1、薪酬福利專員崗位說明書(員工)崗位編號：崗位名稱薪酬福利專員所屬部門人力資源部直接主管薪資管理中心主任直接下屬編寫日期編寫部門人力資源部工作目的為了保證提高員工工作熱情，努力到達良好的鼓勵效果，在國家勞動保障法規和公司人力資源開展規劃的指引下，參與制定并實施對內具有公平性、對外具有競爭力的薪酬政策以及具有保障性和鼓勵性的福利政策。工作職責為了保證員工能夠獲取正常的利益，進行薪酬管理收集、調查與集團公司產業相關的外部先進企業的薪酬福利的有關信息，提出對外具有競爭力、對內具有公平性的薪酬政策建議制訂并實施薪酬管理制度匯總績效考核和工資、獎金、保險金等薪酬福利信息，制作工資變動單，送交財務部門，統一

2、進行公司的核發為了使員工能夠得到持續的鼓勵，增強公司的凝聚力，負責福利方面的有關工作制訂公司的各項福利制度收集、調查員工對福利方面的需求，分析整理后，提交福利方面的有關建議實施各項福利制度為了保證公司整體人力資源工作的開展，進行其它人力資源工作參與組織機構調整、崗位設置以及人員設置的建議，并協助部門總監實施相關工作，包括工作分析、定崗定員的各項事務工作協助部門總監進行e-HR平臺的搭建協助部門總監建設企業文化在部門總監的指導下，進行其它事務性工作工作權限：具有對公司整體薪酬水平的知曉權具有了解每個人員績效考核結果的權限任職者素質要求年齡學歷本科以上職稱性別不限專業人力資源或行政管理工作經歷兩年

3、以上相關工作經驗資格認證：相關技能：了解國家勞動保障的相關制度，了解薪酬管理的相關知識，熟練使用計算機制表功能其他績效薪酬專員職位說明書一、職位根本信息職位名稱績效薪酬專員職位編號RLZYB004所屬部門人力資源部職位定員3人直接上級職位人力資源部部長直接下級職位無工作關系對內：其他各部門對外：衛生局廳、人事局廳、薪酬調查機構、市仲裁委、市社會保障局、市住房公積金中心、保險公司、學院相關單位等二、職位職責與工作依據職位職責概要描述負責全院員工績效考評、薪酬福利管理，核發員工工資與福利，不斷完善員工考核與薪酬鼓勵機制，促進員工工作績效的持續提升。重要性職責要項職責具體描述工作依據1績效考評組織全

4、院員工進行績效考評，及時收集和匯總員工考評結果，向招聘培訓專員提出員工培訓建議；全院工作人員年度考核方案組織績效結果反應和績效改良面談，促進員工工作績效的持續提升；綜合分析全院績效考評體系執行情況，及時上報分析結果，為提高考評效果提出建議；會同用人部門跟蹤新員工的考核情況，及時提供有關績效考評資料和轉正建議，為員工轉正決定提供事實依據；提供擬調配異發動工的績效考評資料和相關建議，為員工調配異動決定提供事實依據。2薪酬福利管理擬訂全院各職位員工薪酬福利標準，為制定員工薪酬福利管理制度提供數據支持；人力資源規劃、薪酬管理制度、人事工作保密暫行規定定期開展薪酬滿意度調查，及時為薪酬體系的設計和調整提

5、供事實依據；負責全院員工各類保險基金等福利的帳戶管理、比例計提及手續辦理工作，為員工及時提供福利保障，確保操作準確無誤；依據薪酬管理制度，統計和核對員工工資、“三金等數據，及時編制薪酬謝表，確保數據的真實性和準確性；將審批通過后的薪酬謝表報送財務部，確保員工薪酬及時發放。三、工作權限1對員工考評結果的運用有建議權；2對員工考核申訴有核實權；3對員工考核申訴的處理有建議權；4對員工薪酬標準確實定有建議權；5對員工薪酬發放有監督權。四、任職資格標準生理要求性別不限年齡23歲以上身高不限健康狀況良好學歷要求大專以上學歷專業要求經濟管理、心理學相關專業知識與技能要求熟悉醫院管理、人力資源管理、心理學相

6、關專業知識，了解醫療效勞行業方針、政策和法律法規知識，熟悉考評工具和薪酬調研工具的使用，熟練操作電腦經驗與經歷要求3年以上人力資源管理工作經驗，其中2年以上績效考評和薪酬福利管理相關工作經驗素質要求素質名稱素質要求程度備注強中一般弱信息收集能力主動性言語表達能力老實正直合作精神五、關鍵業績考核指標員工考核結果統計準確率、員工考核結果統計及時性、員工考核申訴處理及時性、員工薪酬謝表編制準確率、員工薪酬謝表編制及時性等六、版本控制修訂時間修訂內容修訂者審核者審批者版本建立定義薪酬調查是指企業為了以合理的人力本錢吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手或同類企業的相同或相似崗位的薪酬水平的行動，薪酬調查

7、的方式有：權威機構發布的薪酬調查報告、委托專業機構進行薪酬調查等。 編輯本段薪酬調查的目的一般來說，薪酬調查主要有以下幾個目的： 1、幫助制定新參加工作人員的起點薪酬標準。 2、幫助查找企業內部工資不合理的崗位。 3、幫助了解同行業企業調薪時間、水平、范圍等。 4、了解當地工資水平并與本企業比擬。 5、了解工資動態與開展潮流。 編輯本段企業為什么要參加薪酬調查？行業競爭的需要作為行業中的一個企業，要想全方位公平地了解行業相 進行薪酬調查關薪酬狀況，單靠四處探詢得到的支離破碎的信息是不能滿足企業要求和非科學的，甚至有時候會產生一種誤導的作用。所以積極參加由中間機構發起的薪酬調查活動，本身就是一件

8、具有積極意義的事情，是一件對行業對企業自身雙方有益的事情。從小處看，有利于加強企業自身的管理，從大處看，可以有效提高行業在國際市場上的競爭力。因此參與薪酬調查是一件利國利民利已的事情。 自身利益的需要依據專業機構出具的薪酬調查報告作為參考來對自身薪 薪酬調查所處位置酬福利狀況進行調整將是人力資源管理逐步走向科學和理性的一個要求。對于勞資雙方來講其它任何途徑所獲得的薪酬信息都缺乏以代表由專業機構出具的薪酬調查報告的科學性、公正性、公平性。事實上企業通過其它任何途徑獲得薪酬信息的時間精力代價都不低于直接購置薪酬調查所付出的本錢。 所有會員可在指定時間段內隨時查詢薪酬調查報告數據產品，但只有參與薪酬

9、調查的會員才能看到自己所填信息數據和參與調查的樣本單位的比擬情況。了解自身情況與對應市場的差異并據此對自身的薪酬狀況做出調整是購置薪酬謝告的終極目的，所以我們衷心勸告所有購置報告的公司一定要參與薪酬調查。 編輯本段薪酬調查的范圍Yintl咨詢專家認為，低薪或無專長的普遍工種崗位，薪酬調查以企業所在地為調查地區，因為這一類的勞動力流動區域一般局限在當地，這樣的調查費用也比擬節省。 至于企業所需的高新技術人才和行政、管理崗位的復合型人才，由于這些人的學歷一般較高，流動性比擬大，所以最好進行全國性的工資調查，以利于留住這些人才。 介于兩者之間的中級技術人員和管理人員，可結合當地薪酬調查水平和全國薪酬

10、調查水平綜合確定。 編輯本段薪酬調查的主要內容1、了解企業所在同行業的工資水平，是薪酬調查的一項重要內容。 2、還要了解本地區的工資水平，不同地區因為生活費用水平、生產開展水平不同，工資水平可能差異較大。 3、調查工資結構。 編輯本段薪酬調查的步驟建立薪酬架構在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，Yintl提出如下建議，供客戶企業參考。 1、確定薪酬戰略 在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考： 誰與我公司進行人才競爭？ 薪酬調查公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處于市場的什么水平上？ 公司整體，或特定崗位的薪酬各組成局部的比例應分別是多少？ 與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶

11、企業屬于同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。 在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區同行業數據配比分析局部會為您提供重要的參考信息。“同地區同行業數據配比分析局部包括三局部主要內容： 行業市場薪酬整體定位； 職能序列市場薪酬比擬； 市場薪酬構成。 通過參考這三局部信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成局部。另外，如果您需要確

12、定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況局部中將為您提供更為詳盡的分析信息。 2、職位匹配 在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。 3、比照分析 在確定了薪酬戰略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比擬，從而發

13、現與期望到達的市場水平的差距。 4、市場定位 10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。 5、架構設計與薪酬調整 我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保存和鼓勵，以及控制薪酬本錢提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。 對于薪酬水平小

14、于此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。假設考慮提升薪酬所產生的本錢問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業希望重點加以保存的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否那么將可能產生人才的流失。 對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。 確定特定崗位的薪酬水平在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分

15、析來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。 設計福利及勞動政策員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成局部，對員工的吸引、保存和鼓勵起著十分重要的作用。在報告的“行業福利情況分析局部中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用。 薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關于市場各個行業各個地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業可以以此

16、制定企業的薪酬福利。 編輯本段薪酬調查前期準備薪酬調查開始之前必須收集以下幾類信息： 一是崗位薪酬的高、中、低位值； 二是目前的薪酬率； 三是該崗位上的人員數量有助于計算平均值； 四是雇員在該崗位的平均效勞時限； 五是獎金的可行性與數額； 編輯本段如何選擇薪酬調查報告？1、對個人或免費用戶而言，如果不要求報告數據的精度，可以選擇調查網站、招聘網站的報告，因為這些報告的數據來源是網友或網上求職者，提交的數據大致能代表他們當前的工資數額或者是期望薪水，盡管缺乏嚴謹性，但是作為免費資源還是可以參照的； 2、對企業用戶而言，建議選擇專業調研機構或咨詢公司的數據報告，因為職位評估這一專業環節是不可防止的

17、，如果希望參照的是企業實際付出人工本錢的客觀數據，還是需要這些咨詢公司協助從其他企業中直接獲取數據。 編輯本段定制的薪酬調查對一些特殊的崗位，特別是管理層以上的職位，只有通過定制的調查方式來收集準確的數據。 定制優勢定制的調查有以下三個方面的優勢： 組織實施關系圖一是與你需要了解的職位最為匹配； 二是可收集到最新的數據； 三是可以指定你需要收集的準確的信息。 缺乏但同時也存在一些缺乏，如執行時需要花費一定的時間與費用。相比購置調查報告而言費用是比擬高的。 根本要素定制的薪酬調查的幾個根本要素：一是崗位；二是崗位職責的標準；三是工資的數字 調查技巧如果你的調查有點模糊，可以在同事間先進行測試，這

18、樣可以去掉語法上或方向上的不準確； 在發送調查之前最好取得被調查者的同意； 方案好反應時間是重要而合理的； 多項選擇對獲取有效信息較為有用； 標上一些時間標注以便讓被調查者清楚并提醒他們調查的截止時限； 發送調查前，必須在網絡上確定一些調查者。 取得調查反應的結果后，開始對相應的職位進行數據分析。調查過程中要留下充足的時間給被調查者以便澄清他們發送之前所碰到的疑惑。然后編輯信息以便能向被調查者反映一些根本信息。完成調查數據的分析并向你的被調查者反應。這些工作中最關鍵的是組織工作。調查問卷說明:(1)本調查問卷共有50個問題,問題采用單項選擇的方式,簡明扼要并易于答復。(2)你可以匿名填寫此份調

19、查表。(3)本調查問卷的保密級為A級,任何信息都將嚴格受到保密,所以你可以放心做答。(4)當有超過50%的題目不做答復時,本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答,否那么將影響調查結果。你的姓名:(可以不填)所在部門:一一一一一(可以不填)你的職位:一一-一入職年限:你的年齡:性別:一一一一一學歷程度:題號答案編號題號答案編號1.你對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受是(A)完全公平(B)根本公平(C)不確定(D)不公平(E)非常不公平如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受2.以自己的資歷，你對自己的工資收入(A)非常滿意(B)較滿意(C)不確定(D)不滿意(E)非常不滿意如果選擇D或E

20、,請寫明簡要理由或感受3.領到工資時，你的感受是(A)比擬愉快(B)比擬開心(C)不確定(D)有些失落(E)心情非常糟糕如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受4.你的努力工作在工資中有明顯的回報嗎?(A)一定有(B)可能有(C)不確定(D)沒有(E)完全沒有如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受5.和其他同職位的人相比,自己的工資(A)非常高(B)較高(C)不確定(D)較低(E)非常低如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受6.你覺得目前的工資就是你個人價值的表達嗎?(A)肯定是(B)應該是(C)不確定(D)不是(E)絕對不是如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受7.你對目前公司薪酬制度科學性的評價是(

21、A)非常科學合理(B)較科學合理(C)不確定(D)不夠科學合理(E)非常不科學不合理如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受8.你對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是(A)非常吸引(B)較吸引(C)不確定(D)不夠吸引(E)幾乎沒有任何吸引力如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受9.你對目前公司薪酬制度對員工鼓勵性的評價是(A)非常強的鼓勵(B)較強的鼓勵(C)不確定(D)鼓勵性不夠(E)非常差如果選擇D或E,請寫明簡要理由或感受10.你對目前公司薪酬制度公正性和公平性的評價是(A)非常公正和公平(B)較公正和公平(C)不確定(D)不夠公正和公平(E)完全不夠公正和公平司獎勵制度的設計會影響員工的

22、行為模式和績效，而員工的績效與組織本錢的業績息息相關。因此，如何設計一套適合獎勵機制使得員工朝著組織的目標努力，是企業生存和開展的重要所在。本文以A信托投資公司為例，分析如何設計具有高鼓勵效果的工程獎金分配方案。 存在的弊端 在我國宏觀經濟調整和金融監管的沖擊下，A信托投資公司雖然通過改良管理體制和經營方式，使得該公司的業務規模和經營實力得到了長足地開展，成為我國一流的信托投資公司。但是，為了適應新的競爭市場，A信托投資公司主營業務的轉型以及公司重組卻使得該公司的工程獎金分配方案的弊端日益凸顯出來。主要存在著兩大問題： 第一，獎金分配不能突出不同信托工程的價值。由于每個工程在工程風險、管理復雜

23、程度以及戰略性等方面存在非常大的差異，導致每個工程責任人面臨的風險和所做的投入也不盡相同，因此，對于不同的投入，他們應該獲得有差異的回報。在實際中，A公司對所有的信托工程都采取整齊劃一的分配方式，即按照固定的提成比例分配獎金。這既不能有效地區分工程責任人的投入和價值奉獻，也不利于公司引導員工開發重點工程。 第二，后臺業務支持部門沒有參與工程獎金的分配。信托工程的完成需要各類人員的配合，既需要前臺的業務人員開發工程和管理工程的投入，也離不開后臺業務支持部門的扶助和監控。所以，從公平的角度來看，獎金分配既要獎勵業務人員的付出，也要兼顧業務支持人員的奉獻。在實際中，A公司卻過于看重業務人員的價值奉獻

24、，完全不考慮業務支持部門員工的作用，將業務支持人員排除在獎金分配對象之外，這已經在公司內部產生了強烈的不公平感。 提出“分粥思路 基于A公司在工程獎金分配中存在的兩大問題，依據公正合理、優勞優得和多勞多得的原那么，提出了A公司的工程獎金分配總體思路。該思路是在確定獎金分配總額的前提下，根據工程的特點，確定工程調節系數，再結合提成比例、責任分配系數以及個人考核系數，進行綜合評定, 最終得到一個相對合理的個人獎金分配額。 該思路的關鍵點在于通過引入工程調節系數和個人責任系數，科學、合理地區分不同工程的價值奉獻和個人的投入奉獻，從而能夠有效地解決A信托投資公司在工程獎金分配上存在的兩大問題，確保了工

25、程獎金分配的公正性和合理性。設計“分粥方案 根據“分粥的總體思路，從五個方面來構建A信托投資公司的工程獎金分配方案，具體如圖1所示。 步驟一：明確獎金分配總額 明確獎金分配總額是工程分配方案的起點，該步驟決定工程團隊分配獎金的多寡。 依據信托公司獎金分配的特點，獎金分配總額確定信托凈收入和信托利潤指標之間的差額，其值為超額利潤奉獻。在此方案中，把超額利潤奉獻作為獎金分配的基數是出于兩個目的：第一，從信托凈收入剔出了工程運作過程中產生的各種費用、人工本錢以及變動本錢，能夠實現個人所獲獎金和企業利潤收入的有效聯動，到達利潤共享的目的；第二，把獎金分配總額和業績考核利潤指標相關聯，既有利于完成公司的

26、年度經營目標和工作任務，也利于明確個人的職責任務。因此，基于這種思想，獎金分配總額的公式按以下方式表達： 獎金分配總額=超額利潤奉獻=信托凈收入工程利潤指標 信托凈收入=全部信托收入費用本錢人工本錢其他應扣額 在此步驟中，根據信托財務部和方案財務部提供各個工程團隊的經營業績數據，即可計算出每個工程的獎金分配總額。 步驟二：衡量工程價值 該步驟是工程獎金分配方案的關鍵點之一，通過設定工程調節系數，區分信托工程對企業的價值奉獻上下，以引導和調節業務人員的行為。 從A公司的工程運作情況來看，由于受到市場環境和政府宏觀政策的影響，以及在公司現有鼓勵方案的導向下，A公司的信托高級經理更傾向開展能夠盡快獲

27、利的短期工程，而放棄對公司長遠開展有重大影響的、短期效益不明顯的重大信托工程，這顯然背離企業長期的可持續開展戰略目標。而且，信托投資作為一個風險性比擬高的工程，一旦工程發生風險，將對企業造成經濟和名譽的雙重損失。由此可見，工程戰略性和工程風險度是對工程整體價值影響至深的兩個關鍵因素。因此，本方案采用了工程戰略性和工程風險度兩因素，構建工程影響因素模型。由于這兩個影響因素對企業的價值奉獻和影響作用不同，因而他們各自所占的權重也不相同具體數據參見表1。工程調節系數公式表達如下： 工程調節系數=戰略作用點值*權重+風險度點值*權重 在此環節中，根據A公司風險控制委員會對不同工程各影響因素的影響程度進

28、行評分，就可以計算出每個工程的工程調節系數。 步驟三：確定工程提成比例 該步驟是根據信托公司的三類業務特點，確定每個工程的提成比例。A公司的業務類型分成三大類：PE類業務、傳統類信托業務和證券投資類信托業務。這三類信托業務由于各自的運作周期、運作模式以及風險度存在差異，導致這三類信托工程的提成比例各有不同。在確定這三類信托工程提成比例時，參考了A公司的慣例和金融行業的常規做法，具體提成比例如下：PE類業務為30；傳統類信托業務為20%；證券投資類信托業務為710。 其中，PE類業務和傳統類信托業務采取的是固定提成比例，而證券投資類信托業務采取浮動提成比例。證券投資類信托業務的實際提成比例那么由

29、工程平均收益率和市場實際平均收益率共同決定：當工程平均收益率低于市場平均收益率時，證券投資類信托業務的提成比例為7%；當工程平均收益率高于市場平均收益率時，證券投資類信托業務的提成比例為10%。 在此環節中，風控部根據每個工程的特點，參照工程提成比例規定，確定每個信托工程的提成比例。步驟四：劃分職位價值奉獻 信托工程的運作涉及到多個部門，是一個跨部門的團隊運作方式，需要信托業務部門、風險控制部門、法務部和信托財務部等多個部門人員的合作。在進行獎金分配時，既要明確不同職位所承當責任的差異，也要區分不同人員的崗位和職能對工程運作的奉獻程度。因此，在本方案中，采用個人責任系數來區分不同崗位、不同職能的人員對工程運作做出的不同影響，以區別個人的不同奉獻度。該步驟也是本方案的核心內容，具體由以下兩步完成。 第