1、心之所向，所向披靡練習(xí)題第三章 績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)一、單項(xiàng)選擇題1、（）是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A橫向比較法-指對同類的不同對象在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行比較的方法B縱向比較法-對同一事物在不同時間里的發(fā)展變化進(jìn)行比較的方法C目標(biāo)比較法D水平比較法-又稱標(biāo)桿法，是對照最強(qiáng)有力的競爭對手在產(chǎn)品的性能、質(zhì)量、售后服務(wù)等各方面進(jìn)行比較和度量，并采取改進(jìn)措施的連續(xù)過程。2、（）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī)A雙向傾聽式B綜合式C單向勸導(dǎo)式D解決問題式3、品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考評，以考評員工的（）為主A品德B知識C行為D潛質(zhì)4、關(guān)

2、鍵事件法的缺點(diǎn)是（）A無法為考評者提供客觀依據(jù)B不能做定量分析C不能貫穿考評期的始終D不能了解下屬如何消除不良績效5、強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈（）分布A偏態(tài)B正偏態(tài)C正態(tài)D負(fù)正態(tài)6、在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（）A針對性B及時性C主動性D真實(shí)性7、在本期績效管理活動之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（）A績效計(jì)劃面談B績效考評面談C績效反饋面談D績效指導(dǎo)面談第一章8、績效是一個多義的概念，從社會學(xué)的歷程角度來看包括（ ）A. 從單純強(qiáng)調(diào)“即期績效”發(fā)展到強(qiáng)調(diào)“未來績效”B. 從單

3、純強(qiáng)調(diào)數(shù)量到強(qiáng)調(diào)質(zhì)量C. 從強(qiáng)調(diào)質(zhì)量到強(qiáng)調(diào)滿足顧客的需要D. 績效指每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)的職責(zé)9、一個公司利潤目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、市場份額的增加、優(yōu)秀的員工的留育、公司的創(chuàng)新力、核心競爭力、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的提高，靠的是（ ）。A. 細(xì)致的目標(biāo)體系(計(jì)劃) B. 良好的執(zhí)行控制體系C. 績效的反饋與改進(jìn)體系 D. 以上選項(xiàng)都涉及10、劉陽是企業(yè)的人力資源的主管，在剛剛進(jìn)進(jìn)行完的會議上，她就即將進(jìn)行的績效考核與各部門的主管進(jìn)行了交流。她希望各部門的主管能夠給出有關(guān)績效管理的一些改進(jìn)建議，但是在整個溝通的過程中，大家好像最終也沒有給出什么建議。只讓她按照已經(jīng)制定好的績效計(jì)劃一步步實(shí)施下去

4、。但是，劉陽認(rèn)為績效管理不應(yīng)該就這樣草草了事，要相互溝通。根據(jù)上述的案例，對以下幾個題進(jìn)行選擇。（1）上述案例中，劉陽認(rèn)為“績效管理要溝通”體現(xiàn)了什么樣的觀點(diǎn)。（ ）A. 績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng) B. 績效管理需要持續(xù)的績效溝通 C. 績效管理提高員工工作動機(jī)水平 D. 績效管理為報(bào)酬方案的制定提供依據(jù)（2） 在案例總提到了績效溝通的問題，績效溝通需要收集的信息不包括（ ）。A.工作進(jìn)展情況B. 績效工具C. 潛在的障礙和問題D. 可能的解決問題的措施（3）通過績效溝通，企業(yè)期望達(dá)到目的有（ ）A. 讓員工了解績效的流程 B. 績效反饋C. 績效考核的意義 D. 聆聽員工對

5、績效管理的期望及呼聲，使績效管理達(dá)到預(yù)期的目的（4）通過案例我們可以看出（ ）A、績效計(jì)劃是整個績效管理系統(tǒng)中最基本的環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)B、績效計(jì)劃不能修改C、績效計(jì)劃是人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施的。D、績效計(jì)劃的內(nèi)容十分重要11、DK公司是一個在中等規(guī)模的國有企業(yè)，目前企業(yè)的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，管理體制也隨之改進(jìn)，管理水平有所提高。目前在公司的的考核制度中有對員工的月考核，其中工作目標(biāo)是以崗位任務(wù)書的形式，每月初由經(jīng)理下達(dá)到每個崗位，從考核過程看還算比較符合公司的意圖，但是在走訪中發(fā)現(xiàn)員工對于考核是七上八下的，主要是考核結(jié)果不對員工公開，員工只知道目標(biāo)，但并不知道目標(biāo)完成的怎么樣。（1）從上述案例

6、中，我們可以看出（ ）A、績效管理中必須包括績效反饋B、績效考核就是人力資源部門的事情，與員工沒有關(guān)系C、員工只要有目標(biāo)就行了D、員工的工作結(jié)果對于公司才是最重要的（2）績效管理的過程是一個完整的、封閉的環(huán)，其中（ ）A、績效計(jì)劃屬于基礎(chǔ)工作B、績效的實(shí)施才是最重要的C、制定績效改進(jìn)計(jì)劃是前饋和反饋的連接點(diǎn)D、績效溝通屬于反饋階段第四章12、某設(shè)計(jì)院在建立績效指標(biāo)時，從提高企業(yè)的整體績效的目標(biāo)出發(fā)。將績效考評指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)緊密聯(lián)系，切將企業(yè)目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，在分解到崗位目標(biāo)，通過問卷調(diào)查法、個案研究法、訪談法等方法，形成企業(yè)績效關(guān)鍵指標(biāo)，其中包括：業(yè)務(wù)量的增長、服務(wù)質(zhì)量的提升、科研

7、成果的增長、海外業(yè)務(wù)的增長四個指標(biāo)。進(jìn)而就一步分析建立企業(yè)的績效指標(biāo)體系。（1）通過上述案例我們可以了解到（ ）A、績效考評的作用非常重要B、績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，是績效管理工作的基礎(chǔ)，而且也是有難度的工作C、績效指標(biāo)體系一定要有關(guān)鍵指標(biāo)D、關(guān)鍵指標(biāo)的確立可以使績效考核順利進(jìn)行下去（2）日本人從孫子兵法中提煉出來現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備智、信、仁、勇、嚴(yán)五種素質(zhì)，這種績效指標(biāo)確立的方法是（ ）A、問卷調(diào)查法B、個案研究法C、訪談法D、專題訪談法（3）在績效指標(biāo)確立的過程中使用問卷調(diào)查法，下面的問題中屬于封閉式提問的問題是（ ）A、請問你的工作滿意嗎？B、你認(rèn)為該崗位的員工應(yīng)具備的最重要的能力是什么？

8、C、你認(rèn)為對該崗位的員工來說出勤重要嗎？D、你的目前的工作的正常工作負(fù)荷應(yīng)該是多少(4)在績效指標(biāo)建立的過程中，研究者通過面對面的談話，透過口頭的方式直接獲取有關(guān)信息的研究方法是（ ）A、問卷法B、訪談法C、專題訪談法D、工作分析法13、考核銷售員時，采用“年銷售額在3040萬元，稅前利潤率為20%25%”，這屬于（ ）A、績效指標(biāo)B、績效標(biāo)志C、績效標(biāo)準(zhǔn)D、績效結(jié)果14、在績效考核中，很多人不清楚什么是績效考核的指標(biāo)，什么是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，而兩者之間又是否有區(qū)別，下面有關(guān)“指標(biāo)”含義描述正確的是（ ）A、指標(biāo)是從某些方面對工作進(jìn)行的衡量B、指標(biāo)則指在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平C、指標(biāo)

9、解決的是考核者需要考核“什么”的問題D、指標(biāo)需要解決的是被考核者“做得怎么樣”的問題15、根據(jù)績效考核的內(nèi)容劃分，下面那一項(xiàng)不屬于績效考核的內(nèi)容（ ）A、工作業(yè)績B、工作能力C、工作要項(xiàng)D、工作態(tài)度第五章16、（ ）的建立是部門目標(biāo)、期望和要求傳遞過程，同時也是牽引工作前進(jìn)的關(guān)鍵。A、績效計(jì)劃B、員工考核量表C、工作計(jì)劃D、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)流程17、中國有句古話“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”可以用來形容績效計(jì)劃的（ ）作用。A、績效管理中的最重要的環(huán)節(jié)B、保證員工和組織目標(biāo)的順利實(shí)施C、有利于時間的節(jié)約D、有利于績效管理的順利進(jìn)行18、某企業(yè)本年度的戰(zhàn)略目標(biāo)是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，在制定績效計(jì)劃時將績效考核的指標(biāo)

10、主要設(shè)置為：產(chǎn)品的合格率、廢品率、原料的使用率。這體現(xiàn)了（ ）A、可行性原則B、綜合性原則C、突出重點(diǎn)原則D、戰(zhàn)略一致性原則19、某商場在考核營業(yè)員時，設(shè)置的指標(biāo)為：外表形象、工作熱情、出勤率、營業(yè)額、顧客數(shù)量、顧客投訴、語速等10個指標(biāo)，在實(shí)踐操作中由于內(nèi)容過多，使整個考核持續(xù)了一個月，最終整個績效考核不了了之。（1）上述事實(shí)說明在制定績效計(jì)劃是應(yīng)遵循（ ）A、突出重點(diǎn)原則B、綜合性原則C、可行性原則D、戰(zhàn)略一致性原則（2）下面那個指標(biāo)不能作為考核業(yè)務(wù)員的關(guān)鍵指標(biāo)（ ）A、出勤率B、營業(yè)額C、顧客投訴D、語速20、在下列內(nèi)容中，屬于直接主管的職責(zé)的是（ ）A、宣傳組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，組建績效

11、管理班子B、制定績效管理制度，明確不同系列員工的績效考評內(nèi)容C、與下屬員工共同制定員工績效計(jì)劃D、解決績效計(jì)劃中的問題二、多項(xiàng)選擇題1、績效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有（ ）A選擇考評方法B收集考評資料C明確績效管理對象D提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E對運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求2、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（ ）A使考評者了解員工意愿B減少矛盾和沖突C允許員工對績效考評結(jié)果提出異議D提高員工的工作積極性E使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取3、按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談可以分為（ ）A單向勸導(dǎo)式面談B雙向傾聽式面談C解決問題式面談D綜合式面談E分析問題式面談4、為保證績效面談

12、的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（ ）A真實(shí)性B針對性C及時性D主動性E適應(yīng)性5、從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（ ）A品質(zhì)導(dǎo)向型B目標(biāo)導(dǎo)向型C行為導(dǎo)向型D過程導(dǎo)向型E結(jié)果導(dǎo)向型三、下面是某公司設(shè)置的一些業(yè)績考核指標(biāo)，請指出不符合量化標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)并予以修改1、及時收回貨款2、有效地使用時間3、產(chǎn)品A一季度的銷售量達(dá)到13000件4、每兩周更新一次市場數(shù)據(jù)5、節(jié)約部門的開支6、把部門的辦公用品費(fèi)用控制在5000元以下7、擴(kuò)大市場占有率8、保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性四、計(jì)算題（10分）某電器公司是一家中型公司，在國內(nèi)市場上其銷售量占50%以上，而且產(chǎn)品的市場占有率以一種穩(wěn)定的速度不斷提高。2007

13、年該公司的銷售額預(yù)計(jì)為4800萬元，根據(jù)初步市場預(yù)測，2008年的銷售額預(yù)計(jì)達(dá)到6240萬元，隨著公司的不斷發(fā)展，人力資源部經(jīng)理認(rèn)為有必要對公司各類人員的需求量進(jìn)行分析。該公司2007年員工人數(shù)為1200人，各類員工分布情況如下表所示，各類人員比例從2007到2008年不會變化，但所有人的勞動生產(chǎn)率的年增長率將保持在20%。2007年公司各類員工分布情況統(tǒng)計(jì)表高層管理者中層管理者主管人員生產(chǎn)人員總數(shù)1002003006001200請根據(jù)以上資料，計(jì)算2008年該公司的人力資源的總需求量及各類人員的需求量。五、案例分析題 xx公司是首批進(jìn)行市場化運(yùn)營的國有大型股份制企業(yè)，在公司成立之初，為了實(shí)現(xiàn)

14、市場化運(yùn)營和管理，首先引入了現(xiàn)代化的法人治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)行產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代化變革，同時為了充分的調(diào)動各級人員的積極性，大膽引入市場化的用人機(jī)制，由過去傳統(tǒng)的一種用工形式國家正式工，轉(zhuǎn)變成正式工三年一簽的勞動合同工，同時相對擴(kuò)大了非正式工的人員比例的形式，通過這些多種形式的改革，xx公司為下一階段企業(yè)快速發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)，目前公司總?cè)藬?shù)達(dá)5700之多?？偨?jīng)理左右為難之處：春節(jié)前某天下午，xx公司總部會議室，薛總經(jīng)理正認(rèn)真聽取關(guān)于本年度公司績效考核執(zhí)行情況的匯報(bào)，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難。一是經(jīng)過年度考核成績排序，成績排在最后幾名卻是在公司干活最多的人，這些人是否落實(shí)按照原先考核方案降職和降薪，下一

15、階段考核方案如何調(diào)整才能更加有效？另一個是人力資源部提出上一套人力資源管理軟件來提高統(tǒng)計(jì)工作效率的建議，但一套軟件能否真正起到支持績效提高的效果呢？xx公司成立僅四年，在引入市場化的用人機(jī)制的同時，建立了一套績效管理制度，這套方案目前已經(jīng)在本年度考核中試行實(shí)施，對于這套方案，用人力資源部經(jīng)理的話說：是細(xì)化傳統(tǒng)的德能勤績幾項(xiàng)指標(biāo)，同時突出工作業(yè)績的一套考核辦法。其設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是將德能勤績幾個方面內(nèi)容，細(xì)化延展成考量的10項(xiàng)指標(biāo)，并把每個指標(biāo)都量化出5個等級，同時定性描述等級定義，考核時只需將被考核人實(shí)際行為與描述相對應(yīng)，就可按照對應(yīng)成績累計(jì)相加得出考核成績，這套方法操作起來簡單易行，另外這套體系匯

16、總起來有比較明顯的四個特點(diǎn)：特點(diǎn)一：全員參與。公司規(guī)定全體在編人員都進(jìn)行考核（頻率為年度和季度兩種）。特點(diǎn)二：內(nèi)容統(tǒng)一。所有干部考核都使用同一個量表，內(nèi)容包括4個方面10項(xiàng)指標(biāo)以及規(guī)范權(quán)重。參見附表一和附表二。特點(diǎn)三：民主評議。考核形式采用類似民主評議的方法，每個被考核的干部分別由與其相關(guān)的所有人員考核（包括上級，本部門員工，相關(guān)部門代表等），成績最后取平均成績。特點(diǎn)四：結(jié)果排序。所有管理干部統(tǒng)一進(jìn)行成績排序，對前幾名和最后幾名落實(shí)薪酬和晉升。附表一：中層管理人員考核要素與權(quán)重 附表二：具體考核標(biāo)準(zhǔn)量表：（摘選部分）姓名： 部門： 時間： 人力資源部負(fù)責(zé)人匯報(bào)道：綜合各方面情況，我們認(rèn)為目前的

17、績效考核還是取得了一定的成果，各部門都能夠堅(jiān)持完成的很好，唯一需要確定的是對于考核排序最后的人員如何落實(shí)調(diào)整崗位和降職，但是對于這些人落實(shí)無疑會傷害一批像他們一樣認(rèn)真工作的人，但是不堅(jiān)持卻容易破壞我們考核制度的嚴(yán)肅性和連續(xù)性。另一個是：在本次考核中，統(tǒng)計(jì)成績工具比較原始，考核成績統(tǒng)計(jì)工作量太大，我們?nèi)肆Y源部就三個人，卻要統(tǒng)計(jì)總部200多人的考核成績，平均每個人有14份表格，統(tǒng)計(jì)，計(jì)算，平均，排序發(fā)布，最后還要和這些人分別談話，在整個考核的一個半月中，我們?nèi)肆Y源部幾乎都在做這個事情，其他事情都耽擱了。因此，我們希望盡快購買一套人力資源信息化軟件，這樣一方面提高公司整體人力資源水平和統(tǒng)計(jì)工作效

18、率，同時減少因相互公開打分而造成的人為矛盾。聽完這些匯報(bào)，薛總經(jīng)理決定親自請車輛設(shè)備部、財(cái)務(wù)部和工程部的負(fù)責(zé)人到辦公室深入了解一些實(shí)際情況。因?yàn)樗肋@幾個人平常工作非常認(rèn)真，堅(jiān)持原則，也從不計(jì)較個人得失，說話也比較直率，薛總非常想知道他們目前的感受和想法。1個小時以后，車輛設(shè)備部李經(jīng)理，財(cái)務(wù)部王經(jīng)理，來到了總經(jīng)理辦公室，當(dāng)總經(jīng)理簡要的說明了原因之后，車輛設(shè)備部李經(jīng)理首先快人快語回答道：我認(rèn)為本次考核方案需要盡快調(diào)整，因?yàn)樗荒苷鎸?shí)反映我們的實(shí)際工作，例如我們車輛設(shè)備部主要負(fù)責(zé)公司電力機(jī)車設(shè)備的維護(hù)管理工作，總共只有20個人，卻管理著公司總共近60臺電力機(jī)車，為了確保它們安全無故障的行駛在600公里的鐵路線上，我們主要工作就是按計(jì)劃到基層各個點(diǎn)上檢查和抽查設(shè)備維護(hù)的情況，同時我們還主動對在一線的機(jī)車司機(jī)進(jìn)行機(jī)車保養(yǎng)知識的培訓(xùn)，累計(jì)達(dá)到12次，目前安全行車公里數(shù)和保養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)完全符合國家標(biāo)準(zhǔn)，這是我們的工作業(yè)績，但在評估成績中也就是占18分，還有在日常工作中，我們不能有一次違規(guī)和失誤，因?yàn)槿魏我淮问д`都是致命的，也是造成重大損失的，但是在考核業(yè)績中有允許出現(xiàn)“工作業(yè)績差的情況”，因此我們的考核就是合格和不合格之說，不存在分?jǐn)?shù)等級多少，如指標(biāo)中口頭表達(dá)能力，我是做技術(shù)工作的，語言表達(dá)能力就不是我的強(qiáng)項(xiàng)，現(xiàn)在我的這