年度績效目標共同認可的年度績效目標設(shè)定

6、KPI的目的是激勵員工向既定目標努力，所以必須雙向的，經(jīng)歷應該多聆聽和提問開誠布公的運用創(chuàng)造力解決問題獲取員工的了解、認可建議他們有能力和信心去達成目標。16討論討論 請例舉一個月內(nèi)，公司里由于“雙向溝通”或者“溝通”不暢，導致出現(xiàn)的問題？ 總結(jié)歸納“溝通”時候應該注意的要點有哪些？17全面的績效管理系統(tǒng)全面的績效管理系統(tǒng)反饋和反饋和輔導輔導目標設(shè)定發(fā)展計劃績效評估確定目標：確定目標：回顧公司目標制定個人目標，衡量標準，并細化成行動計劃反復溝通，建立共識反饋輔導：反饋輔導：行為觀察日常的反饋、交到和輔導績效的提升、改進、激勵和成長定期的回顧和總結(jié)18什么是輔導和反饋什么是輔導和反饋反饋：反饋：

7、告知員工你或者其他人對他的行為和績效表現(xiàn)的觀察關(guān)注：過去發(fā)生了什么明確指出：現(xiàn)狀或差距輔導：輔導：通過引導和杜絕員工的學習和思考能力，鼓勵發(fā)展突破，從而發(fā)揮他們的潛能，提高績效關(guān)注：未來可以如何提升幫助員工發(fā)現(xiàn)：如何改變19輔導和反饋的重要性輔導和反饋的重要性提升競爭力：幫助員工適應不斷提升的需求，掌握更多的工作技能擴大員工的知識面，發(fā)掘他們的才智幫助員工更快地發(fā)展自身鼓勵正確的行為或糾正改進績效鼓勵員工的能動性最終：達成改善績效反饋和輔導是績效管理的核心：反饋和輔導是績效管理的核心：缺少它們，績效管理就變成無意義的缺少它們，績效管理就變成無意義的流程！流程！20輔導和反饋的過程輔導和反饋的過

8、程1.有效輔導從觀察并描述行為開始有效輔導從觀察并描述行為開始判斷性的反饋：主觀的結(jié)論（反饋你對結(jié)果的看法，但沒有描述行為）。 例：你太固執(zhí)己見。 根據(jù)主管判斷得出的反饋不具備可行性。描述性反饋：具體描述發(fā)生什么（包括行為和產(chǎn)生的結(jié)果）。 例：會議上當小組成員提出不同意見時，你四次打斷和批評他們的想法，并重復強調(diào)自己的意見。 根據(jù)具體行為得出的反饋具備可行性。21輔導和反饋的過程輔導和反饋的過程2.收集和記錄績效信息收集和記錄績效信息建立一個非正式的員工個人檔案個人觀察：時間、行為、工作例子、結(jié)果和時間簡單的記載小紙張上，并加上你的評價文件或系統(tǒng)記錄：定期工作報表、工作日志、系統(tǒng)信息等他人反饋

9、：事件、結(jié)果、評價和你的處理這并不是一個秘密檔案，應讓員工知道它的作用和價值，員工也可以把一些相關(guān)的資料加進去。22輔導和反饋的過程輔導和反饋的過程3.提供反饋和輔導之道提供反饋和輔導之道為對方的利益著想詢問和了解對方的情況、避免假設(shè)提出明確的觀察、反映具體行為，避免判斷性言辭鼓勵雙向交流，并用心聆聽提出建設(shè)性的，可行的建議了解對方的反應，明確下一步行動23輔導和反饋的過程輔導和反饋的過程4.提供輔導幫助提升提供輔導幫助提升2314 設(shè)定目標：共同設(shè)定理想的目標和績效標準 堅定意愿：訂立行動計劃并建立行動意愿 明確現(xiàn)狀：了解現(xiàn)有的狀況 探尋方案：尋找多種提升方案輔導輔導24全面的績效管理系統(tǒng)全

10、面的績效管理系統(tǒng)反饋和反饋和輔導輔導目標設(shè)定發(fā)展計劃績效評估確定目標：確定目標：回顧公司目標制定個人目標，衡量標準，并細化成行動計劃反復溝通，建立共識反饋輔導：反饋輔導：行為觀察日常的反饋、交到和輔導績效的提升、改進、激勵和成長定期的回顧和總結(jié)發(fā)展計劃：發(fā)展計劃：明確職能能力要求評估優(yōu)勢和發(fā)展需求提供培訓和發(fā)展機會探討職業(yè)發(fā)展方向25設(shè)定個人發(fā)展計劃的流程設(shè)定個人發(fā)展計劃的流程長期發(fā)展個人職業(yè)發(fā)展方向跨行業(yè)跨地域工作可動性公司需要和機會未來能力需求短期提升績效表現(xiàn)優(yōu)勢和挑戰(zhàn)崗位能力需求回顧進程和效果發(fā)展重點行動計劃26明確了差距和目標，就要想辦法發(fā)展明確了差距和目標，就要想辦法發(fā)展什么是發(fā)展？

11、什么是發(fā)展？所有能夠幫助你建立新能量或提升現(xiàn)有能力的活動，都是發(fā)展有效的發(fā)展：10%源于自學和課堂培源于自學和課堂培訓訓20%源于從主觀和同事間的學習源于從主觀和同事間的學習（會議、項目、輔導、反饋、分享）70%源于從日常工作中學習源于從日常工作中學習（新任務、新項目、崗位輪換、調(diào)整、輔導比爾、經(jīng)驗分享）27設(shè)定和執(zhí)行發(fā)展計劃設(shè)定和執(zhí)行發(fā)展計劃雙向溝通、共同設(shè)立、重點發(fā)展多元化發(fā)展活動，并有具體安排和衡量方法讓員工自己選擇方法、培養(yǎng)自我發(fā)展的意愿經(jīng)理應該為員工爭取發(fā)展機會經(jīng)常回顧并給予認可和激勵為團隊創(chuàng)造一個鼓勵發(fā)展學習的氛圍28績效和人才選拔、培養(yǎng)績效和人才選拔、培養(yǎng)績效是選拔人才的基本參考

12、因素績效是選拔人才的基本參考因素1234績效潛力決定人才類別決定職業(yè)路向和發(fā)展需求5尋找適當發(fā)展機會并明確發(fā)展計劃29職業(yè)發(fā)展的真正意義職業(yè)發(fā)展的真正意義 “培養(yǎng)人員是幫助他找到最適合、最能發(fā)揮優(yōu)勢的崗位，而非只是更高一籌的位子”Buckingham and Coffman30全面的績效管理系統(tǒng)全面的績效管理系統(tǒng)反饋和反饋和輔導輔導目標設(shè)定發(fā)展計劃績效評估確定目標：確定目標：回顧公司目標制定個人目標，衡量標準，并細化成行動計劃反復溝通，建立共識反饋輔導：反饋輔導：行為觀察日常的反饋、交到和輔導績效的提升、改進、激勵和成長定期的回顧和總結(jié)發(fā)展計劃：發(fā)展計劃：明確職能能力要求評估優(yōu)勢和發(fā)展需求提供

13、培訓和發(fā)展機會探討職業(yè)發(fā)展方向績效評估：績效評估：定期回顧幫助員工解決問題年底考評并計劃未來部門內(nèi)/跨部門的溝通調(diào)整和薪酬計劃、晉升、輪崗、培訓發(fā)展等掛鉤31有效評估基于：有效評估基于： 明確的績效目標和行動計劃：不然會無的放矢、難以服人 日常的反饋和輔導：避免到評估會談時才給予意外訊息 幫助員工培養(yǎng)意思的意愿：才能建立開放和坦誠的雙向交流 積極向上的激勵：鼓勵員工不要安于現(xiàn)狀、敢于突破32事前準備五大原則事前準備五大原則 整理過去收集的績效信息，把零星觀察到的行為按能力和績效類別分門別類，需要時可想起他相關(guān)人員獲取反饋 按年初訂立的要求、預設(shè)的標準回顧每一項目目標的相關(guān)行為和結(jié)果，進行評估

14、列出相關(guān)的理想和不理想的行為，成就和差距的比例應反映員工的總體評分 分析員工的動力，考慮影響績效的一些內(nèi)在、外在因素，設(shè)計適當?shù)姆椒ㄈス膭钏岣呖冃?討論績效提升時，應集中在2-3個重點，準備應對員工的問題和異議，并明確什么是可以調(diào)整的，什么事已經(jīng)定案的33績效考評的流程績效考評的流程績效評估面談績效評估面談各個目標的達成狀況各項能力的優(yōu)勢和差距需要解決的問題和提升的能力績效目標是否需要調(diào)整（年中回顧）為整體績效表現(xiàn)達成共識經(jīng)理經(jīng)理按績效目標并對部門整體績效評估成就和差距員工員工回顧工作狀況、成就和差距34績效評分常見的誤區(qū)績效評分常見的誤區(qū) 以偏概全 評估尺度過于寬松或過于嚴格 不予明確區(qū)分，以免得罪任何人 只按量化信息評估35部門中總體評分一般應有的正太分布部門中總體評分一般應有的正太分布36全面的績效管理系統(tǒng)全面的績效管理系統(tǒng)反饋和反饋和輔導輔導目標設(shè)定發(fā)展計劃績效評估確定目標：確定目標：回顧公司目標制定個人目標，衡量標準，并細化成行動計劃反復溝通，建立共識反饋輔導：反饋輔導：行為觀