1、1、單選題目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和()。A.工會制度B.平等協商制度C.集體協商制度D.職工大會制度【參考答案】：B【參考解析】：勞動法第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。根據勞動法的有關規定，在勞動關系存續期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與(職工大會)、代表參與(經合法程序產生職工代表參與)、崗位參與(質量小組)、個人參與(合理化建議)等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協商制度。2 、多選題事業部制結構的不足在于()。A. 管理人員增

2、多，企業費用增加B. 容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象C. 部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調D.各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益E.缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高參考答案：B,D參考解析：事業部制結構的主要不足體現為：容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象;各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。A項是超事業部制結構的缺點;C項是職能制結構的缺點;E項是直線制結構的缺點。3 、多選題現代人力資源管理的基本測量技術包括()。A. 工作崗位研究B.KPI技術C. 關鍵事件訪問D.BSC技術E. 人員素質測評參考答案：A

3、,E參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現代數學、心理學、生理學、衛生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。4 、單選題()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。A.公平公正B.適當激勵C.效率優先D.成本節約【參考答案】：A【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：分配公平；程序公平;互動公平。5 、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()A、增加崗位的工作內容B、充實崗位工作內容C、崗位工作輪換設計D、崗位工作連貫

4、設計答案：A解析：崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位寬度擴大法的具體形式有：延長加工周期、增加崗位的工作內容、包干負責;崗位深度擴大法的具體形式有：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫沒計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計。6 、單選題()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。A.公平公正B.適當激勵C.效率優先D.成本節約【參考答案】：A【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：分配公平；程序公平;互動公平。7 、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A、薪酬水平=薪酬總額/企業平均人數B、薪酬水平是一個絕對的

5、概念C、地域的影響是影響企業薪酬水平的外部因素D、企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定答案：B解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業之間的薪酬水平，也可以計算出企業的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業內某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。8 、單選題對企業人員總量、構成、流動的整體規劃統稱為()。A.人力資源規劃B.組織規劃C.人員規劃D.戰略規劃參考答案：C參考解析：人員規劃是指對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測、人員供需平衡等

6、。9 、績效管理的核心是()A、績效溝通B、績效輔導C、績效反饋D、績效計劃答案：A解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。10 、多選題下列各項中，屬于適應性現場培訓的程序的是()。A.制訂個別指導計劃書B.確定現場培訓的指導者C.頒發上崗證D.編寫現場培訓指導書E.培訓結束后對受訓者進行考試或考核參考答案：B,C,D,E11 、單選題無固定期限的勞動合同是()的勞動合同。A.任意期限B.應當履行到退休C.不約定終止日期D.有一定的工作期限

7、參考答案：C參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。12 、單選題()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。A.公平公正B.適當激勵C.效率優先D.成本節約【參考答案】：A【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：分配公平程序公平;互動公平。13 、多選題事業部制結構的不足在于()。A.管理人員增多，企業費用增加B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象C.部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調D.各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益E.缺乏專業化

8、分工，不利于管理水平的提高參考答案：B,D參考解析：事業部制結構的主要不足體現為：容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象;各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。A項是超事業部制結構的缺點;C項是職能制結構的缺點;E項是直線制結構的缺點。14、在考評量表中測量水平最高的量表是()A、等距量表B、名稱量表C、比率量表D、等級量表答案：C解析：比率量表是在考評量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。15、 單選題以下各項中，不屬于績效考評類型的是()。A.工作態度考評B.業績考評C.能力考

9、評D.工作熱情考評參考答案：D參考解析：績效考評包括能力、態度和業績考評等具體內容。態度考評與其他項目的區別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。16、 單選題無固定期限的勞動合同是()的勞動合同。A. 任意期限B. 應當履行到退休C. 不約定終止日期D.有一定的工作期限參考答案：C參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。17、績效管理的核心是()A、績效溝通B、績效輔導C、績效反饋D、績效計劃答案：A解析：

10、績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。18、 單選題對企業人員總量、構成、流動的整體規劃統稱為()。A.人力資源規劃B.組織規劃C.人員規劃D.戰略規劃參考答案：C參考解析：人員規劃是指對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。19、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()A、工資集體協商B、工資集體協商制度C、工資協議D、工資指導線制度答案：C解析：工資協議是指專門就工資分配

11、事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。20、 多選題現代人力資源管理的基本測量技術包括()。A.工作崗位研究B.KPI技術C.關鍵事件訪問D.BSC技術E.人員素質測評參考答案：A,E參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現代數學、心理學、生理學、衛生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。21、 多選題材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體