1、12種考核指標景化方法助力考核扎實落地1. 統計結果量化方法統計結果量化是指按照任務完成后的狀況，直接給出數字化的任務結果，如產量、銷售額、次數、頻率、利潤率等量化指標。以會計核算工作考核量化指標一一會計核算出錯次數”為例考核事項考核指標評分標準考核頻率會計核算正確，為其他財會工作提供有效依據會計核算出錯次數差錯次數不超過X次，每超出X次，扣X分，出現次差錯該項得分為0月度2.目標達成情況量化方法目標達成情況量化是指將完成任務后的結果與事先期望目標進行比較，得出可衡量的目標與實際差異結果的方法，量化指標包括計劃達成率、目標實現率、落實率等。以生產計劃完成率為例：考核事項考核指標評分標準考核頻率

2、生產目標產值實現情況生產計劃完成率，完成率目標值為XX%，每低出X個百分點減X分，完成率低于XX%時，該項得分為0月度/季度/年度3.頻率量化方法數、周轉速度等量化指頻率量化方法是指是根據完成任務的頻次或行為表現的頻次計算出結果的方法，其包括及時性、出錯次數、完成次標。以報告上交及時性為例:k核事項考核指標評分標準考核頻率工作報告按時上交情況報告上交及時性未及時上交次數不超過X次，每超出X次扣X分，出現X次未及時上交，該項得分為0季度/年度/項目4.余額控制量化方法余額控制量化是完成任務后余下的額度所代表的工作價值的一種計量方法，如預算余額控制率、應收賬款余額控制率。以預算余額控制率為例：考核

3、事項考核指標評分標準考核頻率預算執行情況，預算余”空制預算余額控制率(A)預算余額不為負數時，該項得分為滿分，預算余額為負數時，季度/年度/項目5.分段賦值量化方法分段賦值量化是指將不同程度水平的任務達成或行為表現情況進行區間賦值，通過對應區間直接找出考核結果分值的一種計量方法。以生產計劃完成率”為例：k核事項考核指標評分標準考核頻率k產目標產值實現情況生產計劃完成(1)A>%,本項得滿分月度/率(A)(2)%<Av%,得分季度/(3)%wAv%，得分年度(4)%wAv%，得分(5)%<Av%,得分(6)Av%時，該項得分為0運用分段賦值量化方法進行指標量化時，需充分考慮分段

4、區間設置及其對應分數區間設置的合理性、公平性，并結合企業的實際情況與特點。某些難以量化的考核項，如工作態度、工作能力等也可采用分段賦分方法實現指標的量化。強制百分比量化方法強制百分比量化是指是在優劣比例確認的情況下將完成任務中把不同情況強制排名次的一種方法。強制百分比量化方法是定性指標量化的重要方法之一。以員工團隊合作精神考核為例：考核等級優秀良好合格般比例10%30%30%20%10%，核得分100分80分60分50分40分6. 行為錨定量化方法行為錨定量化是指將完成任務中不同的行為定義不同的水平刻度的一種計量方法，把定性的事情通過行為刻度給出結果的分值，直觀反映部門/員工間的行為差距，在比

5、較中得出學習標桿。以考核項目經理的成本意識能力為例：考核事項«核指標評分標準運用各種管理手段n本(1) i級：項目進度延誤，未對項目"進行合理預測，項目成本費用超支，現場出現浪費現象，得0?3分；(2) 2級：合理安排項目資金，保證項目進度，關注項目相關價格信息對項目成本的影響，提出降低項目成本的建議，得4?6分；控制項目成本的n識(3)3級：能夠配合企業進行合理的項意識n力目成本預測，息，采取7的措施降低項目"，得7?8分(4)目市場中短期總體趨勢進行較為準確的分析和判斷，積極關注項目成本的相關信4級：能對項進行相應前瞻8.關鍵行為量化方法關鍵行為量化是指是從直

6、接帶來結果關鍵動作中給予分值的一種計量方法，把定性的事情通過尋找事情根源給出結果分值，重視細節對于任務成敗的意義。以來料檢驗準確性”為例：考核指標關鍵行為權重評分標準得分來料檢驗準確性來料檢驗出錯次數目標值為出錯次數不超過X次，每超出目標值X次扣X分，出錯X次以上本項得分為0來料質量合格率合格率目標值為XX%,母低出目標值X個百分點，減X分，合格率低于XX%時，本項得分為0來料檢驗完成及時性目標值為延誤次數不超過X次，每超出目標值X次扣X分，延誤X次以上本項得分為0I合計時間維度量化方法企業可從時間維度（即時效性）實現考核指標量化，如完成時間、批準時間、開始時間、最早開始時間、最退開始時間、最

7、早結束時間，最退結束時間、期限大數、及時性、進度、周期等考核指標。時間量化的方法之一是進度量化，進度量化是指完成任務過程中對事態發展（時間階段）進行控制的一種計量方法通過計算特定時間與行為之間的因果關系給出結果的分值。以對賬工作考核為例：考核事項核指標評分標準備注及時完成與經銷商定期對賬，工作，保持經銷商賬務清楚每季度第一個月前5日，發出對賬通知單，15天內完成對賬工作每延遲X天，扣X分，延遲X天以上，本項得分為0如遇法定節假日，則期限順延結果維度量化方法結果量化方法是指通過分析某考核指標的目的，了解實現此考核指標最終期望的結果，得到結果表現的細分量化考核指標，從而使該考核指標達成量化。結果量

8、化方法的第一步為回答一個問題：實現這樣的目標，最終期望的結果會是什么。以員工對企業文化認同度”為例:1.明確員工對企業文化認同度”是行政人事部重要指標，無法直接考核；2. 對員工對企業文化認同度”最終引發的結果進行分析；分析得出如員工對企業文化認同，則不會輕易跳槽，會長期留在企業并積極主動工作，且工作效率高。3. 根據分析的結果，設置可衡量的考核指標；員工流失率”、入均勞效”、考勤情況”、積極性”等指標可體現員工對企業文化認同度”。4. 指標分解與落實。確定企業總體數值后，再細分到各個部門，行政人事部和各直線主管各承擔一部分責任11.行動維度量化方法行動量化方法是指從分析完成某項結果出發，明確

9、需采取的行動，并對各項需采取的行動設置考核指標的一種方法。以對加大部門管理力度”工作考核為例：首先回答一個問題：為加大管理力度，員工需要做什么？通常來說采取的行動有很多，如以下所示。1. 加強溝通，確定主管與下屬的溝通面談次數。2. 加強培訓，確定企業管理培訓的次數、質量。3. 加強交流，企業要有定期的溝通交流會。4. 實現企業的管理升級，引進新的人力資源管理考核激勵體系等。通過以上分析結果，加大管理力度”可拆分出多個考核指標，企業可按照輕重緩急進行安排。當然，這些指標并不僅僅是職能部門白己的，有很多指標也是直線主管必須負責的。12.魚刺圖+平衡記分卡”分析法根據關鍵因素確定企業級KPI，并分解到部門級KPI、魚刺圖可運用于針對企業戰略目標尋找并確定關鍵成功因素,崗位KPI，使KPI形成因果關系網絡，支持戰略目標實現。在運