1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上滿足員工基本需求海底撈的薪酬是吸引員工加入的第一條件，一般員工底薪4000元，如果加上績(jī)效獎(jiǎng)金，一個(gè)月的薪資就可以拿到6-7k。高于大部分餐飲行業(yè)的薪資和令人羨慕的食宿福利等，都是海底撈用來穩(wěn)定人心留住員工的利器。張勇認(rèn)為，要想讓好人不變壞，就要滿足他最基本的生存需求。換句話說，就是要給予員工最基本的生活保障。海底撈的工資采取計(jì)件制，員工干得越多賺的也就越多。2017年，海底撈的員工人均成本是6.2萬元，這個(gè)數(shù)據(jù)是全國(guó)餐飲服務(wù)和酒店行業(yè)平均年薪的1.68倍。餐飲業(yè)的員工大部分都來自于社會(huì)最底層，他們最關(guān)心的也自然是薪資。那么如何才能確保員工的不流失呢？施永宏說，海底撈

2、給自己的要求是，別人漲自己也漲，只有比別人高的收入才能吸引到相對(duì)優(yōu)秀的人。但餐飲業(yè)的人力成本也處于逐年上升的趨勢(shì)，要如何才能一直保持員工的高工資？海底撈的經(jīng)驗(yàn)?zāi)蔷褪?只有提高效率才能提高薪酬。“計(jì)件制”就很好地實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目的，多勞多得能夠有效地提高員工的積極性，原本5個(gè)人的活只需要3個(gè)人就能干完，總支出不變的情況下人員減少每個(gè)人拿到的反而更多。施永宏說，海底撈也曾經(jīng)使用過“底薪+績(jī)效”“底薪+績(jī)效+分紅”的工資結(jié)構(gòu)，底薪占據(jù)大部分，績(jī)效和分紅根本拉不出差距，所以這種根本起不到激勵(lì)作用。02薪酬透明，建立薪酬梯度海底撈的崗位層級(jí)劃分很清楚，從初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)崗位，到領(lǐng)班、大堂經(jīng)理及店長(zhǎng)，每一級(jí)之

3、間的收入差距都很大。晉升的要求是通過考試，考試內(nèi)容為理論+業(yè)務(wù)操作。衡量標(biāo)準(zhǔn)為顧客的滿意度，考試的考官則是自己的師父。海底撈的一位離職員工表示：讓顧客感到開心滿意的次數(shù)愈多，升職越快。所以，生日去海底撈會(huì)有收到蛋糕、情侶去海底撈會(huì)收到紅棗桂圓拼盤。肚子一人去海底撈會(huì)擁有玩偶的陪伴，追星女孩在海底撈談?wù)搻鄱箷?huì)收到海底撈贈(zèng)送的愛豆打印照片.這些都是海底撈的員工自發(fā)做出的行為。海底撈的升遷淘汰體系非常透明，做得好會(huì)得到怎樣的升職機(jī)會(huì)、做得不好又會(huì)被降到哪一層級(jí)，員工們都非常清楚，這也就避免了因體系不透明而造成的隱私舞弊行為。海底撈的升遷淘汰體系中有兩個(gè)非常關(guān)鍵的點(diǎn)：第一是升遷并不能越級(jí)升遷，只能一級(jí)

4、一級(jí)往上升職。二則是降級(jí)可以越級(jí)降，一個(gè)高級(jí)崗位的員工降職會(huì)被降到初級(jí)崗位，因?yàn)橹屑?jí)崗位需要留給從初級(jí)崗位升上來的員工。施永宏認(rèn)為，對(duì)于一些一直幫不起來的員工，就要勇于放棄，否則相當(dāng)于放棄了大部分努力的人，這樣對(duì)那些努力的人極不公平。03員工升遷不與業(yè)績(jī)掛鉤海底撈門店的員工的考核由店長(zhǎng)和經(jīng)理直接考核，而店長(zhǎng)的考核則交給了12位神秘人的體驗(yàn)報(bào)告。海底撈請(qǐng)12位神秘人去門店用餐，從訂餐到用完離店整個(gè)過程的體驗(yàn)就是考核店長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)。通過他們的體驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)為門店評(píng)級(jí)，分為ABC級(jí)，A可以開新店，C則意味著將要被淘汰。如果在用餐過程中看到某個(gè)員工的服務(wù)不到位，那么店長(zhǎng)則會(huì)面臨降級(jí)的風(fēng)險(xiǎn)。所以為了避免這種情況的

5、發(fā)生，店長(zhǎng)都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行認(rèn)真地考核，剔除掉不好的員工。海底撈不會(huì)直接考核門店的業(yè)績(jī)，只考核顧客滿意度和員工的努力程度。店長(zhǎng)的升降和業(yè)績(jī)不成直接關(guān)系，但薪酬和利潤(rùn)有關(guān)。利潤(rùn)上百萬的門店，管理不好店長(zhǎng)照樣會(huì)被降級(jí)。施永宏認(rèn)為，不管是一線員工還是管理層，都需要一個(gè)激勵(lì)的環(huán)境。如果做得好壞和收入升遷都沒有關(guān)系或者關(guān)系很小，那么就會(huì)沒有動(dòng)力去做。施永宏稱海底撈的績(jī)效考核法為過程考核法。當(dāng)員工的升遷不與業(yè)績(jī)直接掛鉤，他就會(huì)聚焦到客戶的身上，更直接更全面地去符合客戶的滿意度。04海底撈的師徒制海底撈新員工入職后，會(huì)有一個(gè)師父帶他實(shí)習(xí)培訓(xùn)，即服務(wù)技能的培訓(xùn)。等新員工確定會(huì)繼續(xù)呆在這個(gè)們底單之后，會(huì)重新分組跟師

6、父（小客戶經(jīng)理）一起做服務(wù)員共擔(dān)業(yè)績(jī)。當(dāng)新員工一路晉級(jí)到管理層時(shí)，他的師父就是店長(zhǎng)了，店長(zhǎng)會(huì)教他一些管理技能。等拿到海底撈大學(xué)的認(rèn)證，員工就會(huì)成為儲(chǔ)備店長(zhǎng)，只要有新店開業(yè)，他就可以前往新店作為新店的店長(zhǎng)。從海底撈的招股書中我們可以得知，作為師父的店長(zhǎng)，其薪酬除了基本薪金外，還可獲得以下兩種選項(xiàng)中較高者的財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)：A：其管理餐廳利潤(rùn)的2.8%；B：其管理餐廳利潤(rùn)的0.4%+其徒弟管理餐廳利潤(rùn)的3.1%+其徒孫管理餐廳利潤(rùn)的1.5%。也就是說，店長(zhǎng)師父不僅可以從徒弟的餐廳獲取提成，還可以從其徒孫管理的餐廳中分得一杯羹。05海底撈的企業(yè)文化海底撈的企業(yè)文化“雙手改變命運(yùn)”正是海底撈激勵(lì)哲學(xué)最深層次的

7、動(dòng)力源。海底撈的升遷制度透明公正，員工完全可以靠著自己的雙手一路升職從而改變命運(yùn)。海底撈人性化的員工管理制度，也是被外界所稱贊的方面。海底撈不僅會(huì)重新接納離開過的員工，平時(shí)日常也會(huì)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的物品也很多種選擇，可能是食物、日用品、水果、電影票、代金券，甚至有些會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)半天的假期。“其實(shí)東西不重要，重要的是對(duì)員工的關(guān)注和認(rèn)可”海底撈的授權(quán)制度也是餐飲業(yè)內(nèi)所稱贊的制度，每一位員工都擁有免單的權(quán)利，店長(zhǎng)擁有人事權(quán)、薪酬權(quán)以及選店權(quán)。在緊急情況下如果店長(zhǎng)需要10萬元，不需要打申請(qǐng)可直接使用。海底撈的這一授權(quán)制度，也側(cè)面反映了對(duì)員工的信任程度。施永宏曾說，要把人善的一面激發(fā)出來，遏制住惡的一面。最終要實(shí)現(xiàn)什么？從要他干轉(zhuǎn)變?yōu)樗伞?6看完全文，我們才明白海底撈的員工為什么能夠做到每天工作的每一分鐘都是元?dú)鉂M滿的狀態(tài)了。這靠的還是海底撈設(shè)計(jì)的一套體系在支撐著起作用。從員工入職的師徒制，到入職后的績(jī)效考核體系再到升遷淘汰體系，這三個(gè)體系共同作用形成一個(gè)閉環(huán)，循環(huán)往復(fù)地發(fā)揮作用，不存在失效的缺口