1、職位管理辦法1目的完善員工職業發展通道，建立以崗位評估、業績評估、能力評估為基礎的職位體系，為公司薪酬管理、招聘任用、職業規劃提供管理支持。2適用范圍本辦法適用于股份公司（以下簡稱：母公司）總部平臺部門；股份公司下屬控股子公司（包含模擬子公司，以下統稱：子公司）可遵照執行。3管理原則3.1 分層管理原則。公司主要通過崗位、業績和能力三維度評估員工職位價值，實行分類、分等、分級差異化管理。職位管理規范全公司統一，子公司在職位設置、職級標準及其評聘等方面應符合母公司的規范要求。3.2 動態調整原則。職位設置應隨組織或業務變化及時調整；職級評聘應隨員工崗位變化及時調整，同時結合年度績能評估每年定期評

2、聘。3.3 評聘分離原則。專業評定與行政聘任相分離，職級評定工作由專業部門（人力資源部）完成，行政經理依據職級評定實施聘任決策。4職位分類4.1職位類別公司設置管理職、專業職和操作職三大職位類別。其中：管理職專指組織正式聘任的團隊行政負責人（經理級以上）；專業職專指團隊中主要以其專業技能從事各類技術、職能管理、市場等專業工作的員工；操作職專指主要以其操作技能從事各類事務作業、生產作業和班組管理等操作工作的員工。4.2職位序列根據不同職位的工作內容差異，各類職位可細分為不同的職位序列職位類別職位序列工作內容典型職位管理職高層管理從事公司級經營、決策以及團隊領導工作，包括母公司和子公司高管、高管助

3、理?？偨浝怼⒖偙O中層管理從事部門級管理、決策支持以及團隊管理工作，包括部門經理、二級部門經理以及子公司下設分/子公司經理。部門經理專業職研發從事產品研發、設計管理以及內容相關的專業支持工作。電路設計工程從事工藝、質量、設備、系統、工程以及內容相關的專業支持工作。裝調工藝市場從事產品銷售、市場推廣、售后服務、經營性外服以及內容相關的專業支持工作。業務經理職能從事職能管理、平臺服務以及內容相關的專業支持工作。會計項目管理從事項目運作過程日勺管理，在所承諾日勺項目合同范圍內對項目目標的執行及結果負責。項目經理操作職技工從事技術工種操作、維修以及一線管理工作。焊工、班組長普工從事熟練、輔助工種操作以及

4、相關服務支持工作。裝調工、搬運工5職位等級5.1 根據不同職位的角色層級差異，共分為15級，并由五帶三段組成，包括：黑帶、紅帶、藍帶、綠帶、黃帶五帶，每個職帶又分為A、B、C三段。5.2 各單位負責采用統一的職位等級評估工具確定各職位的基準職級，其中各平臺部門的基準職級評估由人力資源部統一組織，原則上任職者不得低于基準職級的任職資格;總部各部門分類及子公司分類由母公司統一確定。5.3 用人單位在職級評聘決策時，可依據業績和能力評估結果，評定任職者的職級。原則上可在基準職級及以上、同職等范圍內評定。5.4 管理職職級角色定義職位名稱職位角色定義基準職級母公司子公司董事長總經理總監董事長總經理公司

5、董事長/總經理/副總經理/其他高管；1類子公司董事長/總經理黑帶總經理助理經理總經理副總經理總監公司總助，1類部門經理；1類子公司副總經理/總監；2類子公司總經理紅帶A經理副經理總經理副總經理總監經理公司1類部門副經理，2類部門經理；2類子公司副總經理/總監；1類子公司部門經理；3類子公司總經理紅帶B經理副經理副總經理總監經理/副經理公司3類部門經理/副經理，2類部門下一級機構經理；1類子公司部門副經理；2類子公司部門經理；3類子公司副總經理/總監紅帶C5.5 專業職職級角色定義職位名稱職位角色定義基準職級研發/工程市場/職能項目經理公司首席科學家公司總設計（工程）師被視為公司首席專家或權威。

6、黑帶C*領域首席科學家公司*副總設計（工程）師子公司總設計（工程）師子公司*副總設計（工程）師資深項目經理被視為公司某專業領域的專家。負責把握專業發展動向，提煉出公司前瞻性技術發展思路，規劃和引導公司在該領域專業方向和重大創新項目，參與重大技術活動的決策；或者負責組織管理公司級重大項目。紅帶A/紅帶B高級*設計（工程）師高級*研究員*高級經理高級項目經理被視為本單位專業領域內的專家。負責主持公司級重點項目或方案的專業工作，組織攻關本專業的難題，能夠洞察現有體系的本質問題，發起重大的流程、技術、方法變革。紅帶C主管*設計（工程）師主管*研究員*主管經理項目經理被視為本單位某專業領域內的骨干。負責

7、主持獨立項目或專項業務工作，能夠提出專業解決方案并指導團隊人員。藍帶C*設計（工程）師*研究員*業務經理助理項目經理被認為業務實施的基層主體。獨立開展或參與項目工作，能夠理解本專業領域內的變革和改變。綠帶B助理*設計（工程）師助理*研究員*業務助理被視為初做者或相對固定的從事專業輔助工作，按既定的流程和規范在其他專業人員的指導下進行工作。綠帶C5.6 操作職職級角色定義職位名稱職位角色定義基準職級技工普工首席技師被視為公司關鍵作業領域內的技能帶頭人。具備高級技師國家職業資格等級，具有高超技能水平、良好職業道德，實踐經驗豐富，能夠解決操作過程中他人不能解決的重大技術難題，負責培養公司的高技能人才

8、隊伍。藍帶高級技師被視為公司某作業領域內的能工巧匠。具備相應國家職業資格等級，具有較高的作業技能，能夠解決操作過程中的關鍵技術難題，并指導其他人員提高技能水平。綠帶技師高級技工中級技工班組長文職助理被視為本部門某作業領域內的操作能手、基層骨干。具備一定黃帶的作業技能，能夠熟練完成操作，獨立或帶領他人解決操作過程中的日常問題。初級技工普工被視為初做者或熟練工。具備基本作業資格,能夠獨立或在師傅指導下按作業規范完成工作。6職位設置6.1 職位編制6.1.1 所有職位設置都應符合職位編制要求，并堅持“出一個進一個"（適合于市場序列）或“進一個出一個"（適合于其他專業序列）的人員配

9、置原則。6.1.2 各單位因人才儲備、人員調整或短期工作任務需臨時增設職位的，可納入臨時編制管理，期限一般不超過6個月6.1.3 各單位年度職位編制及臨時編制、新公司初建期的職位編制由人力資源部核定，并報總經理批準。年度內部門職責出現重大調整的，需重新核定年度職位編制。6.2 職級結構6.2.1 各單位職位設置原則上應符合“紡錘型”結構（適合于專業職），其中技術單位的紅帶職及以上職位不超過本單位專業職數量的15%,非技術單位的紅帶職及以上職位不超過本單位專業職數量的10%。6.3 職位說明書6.3.1 職位說明書是描述員工工作職責、作業標準以及任職條件等內容的重要文本，也是員工崗位評估、職位聘

10、任、績效考核、培訓發展等的重要依據。沒有職位說明書的，原則上不參與職級評聘。6.3.2 人力資源部負責制訂職位說明書范本（見附件一）,用人單位負責組織所屬員工的職位說明書編制及變更維護工作。7職級評聘7.1基于新入職員工的首次評聘7.1.1校園招聘員工試用期間，公司根據學歷評聘職級（見下表）；試用期滿，根據試用期績能評估和擬聘職位評聘職級。學歷本科碩士博士職級綠帶C藍帶C村C7.1.2社會招聘員工入職后，公司根據擬聘職位評聘新員工的職級。7.2 基于職位變動的重新評聘7.2.1 員工在部門內或公司內變動職位，應根據新任職位重新評聘職級。7.2.2 員工在公司內跨部門或跨子公司的平行變動職位，原

11、則上半年內職級保持不變。7.3 基于績能評估的年度評聘7.3.1 公司于每年3月啟動年度評聘工作，主要適用于專業職員工。其中：1）人力資源部統一組織并由部門自主完成母公司平臺部門的年度評聘工作；2）子公司自行組織所屬員工的年度評聘工作；3）副總師、總師和首席科學家職位聘任由公司技術副總組織評審，技術質量部作為評審秘書單位。7.3.2 年度評聘應以各單位職位編制和各職位基準職級為基礎，以員工年度績效和能力考評結果為依據。通過年度評聘，業績優秀、能力突出的員工可以升職或升級形式實現職位晉級；業績不佳、能力欠缺的員工可以降職或降級形式實現職位降級。7.3.3 升職指員工工作職責、職位內涵出現重大變化

12、，經職位等級評估，員工實現跨職帶職位晉級。升職應同時滿足以下條件：1 ）新設職位不突破本單位職位編制；2 ）升職者符合上一級職位的任職資格標準（見附件二，各單位可進一步細化；項目經理任職資格標準見相關辦法）；3 ）升職者年度業績評估結果在“優秀”及以上。7.3.4 升級指員工工作職責、職位內涵無重大變化情況下，在同職帶范圍內的職位晉級。升級者的年度業績評估結果應在“優秀”及以上；個別業績評估為“良好”但績能力提升進步較大者，也可晉級。7.3.5 職位晉級應堅持逐級晉升原則，特殊貢獻者可予以破格晉級，對已達職級高限的員工，不再職位晉級，但可調整薪酬。7.3.6 每年職位晉級（含升職和升級）的員工

13、應不超過本單位專業職員工的15%，其中校園招聘新員工前兩年內的職位晉級可不受此限。7.3.7 沒有年度績效和能力評估報告的員工，不得參與年度評聘；紅帶職員工連續三年年度績效和能力考評結果為“優秀”及以上的，可不再參與年度評聘。7.3.8 各單位確因工作需要聘任不符合任職資格標準或績效評估標準者，可適當下調其職級，直至下一年年度評聘。7.3.9 員工出現以下情況,則必須降級，其中現位于基準職級的員工則應降職：1 ）上一年度工作中出現重大過失或受到行政處分者；2 ）工作職責調整，與原職級要求不相符合者；3 ）年度業績評估結果為“不合格”者；4 ）公司認定的其他情形。7.3.10公司及領域級首席科學

14、家、副總師和總師作為公司公共資源，公司技術副總可對其業務工作進行直接管理及考核，具體辦法由人力資源部會同技術質量部另行制訂。7.4 評聘審批7.4.1 平臺部門藍帶職及以下評聘結果，由人力資源部審批；紅帶職及破格晉級員工的評聘結果，應報公司總經理審批；黑帶職員工的評聘結果，應報公司董事長審批。7.4.2 子公司紅帶職及破格晉級員工的評聘結果，應報子公司總經理審批，黑帶職員工的評聘結果，應報子公司董事長審批；紅帶職及以上評聘結果，應報人力資源部備案。7.4.3 公司級首席科學家、副總師和總師應報母公司總經理、董事長審批，人力資源部履行公開聘任程序；領域級首席科學家、子公司副總師和總師應報子公司董

15、事長審批，子公司履行公開聘任程序。7.5 結果申訴7.5.1 職級評聘結果應向員工告之，員工如對評聘結果存在異議，應在結果獲知后3個工作日內向本部門或公司主管領導提出申訴。8本辦法自發布之日起實行，解釋權歸人力資源部。附件一：職位說明書范本任職者姓名：擬制：審核：批準：基本情況職位名稱職位編號所在公司所在部門直接上級直接卜級職位等級下屬人數職責概述主要，作職責和內容主要，作結果衡量標準主要工作權限主要工作關系溝通方式單位/職位形式與內容溝通結果（提供、形成的文件、材料和信息）頻率匯報督導協調任職資格最低學歷相關資格證書專業知識工作經驗業務技能能力素質其他要求職業發展可晉升職位可輪換職位可接任職

16、位入職培訓5附件二：專業職任職資格通用標準職位名稱能力要求（可根據各專業細化）基準職級學歷&必要工作經驗必要工作經歷研發/工程職能/市場首席科學家/總師1、具有博大精深的專業知識和技能；2、能夠洞悉和準確把握本專業發展趨勢，并能提煉出具有前瞻性、戰略性的發展思想、理論3、規化和指導公司在本領域的技術方向；4、能夠指導體系有效運作；5、通過創新的程序、技術、方法解決復雜的、系統的、全局的技術難題；6、具有指導和培養本專業領域技術隊伍的能力黑帶C/紅帶A本科=10年擔任紅帶B或紅帶A職位3年以上副總師紅帶A/B本科=8年擔任紅帶C職位3年以上高級設計（工程）師/高級研究員高級經理1.在本專

17、業大多數領域具有精通、全面的知識和技能，對本體系下的其他領域也有相當程度的了解；2.對本專業業務流程有全面、深刻的理解，能夠洞察流程在運行中的問題并給出相應的解決方案；3.能夠以縝密的分析在專業領域給他人施加有效影響，能主導實施本專業領域內重大的變革；4.對于本專業領域內復雜、重大的問題，能夠改進程序/技術/方法來解決之；5.可以指導本專業內的一個子系統有效地運行；6.能夠把握本專業的發展趨勢，并使本專業發展規劃與本專業發展趨勢相吻合。紅帶C本科=6年碩士=3年擔任藍帶職位3年以上主管設計（工程）師/主管研究員主管經理1.具有本專業領域良好的、必備的專業知識和業務技能，精通本專業主要領域的知識

18、，對本專業相關領域的知識有相當的了解；2.能夠發現本專業業務流程中存在的重大問題，并提出相應的解決方案；3.能夠預見工作中的問題并能及時解決之；4.對體系有全面的了解，并能準確把握各組成部分之間的內在關系；5.能夠對現有的方法/程序進行優化，并解決復雜問題；6.可以獨立地、成功地、熟練地完成大多數的工作任務，并能有效地指導下一級職位人員的工作；7.被視為本領域內經驗豐富的骨干力量。藍帶A藍C本科=5年碩士=2年擔任藍B職位1年以上藍帶B本科=4年碩士=1年擔任藍C職位1年以上藍帶C本科=3年人專=4年擔任綠帶職位3年以上職位能力要求（可根據各專業細化）基準職級學歷&必要工作經驗必要工作經歷研發/工程管理支持/市場職級1.具有基礎的和必要的知識和、技能。這種知識、技能集中在本專業的一個領域。這種知識和技能已經在工作中多次得以實踐；2.能夠運用現有的程序和方法解決問題，但這種問題不需綠帶A本科=2年大專=3年中專=5年設計（工程）師/研究員業務經理要進行分析或