1、問題員工管理技巧2內容內容三、怎樣管理三、怎樣管理“問題問題”員工（二）員工（二）容人之短容人之短一、一、“問題問題”員工的類型員工的類型四、怎樣管理四、怎樣管理“問題問題”員工（三）員工（三）與狼共舞不受傷與狼共舞不受傷二、怎樣管理二、怎樣管理“問題問題”員工（一）員工（一）用人之長用人之長五、員工管理中的關鍵技巧五、員工管理中的關鍵技巧3！“問題員工”是不斷違反公司紀律的底線，經常在其他人員中引起混亂或存在一些讓人無法接受的行為舉止并導致工作效率下降的人。5員工四種類型不合適不合適合格合格合適合適合格合格不合適不合適不合格不合格合適合適不合格不合格合適合格有意愿有能力人盡其用，人盡其用，或

2、調崗或調崗淘汰淘汰重點培養重點培養加強培訓加強培訓6通過對四個象限員工類型的分析可以發現，問題員工分布的范圍是比較廣泛的，需要管理者認真鑒別，區別對待。需要注意的是，許多管理者把一些具有“性格缺陷”的員工也視為問題員工，從而試圖改變他們的性格，其實這是一個誤區。具有輕微的性格缺陷的員工并不是屬于問題員工，管理者試圖改變他們性格的作法也是沒有意義的。7連線測試合格;合適不合格;不合適合格;不合適不合格;合適人盡其用，換崗重點培育加強培訓盡快優化劣汰8問題員工的表現形式用人之長功高蓋主標新立異完美主義老 黃 牛容人之短推諉責任愛找碴兒光說不干脾氣暴躁 小人阿諛奉承小道消息挑撥離間蓄意破壞9問題員工

3、用人之長1、管理功高蓋主的員工功高蓋主，但是服從功高蓋主，不服從類型10針對服從者的管理：針對服從者的管理：u不吝惜夸獎他，甚至開慶功會；不吝惜夸獎他，甚至開慶功會；u學會贊揚，不要潑冷水；學會贊揚，不要潑冷水；u不要企圖掠奪下屬的功勞，可以將不要企圖掠奪下屬的功勞，可以將功勞讓給下屬；功勞讓給下屬；u讓他享受成功的喜悅，以便留住他。讓他享受成功的喜悅，以便留住他。切記：鞭打快牛，用更高的目標去激勵他。11針對不服從者的管理：針對不服從者的管理：u研究他本人的性格特征，找出較易對他研究他本人的性格特征，找出較易對他實施領導權的部分再實施管理；實施領導權的部分再實施管理；u經常溝通，肯定業績，要

4、求他遵守規矩；經常溝通，肯定業績，要求他遵守規矩；u建立系統，分派給他一些需要團隊合作建立系統，分派給他一些需要團隊合作和需要領導輔助的工作；和需要領導輔助的工作；u領導自我反省自己的弱點；領導自我反省自己的弱點；u變更業務范圍，他會產生變更任務的恐變更業務范圍，他會產生變更任務的恐懼，會收斂。懼，會收斂。12某次會議：某次會議：經理：經理：在今天的會議上，我要著重表揚小王。最近一段時間小王干得相當不錯。業績嘛，也很好，他是咱們部門的榜樣和驕傲，其他同事應該向他學習。小王小王（心理活動：又是這些陳詞濫調，太沒勁了）：謝謝經理，我會繼續努力的。經理：經理：但是，但是，小王你還有些缺點需要注意，一

5、定要改正，這樣才能更好。小王：小王：是，是。會議結束后：小王對好友小李說：到底是表揚我還是故意給我會議結束后：小王對好友小李說：到底是表揚我還是故意給我難堪啊？難堪啊？測驗13小王屬于那種業績非常好又比較服從管理的員工，對小王屬于那種業績非常好又比較服從管理的員工，對于這種員工，管理者應該要贊揚，同時不要在贊揚的于這種員工，管理者應該要贊揚，同時不要在贊揚的時候附帶批評缺點；贊揚的方式要具體不能太籠統。時候附帶批評缺點；贊揚的方式要具體不能太籠統。批評時不要用批評時不要用“但是但是”，一用了，一用了“但是但是”就把功勞全就把功勞全部否定掉了。部否定掉了。問題：1、經理的激勵起到作用了嗎？ 2、

6、對于業績非常好又服從管理的小王，經理應該采取什么樣的管理方式？肯定沒有作用肯定沒有作用142、管理標新立異的員工標新立異員工的特點：標新立異員工的特點：不安定，違反紀律，煽動情緒的倡導者聰明，好動，個性鮮明思考方式不拘泥于形式，有各種奇思妙想公司制度對他們來說是個障礙是管理人員“心中永遠的痛”15163、管理完美主義的員工優點優點缺點缺點l洞悉人類心靈敏銳目光，欣賞世界之美善的藝術品位l工作忙亂時能細微地觀察l思維縝密，始終如一地處事l只要事情值得做，一定有做好的決心l任何事都做得有條不絮不善于變通對自己要求高從而對別人要求也高工作進展慢，甚至無法按時完成時間管理中有不良習慣，“拖延”往往是追

7、求完美造成的17184、管理“悶葫蘆型的老黃牛”優點優點缺點缺點l穩定地保持原則l耐心地忍受惹事者l平靜地聆聽別人說話l恪盡職守、善于傾聽l有安慰受傷者的同情心l在周圍所有人都惶恐不安時，仍保持頭腦冷靜l充滿著決心去生活，甚至敵人都找不著他的把柄過于敏感缺乏主見從來不向他人透露自己的思想19管理方法：管理方法：1、尊重對方的性格特點； 2、給予其適當的耐心和熱情 3、尋求共同點 4、 注意談話的方式 5、 以新鮮的活動來感染員工 6、培訓其掌握說出自己感受的技巧20你是否管理有“裙帶”關系的員工？你對管理他們有什么困惑？21管理方式：讓他們的自信更多的展現在工作崗位上深入談話，不要回避有關其身

8、份的問題表揚要適度，批評要公正發揚團隊精神，用相互關心、榮辱與共來吸引他們特點：特點：u 多數能力不足多數能力不足u目中無人，難于與他人配合目中無人，難于與他人配合u個人發展方面壓力不大個人發展方面壓力不大22在很多問題員工中，導致問題的因素往往有對在很多問題員工中，導致問題的因素往往有對工作非常有利的一面，管理者要善于用其所長，工作非常有利的一面，管理者要善于用其所長，針對他們優點方面進行管理，把他們的缺點轉針對他們優點方面進行管理，把他們的缺點轉化為優點。化為優點。1 1、功高蓋主的員工有兩種類型：服從的員工和不服從功高蓋主的員工有兩種類型：服從的員工和不服從的員工。的員工。（1 1）對于

9、服從的員工，管理者要不斷地表揚他們，同）對于服從的員工，管理者要不斷地表揚他們，同時不斷地激勵他們；時不斷地激勵他們；（2 2）對于不服從的員工，管理者應該針對其弱點進行）對于不服從的員工，管理者應該針對其弱點進行管理。管理。232 2、標新立異的員工往往非常具有創造力，標新立異的員工往往非常具有創造力，管理者應該通過溝通使其接受規章制度的管理者應該通過溝通使其接受規章制度的管理，同時審視這些規章制度是否遏制了管理，同時審視這些規章制度是否遏制了其創造性。其創造性。3 3、對于完美主義的員工，管理者應該注對于完美主義的員工，管理者應該注意其敏感性，采取有條不絮意其敏感性，采取有條不絮 的方法對

10、其的方法對其進行管理。進行管理。4 4、對于非常內向的員工，管理者應該意對于非常內向的員工，管理者應該意識到培訓的作用。識到培訓的作用。241、管理推諉責任的員工原因剖析：u過分嚴厲的處罰u上司沒有正確分派職責或確切定義職責u上司沒有向下屬解釋他們的責任是什么管理者要正確分派職責，明確員工責任25可供遵循的原則：u員工的問題u員工的責任u員工的行動解決方案：解決方案：u管理者應該首先樹立敢于承認錯誤的榜樣u目標管理u以“你來做你負責”代替“你來做，出了事我兜著”u培養下屬積極主動的精神262、管理“愛找茬”的員工原因剖析：在于這些員工有比較強的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他

11、好的時候，他發覺自己不安全，就開始挑毛病，試圖從中獲得某種安全感。解決方案：解決方案：u在工作上事先與其協商u言語中盡量用“咱們”u以稱贊杜絕挑毛病u與其他同事結成聯盟u抓住機會反將一軍提醒：管理“愛找茬”的員工，不要做人身攻擊，避免兩敗俱傷。273、管理光說不干的員工原因剖析：有能力完成工作，但是沒有工作意愿。每個人都有惰性，但是天生的光說不做，即“懶骨頭”比較多，有時候員工的惰有時候員工的惰性是在公司里養成的，是公司不合理性是在公司里養成的，是公司不合理的規章制度造成的。的規章制度造成的。管理者應該對自身的管理進行審視，檢查公司的激勵政策是否有效。28解決方案：解決方案：u激發自我表現欲望

12、u讓其當內訓師u目標管理激發行動的五個問句：激發行動的五個問句：1、我為什么還沒有采取行動?2、不行動有什么好處？3、長期不行動有什么壞處？4、假如現在就行動，長期有什么好處？5、我什么時候開始行動？29304、管理脾氣暴躁的員工特點：u愛沖動，吵鬧，制造事端u情緒愛激動，破壞性大u直率u重感情，講義氣u喜歡聽好話31解決方案：首先，表示理解對方的情緒，讓員工稍稍平靜其次，提出試探性的問題，了解是否是合適的時機其三，以支持性的語言讓員工進一步平靜接著，確認雙方發生的實際情況，調查清楚從而，共同討論解決問題的方法最后說明自己的立場和方法32對待脾氣暴躁者的誤區：l聽完陳述后，就沒詞了l當即向他表

13、示會處理對方l阻止對方宣泄，建議冷靜下來后再談l當即指出錯誤、存在的問題l建議找另一個人求解l縮小問題的嚴重性335、管理消極悲觀的員工危害：個別員工的消極悲觀情緒會很快感染團隊的其他成員，嚴重影響團隊的士氣，使領導的干勁和熱情降低。34消極悲觀情緒的形成消極悲觀情緒的形成消極悲觀情緒的產生根源消極悲觀情緒的產生根源l缺乏目標l害怕失敗l害怕被拒絕l埋怨與責怪l否定現實l半途而廢l對未來悲觀l空想與幻想，好高騖遠u破壞性批評u對人不對事u增加內疚感u不愿或害怕承擔責任u消極論斷u批評別人，驗證自我產生原因：35消除憂慮的方法消除憂慮的方法：u明確地說出心中憂慮的事u找出事情的真相，憂慮自然會消

14、失u了解事情最壞的狀況，并立即開始設法改變u要清楚地認識到成功需要時間和過程u把注意力集中在你想要的解決問題的方法與程序上u去做你害怕的事情u你要認識到一切都會過去36連線測試推諉責任的員工愛找茬的員工光說不干的員工脾氣暴躁的員工消極悲觀的員工不斷地鼓勵協商和聯盟明確責任與其建立良好的關系發揮其潛能371、小人的特點阿諛奉承，陽奉陰違，趨利附勢從古至今，“小人”都是把他人的肩膀當做階梯，即用腳踏著他人的身上向上爬，然后再永遠把他人踩在腳下。手法巧妙和隱藏。382、小人的慣用伎倆u 搬弄是非，歪曲事實u 狐假虎威，阿諛奉承u 見風使舵，變色龍u 過河拆橋u 暗箭傷人393、如何對付“小人”u 殺

15、雞儆猴u 以柔克剛u 分而治之u 調虎離山u 化敵為友401、明察秋毫員工離職動向掌握員工離職的征兆：員工離職的征兆：u 一貫滔滔不絕，但突然不聲不響u 偷偷收拾東西，慢慢往回運u 一貫衣著隨意，突然一天西裝革履面試去了u 聊天中流露出離職的傾向u 請假增多，上網時間增多412、如何對待績效不佳者確定存在的問題并達成共識確定問題產生的原因確定需要采取的行動并達成共識為行動提供必要的資源監督并及時反饋42經理甲：1、這是你第二次應收賬目出錯。 2、這不但影響你這季度的表現，而且銷售部對財務 部的意見更大了。 3、你覺得應該怎樣改進呢？ 4、這樣對你和部門的形象都有幫助，值得考慮，改 進對我們來說

16、很重要。請看下面兩位經理對員工的不同反饋方式：經理乙：1、你怎么會干這樣的蠢事。 2、你出生前我們就是這么做的。 3、這就是最佳的解決方案。 4、為了按時完成任務，我要求你這么做。43 經理甲的反饋方式開明、包容、平等，而經理乙的反饋方式有凌駕于員工之上的優越感，獨斷專橫。兩者造成的結果很顯然是不一樣的。員工對經理甲的反饋會欣然接受，經理乙的反饋則會產生抵觸的心理。請問兩位經理的反饋方式有什么不同，會造成什么樣的結果？批評員工時應注意：1、要描述，不要判斷2、側重表現，而非性格3、要有所特指44企業建立淘汰機制的重要性：企業建立淘汰機制的重要性：3、淘汰管理u營造組織氣氛，保持企業活力u刺激新

17、的管理方法的引進u有機會辭退不合適的人u裁減富余人員，可以降低成本，提高競爭力u促進企業改善管理，提高工作效率45淘汰處理應注意的原則：1、不能不教而誅2、盡量不傷害其自尊心3、不要全盤否定4、不要參雜個人思想5、淘汰面不宜過大6、不要以罰代管7、不要理論細節8、不要激化矛盾9、盡量彌補精神和物質損失10、加強宣傳教育，認識淘汰的必要性和重要性46淘汰方法：l合同期的管理方法l業績考核l自我“爆炸”l最高任職年齡l讓別人來“聘用”他l委以虛職l職位分立l消減權力l工資手段l累積小過失474、同理心請用你們的手指做一個“人”字給我看我們在看問題的時我們在看問題的時候往往是從自己的候往往是從自己的

18、角度上出發的。角度上出發的。48同理心：同理心：是情商理論的專有名詞，是指正確了解他人的感受和情緒，進而做到相互理解、關懷和情感上的融洽。同理心就是將心比心，同樣時間、地點、事件，而當事人換成自己，也就是設身處地地感受、去體諒他人。49一把堅實的大鎖掛在大門上，一根鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法撬開。無奈，只好聘請小巧玲瓏的鑰匙來試試，只見弱不禁風的鑰匙輕輕地鉆進鎖孔，輕巧地一轉身，大鎖就“啪”地一聲打開了。鐵桿不解地問：“論身體你沒我大，論體力你沒我強，為什么你就輕而易舉地把它打開了呢？”小巧的鑰匙說：“因為我最了解他的心！”50如何同理心：如何同理心：u 站在對方的角度u 專心聽對方講話u 能正確辨識對方的情緒u 能正確解讀對方說話的含義515、傾聽傾聽的層次：傾聽的層次：l“聽而不聞”最低層次的聽l敷衍了事地聽l有選擇地聽l專注地聽l同理心地聽52傾聽的技巧：讀人如讀書l肢體語言l非語言是情感的語言l讀肢體語言的原則情感反饋反應技巧l重述l改句l反映情感l反映想法跟進技巧l開放式引導l簡短的鼓勵l偶爾的問句l注意的沉默專注技巧l姿勢的投入l適宜的身體移動l目光接觸l不受干擾的環境l心理上注意536、培訓十項教練輔導原則：l以身作則l親臨現場l傾聽與觀察l傳播成功