1、淺析績效技術的現狀及未來發展形式         09-11-25 14:02:00     作者：趙明川    編輯：studa20【摘 要】績效技術是運用分析、設計、開發、實施和評價的系統方法來提高個人和組織機構的工作業績的研究領域。20世紀70年代以來，人力績效技術在美國等國家得到了長足的發展，并逐漸影響著教學設計，成為教育技術學科一個重要的領域。 【關鍵詞】績效技術 教育技術 系統化設計模式 一、績效技術概述 （一）績效技術的含

2、義 ISPI（國際績效促進協會）是這樣定義績效技術的： 人力績效技術是從許多其他學科中提取出來的，比如行為主義心理學、教學系統設計、組織開發、人力資源管理，它具有廣泛的使用范圍。績效技術是將現實和預計的水平進行嚴格的對比，找到造成差距的原因，提供大量的干預以提高績效，改變管理過程，評價結果。 績效技術，是管理科學的前沿，是未來管理技術，倡導以人為本的管理觀念。績效=目標方向×工作效率。其核心理論是：以目標指導行動，在目標明確的條件下，人們能夠圍繞確定目標和實現目標而開展一系列管理活動，并對自己的行為負責。行動結果可用個人定量評價和小組綜合評議兩種主要績效評價形式來考核。形成性評價可以

3、全面總結，發揚成績，改正缺點，以求不斷改進工作和學習，并讓人們自己參與管理活動的全過程，使復雜的組織變得易于管理。對于給定的目標，自我選擇有效方案，合理分配資源，使得反饋控制和監測操作過程有一個整體觀。 （二）績效技術的起源 績效技術(Performance Technology)的創始人當推美國管理學家德魯克(Peter F. Druker)，他在1954年首次針對企業等機構的培訓，運用分析、設計、開發、實施評價的系統方法來提高個人和組織機構的工作業績水平。績效一詞源于英文中的Performance，原意是性能、能力、成績、工作成果等。對于績效技術的起源，大多數學者都一致認為人類績效技術作為

4、一個術語和實踐領域出現在二十世紀七十年代。在西方心理學中績效則是指與內在心理相對的外部行為表現。近年來，經濟管理領域中廣泛采用績效這一概念表示工作業績、效益，它包括完成工作的數量、質量、經濟效益和社會效益。在教育領域，人們也在各種場合談論教育績效，甚至有的學校實行了績效工資。然而對于教育績效究竟是指什么，目前還沒有一個完整清晰的認識。一般認為，從歷史的角度看，績效技術主要起源于程序教學和之后的教學系統設計，以后，認知科學、信息技術、組織開發、改革理論與實踐等又將績效技術的研究推向深入。 二、績效技術現狀 （一）當前績效技術的發展特點 績效技術起源并發展于企業，因此在譯成中文時有學者往往加上“企

5、業”二字表明它的適用范圍，企業屬于營利性組織，它具有“結果驅動的、以生產率為導向”的特點，追求成本效益的最佳比率，而教育組織是一種非營利性組織，績效技術的理念與方法對它是否適用？這是將績效技術用于教育組織首先必須回答的問題，為了回答這個問題，我們需要從當前我國教育系統的變革這一角度展開分析。 社會的變革必然引發教育領域的一系列變化，隨著教育教學改革的深入、廣泛開展，隨著我國教育信息化的進行，教育作為一個特殊的社會組織其性質正在發生著深刻的、根本性的變化，我國的教育系統正在由傳統的勞動密集型向資本、技術、知識密集型行業轉化，教育中的投資、成本在大大增加，信息技術的含量在不斷提高，信息活動越來越頻

6、繁，教育系統所處的外部社會環境經常是變幻莫測，無法預料。教育中生產力的迅速發展使原有的生產關系，甚至是上層建筑已極不適應，教育自身面臨的種種巨大壓力也在迫使教育體制的改革與教育結構的調整，教育經濟學研究的崛起，特別是對人力資本理論的關注，傳統的教育組織系統已經在發生著巨大的變化，對于教育組織中績效的關注，也正在引起理論和實踐者的重視。      09-11-25 14:02:00     作者：趙明川    編輯：studa20（二）績效技術發展中存在的問題 第一，傳統的培訓

7、在解決人力績效缺陷方面存在的不足，我國的教育技術的服務一直偏重于學校教育，對企業培訓，終身學習等領域的服務嚴重不足。從教育技術的發展的大致經歷中可以看到，我國教育技術一直面對的是大、中、小學生的教育和中小學教師的培訓，現在各大高校的教育技術專業，各大高校的現代教育技術中心和各地區的電教館，他們都在為社會輸送教育技術專業的教育人才，在為中小學教師進行培養使之適合信息化社會的教育人才；雖然現在有很多遠程教育系統和網上學習系統，但是仍然是針對學校的教育，很少是面向企業對職工進行培訓的。 第二，在教育技術專業人才的培養上沒有培養績效技術觀念。在教育技術專業人才的培養上，教師注重的是學生掌握知識技能的多

8、少，卻不會太在意學生在單位時間內的知識掌握情況，一般都是以一學期的教學內容來分配每次課的內容，一般不會考慮課堂教學的績效，大多數的思維方式還是按照傳統的教學方式進行，也就是循序漸進和嚴密策劃，然后進行鞏固復習，而今天的績效技術是要求培養整體改革意識，實現從社會大環境改革與轉型、從學校教育改革或企業發展出發進行培養教育技術專業人才。 三、績效技術的未來展望 （一）加速績效技術發展的幾點建議 教育技術的專業培養領域多元化教育技術應該從傳統的面向學校的教育轉向企業、轉向政府、轉向社會各個部門，從教師到學生進行整體的改革，使教育技術專業的師生重視績效技術的發展，由以前的以教學為主向多方面發展。在教育技

9、術專業課程中加開企業管理學、組織行為學、市場營銷學國外很多大學生在進大學之前都有豐富的工作經驗，所以能夠理論聯系實際，解決問題就比較有好的效果；而在我國大多數的學生都是直接從高中進入大學，除了書本知識外，大多數沒有關于企業的實踐經驗；還有就是教育技術專業的學生沒有關于企業、經濟、管理等方面的知識，如果從教育技術專業直接走出去肯定是只知道理論，不能理論聯系實際。而在教育技術專業開設企業管理學、組織行為學、市場營銷學課程，一方面可以使得教育技術與企業管理相結合；另一方面也可以使得學習者知道一些實際案例，使得理論聯系實際；達到（1）促進員工觀念轉變，（2）促進員工的積極性，（3）促進企業改革，（4）

10、促進教育快速發展；最終形成良性循環，由教育的發展推動經濟的加速發展，而由經濟的騰飛加速了教育的前進。 （二）績效技術是解決人力績效缺陷的有效方法 通過績效技術進行組織變革。人力績效技術立足于解決與人有關的工作績效問題、缺陷或不足，如員工的工作業績下降、工作效率低下、工作態度與狀態不良等，其重點是研究與開發有助于改善績效水平的方法與途徑。傳統的人力資源管理注重員工士氣、技能與工作態度的改善，出現績效問題時，多從員工的思想、觀點、知識、技術等方面尋求解決途徑，于是培訓和教育就成為解決績效問題的主要手段之一。但是，人們發現，員工工作業績不佳存在多方面的原因，除個人主觀因素之外，更多的是客觀條件限制和主客觀因素之間復雜的因果關系造成的，如組織制度的問題、崗位或任務設計的問題、人機關系與環境的問題等等，這些都是普遍存在的，而許多主觀原因也部分是由于客觀因素影響的結果。所以，出現績效缺陷時，把主要原因歸咎于員工主觀努力不夠和缺乏相應知識或技能是不妥的。作為管理者，在解決人力績效問題時，應更多地運用系統的方法，從多個角度進行綜合分析，找