1、轉載 人力資源管理論文原文地址：人力資源管理論文作者：敏兒淺談我國企業人力資源管理摘要：隨著市場經濟體制的改革與深化，我國企業人力資源的配置方式發生了根本性的轉變。在新的歷史條件下，人力資源管理是一個帶有戰略性、動態性、社會性和開放性的現代人力資源管理。企業只有樹立人力資源管理新觀念，完善人力資源管理體系，改革用人機制，轉變管理職能，才能適應社會主義市場經濟的發展。關鍵詞：企業人力資源管理創新績效人力資源是企業的第一資源，是企業的核心競爭力。隨著社會主義市場經濟體制的改革，我國對企業人力資源管理也提出了新的要求，如何進行有效的人力資源管理，關系到企業的生存與發展，無疑是我國企業要深入研究和解決

2、的重要課題。一、我國企業人力資源管理的現狀及問題建國以后的前三十多年，我國實行的是高度統一的計劃經濟體制，資源配置是以指令性計劃為主要形式和直接行政命令為主要手段，高度排斥市場的作用，平均主義弊端叢生，導致國民經濟停滯不前。在新的歷史時期，黨中央、國務院明確提出了建立以市場作為實現資源優化配置的基本方式，與政府間接宏觀調控相結合的社會主義市場經濟體制。當代國際經濟發展表明，市場經濟體制是各國經濟發展的基本途徑，是高效率的資源配置形式，大力發展市場經濟是人類經濟發展的必然趨勢。市場經濟條件下，企業經營進一步市場化和國際化，企業和員工之間的關系也發生了很大的變化，企業自主用人，人員自由擇業，企業的

3、人力資源管理不再是一個封閉的、靜態的管理，而是一個開放的、動態的、適應市場需求的管理。目前，我國很多企業的人力資源管理基礎仍然薄弱，其主要方面表現在：(一)人力資源管理理念的滯后就人力資源而言，在企業中可有三種存在形態：一是成本，即企業給予他的報酬高于他創造的收入；二是資產，即既不賺錢也不賠錢；三是資本，即他創造的收入高于企業給予他的報酬。只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本，而且只有異質型的人力資本才是稀缺資源?，F階段，絕大多數企業把人力僅僅視為一種資源，這會給企業發展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業內部失信狀況嚴重；另一方面，人力資本得不到

4、承認，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮壓，其結果必然導致高級人才的流失，而使企業的生存和發展蒙上陰影。(二)缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制有些企業的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，主要表現為以下幾點：(1)人才引進渠道過窄，隨意性大，針對性不強，效果不理想；(2)缺乏完整的人力資源培訓計劃；(3)崗位設置與員工配置不盡合理，缺乏科學規范的崗位職務分析，沒有完整的職務說明書。這些都不利于人才的優化配置，不利于人才的挖掘。(三)人才任用與人力資源配置不合理受我國傳統思想的束縛，在人才作用上

5、，不少企業，尤其是傳統產業、鄉鎮企業還具有強烈的"情感經濟"意識，在員工配置機制上，具有較強的個人情感色彩。在這樣的企業中，血緣關系成為企業與員工之間的紐帶，高層次管理者和財務等核心職位大多為親朋把持，使得一些優秀人才遠離企業核心管理層而難以發揮其才能。在有些國有企業中，也普遍存在著"論資排輩"、"能進不能出"和傳統文化中的"任人惟親"、"任人惟近"的裙帶關系現象，大量平庸之輩占據著企業的要職。(四)人力資源績效評估和激勵機制不完善有些企業缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導

6、向作用和推動作用，也將使企業陷入管理監督的困境。實踐中，有些企業員工對薪酬現狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現在：一是薪酬分配上不公平現象嚴重；二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。(五)缺乏良好的企業文化企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀及企業精神，它對員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。目前大多數企業不注重企業文化建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，這往往會造成個人的價值觀念與企業理念的錯位。二、新形勢下人力資源管

7、理的特點和要求市場經濟是一個競爭的經濟。它打破了地區和部門的封鎖，是一個動態的、開放的市場。市場經濟條件下，人力資源管理主要有以下特點和要求：1、人力資源配置受市場供求的制約市場經濟的本質要求是一切生產要素進入市場，人力資源作為生產要素中最活躍的要素，通過市場供求力量來實現合理的流動，使人力資源達到最優的配置。2、人力資源更注重戰略性、適應性的管理隨著市場競爭的加劇，企業發展進一步市場化和國際化，員工素質不斷提高，只有建立戰略性的人力資源管理體系，及時分析內部人力資源需求的情況、市場供求狀況、來自企業外部機遇和威脅等重要信息，制定出合理的人力資源規劃，采用戰略的眼光和方法進行組織、實施和控制，

8、才能使企業健康有序、可持續發展。3、轉變管理職能是人力資源管理的重要內容市場經濟條件下，企業轉換經營機制，必須深化內部改革，特別是深化企業內部勞動、人事、分配三項制度的改革，充分發揮人力資源管理的計劃、組織、指揮、激勵、協調和控制的職能，形成有效的激勵、約束、發展機制以及合理的生產要素配置機制，才能進一步增強企業活力。4、建立激勵機制是人力資源管理的必然要求市場經濟條件下，科學有效的管理是在市場競爭中取勝的重要保證。企業只有建立起科學合理、充滿活力的激勵機制，使員工徹底解放思想，轉變觀念，切實增強市場風險意識、競爭意識，才能真正調動員工的積極性和創造性。三、人力資源管理對企業績效的貢獻人力資源

9、對企業的績效做出了很大的貢獻主要是以下方面的內容：1人力資源管理實踐對企業的貢獻是多元性的人力資源管理對企業的貢獻表現在提高員工績效、企業市場績效和組織創新能力和適應能力等方面，這充分說明人力資源管理對企業績效貢獻的多維性。隨著市場的動態程度不斷加劇與戰略管理理論和資源觀在人.力資源管理研究領域的運用，組織人力資源管理的焦點不再局限于為企業減少成本，而且還關注最大程度地激勵員工，為企業獲得持續的競爭優勢等。因此，現代戰略人力資源管理對企業所作的貢獻有不同的表現形式，有的可用定性結果表示，如員工滿意度及其對企業的認同程度等，有的可用定量結果測量，如成太、利潤、生產率等，有的表現為短期貢獻，減少員

10、工流動率等，而另外一些表現為長期貢獻，如獲得持續競爭優勢，創建企業獨特人力資源庫等。人力資源管理對企業績效貢獻的多維性具體表現在活動多維性、結果多維性和評價多維性方面。由于現代人力資源管理角色的轉變，人力資源管理活動也不再局限于以往的行政性活動，其范圍和層次都有了不同程度擴展，這些不同范圍和層次的人力資源管理活動的共同作用結果也就產生了戰略人力資源管理結果的多維性，其結果的多維性又最終決定了人力資源管理貢獻的多維性2人力資源管理對企業績效的貢獻是多項人力資管理活動的共同表現現在，企業組織為了獲得競爭優勢，根據自己所面臨的環境，確定其人力資源管理戰略，選擇支持其戰略的人力資源管理活動。雖然這些人

11、力資源管理活動在企業中發揮的作用有所不同，但是這些活動卻同時存在于組織中，它們之間相互作用、相互影響，并形成一個支持企業戰略的人力資源管理系統，為企業績效做出貢獻。例如：黃英忠將組織的人力資源管理實務分為人力資源的確保管理、人力資源的開發管理、人力資源的報償管理、人力資源的維持管理四項活動，并認為力資源整體對企業績效的貢獻是這些活動在制度上和運作上落實的程度的結果。另外，本研究也說明人力資源基礎管理和人力資源激勵管理共同作用于員工績效和市場績效等，最后為企業財務績效做出貢獻。3企業績效對人力資源管理產生反饋作用現在企業組織要想在不斷動蕩且競爭激烈的環境中更好地生存，僅靠物質資源獲取競爭優勢是行

12、不通的，因為企業的物質資源容易被對手復制與模仿，而與物質資源相對應的人力資源卻具有稀缺性、難以模仿性和價值性等特點，因而也就成了企業獲得持續競爭優勢的核心資源。企業為了充分利用自己的核心資源，以形成良性發展循環，績效較好的企業不斷對其人力資源進行投資、開發和管理，如此形成的高質量的人力資源又給企業帶來較好的績效。四、加強人力資源管理的措施市場經濟的條件下，人力資源管理呈現出全球性、戰略性、服務性、指導性的特點，人力資源管理只有面向市場，進一步樹立人力資源管理新觀念，不斷轉變管理職能，加大用人制度改革力度，建立創新激勵機制，加強員工培訓，才能最終達到人力資源管理的創新。1、進一步樹立人力資源管理

13、新觀念樹立人力資源管理新觀念就是要樹立以人為本的觀念、競爭的觀念、戰略的觀念和全球的觀念。人是生產力中最活躍的因素。現代管理工作的核心和動力是人以及人的積極性。戰略性人力資源管理著眼未來，以支持為主，更多地考慮如何開發人的潛在能力，采用戰略的眼光和方法去進行組織、實施、和控制。市場經濟條件下，人才的競爭呈出現市場化、國際化的格局，必然要求人力資源管理策略的全球化。2、建立完善的人力資源管理體系，不斷轉變管理職能傳統的人事管理多屬于一些行政性的日常工作。企業從傳統的人事部門轉變為現代人力資源管理部門，就要重新定位人力資源部門的職能。人力資源管理的核心職能是職務分析，既為每一位員工明確規定他們的工

14、作性質，職責范圍以及相應的獎懲制度，為各項人力資源管理作業提供基本依據。在人力資源管理部門的職能明確后，還要構建一套具有系統性的、完整的人力資源框架體系?；究蚣荏w系有：工作分析與工作設計、人力資源規劃與招聘、績效考核、薪酬福利、人力資源培訓與開發等，同時，人力資源部門還應注重戰略職能。3、適應新形勢需要，改革用人制度長期以來，我國企業就有干部和工人的身份界限，隨著市場經濟的發展和現代企業制度的建立，這種身份管理已越來越不適應企業的改革和發展。打破干部終身制，取消干部和工人的界限，實行勞動合同制管理，建立能上能下的聘用制度是我國企業人事制度改革的一項重要內容。實行勞動合同制度管理，企業與員工之

15、間的勞動關系以法律的形式確定，使勞動管理由過去的行政管理辦法，逐步過渡到法律化、規范化的管理軌道。實行聘用制，引入人才競爭機制，就是要改變傳統的行政調配方式，建立競爭上崗機制，按照"公平、公開、公正"原則，增強企業內部人力資源配置的有效性、及時性、科學性，形成優勝劣汰的競爭機制。通過改革用人制度，不管干部還是工人，只要有能力有技術，具有一定文化、有較高專業知識水平，符合崗位資格條件的優秀人才，都可以聘用到企業管理崗位上工作，真正做到人盡其才，才盡其用。4、建立有效的創新激勵機制建立科學有效的創新激勵機制是企業人力資源管理的重要內容之一。一個公平合理、充滿激勵的薪酬福利體系，

16、在很大程度上來說，是吸引、激勵和保留有能力員工的重要措施。企業一方面要通過分配制度改革，承認人力資本產權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配，促進人才價格機制形成。另一方面要認真研究企業員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業的發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性，尤其是創造無限的事業發展空間來穩定和吸納人才?？傊挥薪⒂行У膭撔录顧C制，增強員工的滿意度，才能真正調動員工積極性和創造性。5、加強員工的培訓與開發優化人力資源結構，關鍵在于培訓。隨著市場經濟的發展，現代化生產技術要求企業員工具有廣泛的專業知識和高度的技能。員工只有不斷

17、提高熟練程度和文化科學水平，進一步增加勞動的智力內容，才能適應現代企業的發展。人力資源培訓與開發是通過培訓與開發項目改進員工能力水平和企業績效的一種有計劃的、連續性的工作。培訓能使企業員工獲得對目前工作所需的知識和能力；開發則著眼于長遠的目標，以獲得目前工作及未來工作所需的知識和能力，以使員工能跟上企業的發展和變化，從而不斷提高員工的創新能力和創造能力。如某地區有一個服裝廠，貸款從美國、日本進口一批先進的電腦控制生產線，但由于沒有與此相適應的操作人員，機器只好停開，生產效率比原來還要低。這一教訓有力地說明企業對員工進行培訓與開發是何等的重要。勿庸置疑，隨著我國社會主義市場經濟體制進一步完善和深化，人的要素在企業中的作用越來越重要。市場經濟是一個開放性、動態性、全球性的經濟，這對現代人力資源管理提出了新的要求，帶來了新的挑戰。市場的開發與競爭，外部環境的不斷變化，沒有一大批高素質的人才，企業就難以