1、.員工培訓與開發（PPT圖片僅用于說明內容）.員工培訓與開發的概念 企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態度和價值觀，以改善員工在現在或將來職位上的工作績效，并最終實現員工與組織同步成長的一種計劃性和連續性的活動。.某公司員工培訓與開發的典型工作任務某公司員工培訓與開發的典型工作任務1 1、員工培訓與開發的需求分析。、員工培訓與開發的需求分析。 （1 1）相關部門根據企業發展與市場變化情況，）相關部門根據企業發展與市場變化情況，提出培訓需提出培訓需求動向求動向，并報培訓部門負責人。，并報培訓部門負責人。（2 2）培訓部門負責人對各部門送交的培訓需求動

2、向進行整）培訓部門負責人對各部門送交的培訓需求動向進行整理，并呈送上級審批。理，并呈送上級審批。（3 3）上級審批通過，培訓部）上級審批通過，培訓部編制編制員工培訓與開發需求調員工培訓與開發需求調查查表表，并對各部門進行培訓，并對各部門進行培訓需求調查需求調查。（4 4）培訓部對調查結果進行）培訓部對調查結果進行分析分析，確定出哪些崗位人員需，確定出哪些崗位人員需要培訓，培訓的是能力還是素質，是哪方面的能力和素質要培訓，培訓的是能力還是素質，是哪方面的能力和素質等，等，形成形成書面的書面的培訓需求分析報告培訓需求分析報告。.2.2.根據培訓需求分析，擬訂員工培訓與開發計劃根據培訓需求分析，擬訂

3、員工培訓與開發計劃（1 1）培訓部根據需求分析結果，結合各部門的實況，確定）培訓部根據需求分析結果，結合各部門的實況，確定出培訓與開發的目的與目標。出培訓與開發的目的與目標。培訓目標培訓目標要具體、完整、準要具體、完整、準確，符合確，符合smartsmart原則。原則。（2 2）培訓與開發目標確定以后，培訓部門呈送上級審核、）培訓與開發目標確定以后，培訓部門呈送上級審核、批準。批準。（3 3）經過上級批準后，培訓部）經過上級批準后，培訓部制定培訓與開發計劃制定培訓與開發計劃，包括，包括: :目標、內容、時間、地點、預算、培訓師、受訓人員等。目標、內容、時間、地點、預算、培訓師、受訓人員等。（4

4、 4）培訓部把）培訓部把擬訂好的培訓與開發計劃傳達給各部門擬訂好的培訓與開發計劃傳達給各部門，各，各部門根據實際狀況，提出部門根據實際狀況，提出修改修改建議，并反饋給人力資源部建議，并反饋給人力資源部或培訓部。或培訓部。（5 5）人力資源部或培訓部根據反饋意見，對計劃進行修訂，）人力資源部或培訓部根據反饋意見，對計劃進行修訂，編寫出編寫出員工培訓與開發計劃書員工培訓與開發計劃書，報送上級審核、批準。，報送上級審核、批準。.3 3、組織實施員工培訓與開發計劃、組織實施員工培訓與開發計劃(1)(1)做好做好場地布置、器材或設施及資料的準備場地布置、器材或設施及資料的準備工作，并工作，并通知通知受訓

5、者。受訓者。(2)(2)選定合適的選定合適的培訓師或培訓機構，簽訂合同培訓師或培訓機構，簽訂合同。 (3)(3)制定員工培訓過程中的各種制定員工培訓過程中的各種制度制度。(4)(4)人力資源部與相關部門、培訓師一起做好其他準備工作。人力資源部與相關部門、培訓師一起做好其他準備工作。(5)(5)組織培訓對象按時間、地點參加，組織培訓對象按時間、地點參加，辦好開幕式辦好開幕式。(6)(6)人力資源部做好對培訓過程的人力資源部做好對培訓過程的監督與控制監督與控制。.4.4.培訓結束后培訓結束后, ,對員工培訓與開發進行效果評估對員工培訓與開發進行效果評估 (1)(1)培訓部事先制定培訓培訓部事先制定

6、培訓評估制度評估制度，報上級閱批。，報上級閱批。(2)(2)培訓部按照培訓評估制度對培訓效果進行培訓部按照培訓評估制度對培訓效果進行評估評估。(3)(3)將考核評估結果將考核評估結果反饋反饋給受訓者，繼續做好培訓給受訓者，繼續做好培訓效果的跟效果的跟蹤反饋蹤反饋。(4)(4)培訓部培訓部形成形成書面的書面的培訓與開發培訓與開發評估報告評估報告, ,報領導審批報領導審批, ,以指導今后的培訓工作。以指導今后的培訓工作。(5)(5)培訓部做好相關培訓檔案的培訓部做好相關培訓檔案的歸檔歸檔工作。工作。.第一節 培訓與開發的作用與流程 一、培訓與開發的作用和原則 作用：改善企業績效；滿足員工的自我發展

7、需要；增強企業凝聚力。 原則：緊扣公司的發展戰略和規劃；有明確的目標；注意培訓對象與培訓內容的差異性；結合員工的職業規劃，滿足個人發展的需要； 著重提高個人與企業的績效。. 二、培訓與開發流程 員工的培訓與開發基于兩個理念：企業戰略與經營目標對人力資源的要求；員工的職業生涯發展需要。培訓與開發的效果評估培訓與開發計劃的制定培訓與開發計劃的實施培訓與開發的需求分析. 第二節 培訓與開發的需求分析 一、需求分析的內容 在經營過程中遇到問題，是產生培訓需求壓力的來源。來源于兩個層面:企業層面;個人層面。 在進行培訓與開發需求分析時，從三個層次進行培訓需求分析：組織分析、工作分析和人員分析。 .培訓需

8、求的可能性培訓需求的現實性新員工進入職位變動顧客要求新技術引進新產品企業或個人績效不佳企業未來發展等是否需要培訓需要培訓什么誰需要培訓培訓的目標是什么如何進行培訓員工對培訓的期望以及存在的問題等培訓需求的來源需求分析的結果組織組織分析分析工作工作分析分析員工員工分析分析.（一）組織層次的分析 是指組織的長期目標、經營戰略、經營計劃對員工提出新知識和技能需求而員工素質相對不足時的一種培訓需求分析。 包括：企業經營戰略分析、人力資源需求分析、企業的效率分析。 比如，我校讓青年教師去讀博士，青壯年老師外出訪學等。 海底撈，要求管理層看書、學電腦、會開車（費用報銷）。 金佰利給中層管理人員，報讀英語學

9、習班。. (二)工作層次的分析 以各崗位和員工工作情況為分析對象，確定員工須掌握的技術和能力。 以職務說明書和考核為依據。績效差距產生的原因解決方案（1）缺少知識、技能和態度）缺少知識、技能和態度給予在職或離職培訓給予在職或離職培訓（2）個性特征不適合工作）個性特征不適合工作更換工作崗位或解聘更換工作崗位或解聘（3）缺少先進設備、工具和必要生產條件）缺少先進設備、工具和必要生產條件改進設備、工具、排除工作干擾改進設備、工具、排除工作干擾（4）工作設計或標準有缺陷）工作設計或標準有缺陷重新設計工作、修改標準重新設計工作、修改標準（5）溝通與指導不夠）溝通與指導不夠改善溝通、提供反饋渠道和必要信息

10、改善溝通、提供反饋渠道和必要信息（6）績效評估方法）績效評估方法建立正規測量方法、修正與改進現有測量方法建立正規測量方法、修正與改進現有測量方法（7）激勵措施）激勵措施建立良好的激勵制度、提高激勵水平建立良好的激勵制度、提高激勵水平（8）其他）其他對應解決方案對應解決方案并非所有績效差距都通過培訓來解決！并非所有績效差距都通過培訓來解決！. （三）人員層次的分析 通過對員工實際工作績效及工作能力的分析，找到員工的差距，提煉培訓需求；判斷員工接受培訓的意愿。第二區第二區工作態度不好工作態度不好崗位知識與技能符合要求崗位知識與技能符合要求第一區第一區工作態度好工作態度好崗位知識與技能符合要求崗位知

11、識與技能符合要求第三區第三區工作態度好工作態度好崗位知識與技能不符合要求崗位知識與技能不符合要求第四區第四區工作態度不好工作態度不好崗位知識與技能不符合要求崗位知識與技能不符合要求工作技能工作技能工作工作態度態度幫助迅速成長，鍛煉、開店張勇罵人的風格，有些員工接受不了對農民工的培訓，地圖、地鐵、銀行卡談話，扭轉態度，辭退任務層次的分析與人員層次的分析可混合進行。任務層次的分析與人員層次的分析可混合進行。. 二、需求分析的主要方法 (一)訪談法擬訪談提綱。封閉式訪談結果較易分析，開放式訪談更能發現本質。融洽、信任的訪談氣氛，談話的態度和技巧，是訪談成功的關鍵。 (二)問卷調查法問卷內容設計要科學

12、、具體，語言簡潔，多用客觀問題的方式，對于主觀問題要留有足夠空間填寫。 (三)觀察法現場觀察員工表現，發現問題，進行培訓需求分析。較適于生產作業人員和服務人員，不太適用于技術人員和銷售人員。 (四)自我分析法員工自己通過對組織有關信息及崗位所需知識、技能的掌握程度來分析和判斷自己的培訓需求。. 小工具小工具(3)(3)必要時可另附紙說明。必要時可另附紙說明。.三、需求分析報告書的撰寫 培訓需求調查之后，撰寫培訓與開發需求分析報告書，通常由幾部分組成。 (l)培訓需求分析的背景介紹。 (2)概述需求分析實施的主要方法和過程。 (3)介紹培訓需求調查的對象。 (4)闡述培訓需求調查的內容及分析結果

13、。 (5)主要建議與說明。 (6)附錄、報告提要等。. 小案例：小案例：某公司中層管理人員培訓需求分析報告書某公司中層管理人員培訓需求分析報告書 一、培訓需求分析的背景一、培訓需求分析的背景 由于由于20072007年年初公司執行新的戰略發展計劃年年初公司執行新的戰略發展計劃, ,使公司的市使公司的市場份額得到了迅速的提升，新開發生產的產品普遍得到了場份額得到了迅速的提升，新開發生產的產品普遍得到了消費者的信賴與支持消費者的信賴與支持, ,公司的美譽度逐漸增加公司的美譽度逐漸增加, ,特別是在整特別是在整個華南地區。為進一步開拓新的市場個華南地區。為進一步開拓新的市場, ,拓寬分銷渠道拓寬分銷

14、渠道, ,降低降低生產和營運成本生產和營運成本, ,公司決定中層管理干部進行培訓需求分公司決定中層管理干部進行培訓需求分析析, ,以期借助培訓使公司中層管理干部提升技能以期借助培訓使公司中層管理干部提升技能, ,改變目前改變目前管理上的不足管理上的不足, , 推動公司戰略目標的順利實現。推動公司戰略目標的順利實現。. 二、培訓需求分析的時間安排二、培訓需求分析的時間安排 本次培訓需求分析的實施按照以下時間安排進行：本次培訓需求分析的實施按照以下時間安排進行： (1)2008(1)2008年年8 8月月1 1日日-8-8月月1010日日, ,準備工作。準備工作。 (2)2008(2)2008年年

15、8 8月月1111日日-8-8月月2626日日, ,調查問卷設計與完善。調查問卷設計與完善。 (3)2008(3)2008年年8 8月月2727日日-9-9月月1010日日, ,問卷發放與回收。問卷發放與回收。 (4)2008(4)2008年年9 9月月1111日日-9-9月月3030日日, ,分析調查問卷、撰寫培訓需分析調查問卷、撰寫培訓需求分析報告。求分析報告。 三、培訓需求的調查對象三、培訓需求的調查對象 1.1.調查部門：公司人力資源部。調查部門：公司人力資源部。 2.2.調查對象：公司各職能部門主要負責人、主管級以上的調查對象：公司各職能部門主要負責人、主管級以上的中層管理職務人員中

16、層管理職務人員(36(36人人) )。 . 四、培訓需求的調查方法四、培訓需求的調查方法 本次培訓需求調查采取訪談和問卷調查相結合的方式進行。本次培訓需求調查采取訪談和問卷調查相結合的方式進行。 1.1.訪談訪談 由人力資源部經理作為此次培訓需求分析的主負責人，同由人力資源部經理作為此次培訓需求分析的主負責人，同中層管理人員分別組織座談，了解相關信息，并與公司部中層管理人員分別組織座談，了解相關信息，并與公司部分高層人員分別就這些中層管理人員的工作表現，進行溝分高層人員分別就這些中層管理人員的工作表現，進行溝通。通。 2.2.問卷調查問卷調查 人力資源部共發出培訓需求調查問卷人力資源部共發出培

17、訓需求調查問卷3636份，回收有效問卷份，回收有效問卷3636份，所有中層管理人員都根據實際情況認真填寫了問卷。份，所有中層管理人員都根據實際情況認真填寫了問卷。問卷采取客觀題與主觀題相結合的方式進行。問卷采取客觀題與主觀題相結合的方式進行。. 五、調查內容分析（節選）五、調查內容分析（節選） 1.1.調查對象的崗位任職時間調查對象的崗位任職時間從崗位任職時間表上可以看出，從崗位任職時間表上可以看出，69.44%69.44%的中層管理人員到現任的中層管理人員到現任職位的任職時間都不足職位的任職時間都不足2 2年，更有年，更有50%50%的中層管理人員到現任職的中層管理人員到現任職位的任職時間都

18、不足位的任職時間都不足1 1年，足以說明其管理經驗尚待提高。年，足以說明其管理經驗尚待提高。.2.2.管理幅度管理幅度 從管理幅度調查表中可以看出，有從管理幅度調查表中可以看出，有88.89%88.89%的中層管理人員的中層管理人員有直接下屬，其中有直接下屬，其中16.67%16.67%的中層管理人員的直接下屬為的中層管理人員的直接下屬為1010人及以上，人及以上，63.89%63.89%的中層管理人員的直接下屬有的中層管理人員的直接下屬有4-104-10人人, ,僅有僅有4 4個中層管理人員沒有直接下屬，但公司高層說這是個中層管理人員沒有直接下屬，但公司高層說這是暫時的。因此，管理者角色認知

19、是其必備的管理知識之一。暫時的。因此，管理者角色認知是其必備的管理知識之一。. 3.3.工作計劃制定工作計劃制定 通過調查得知，有通過調查得知，有97.22%97.22%的中層管理人員制定有月度工作的中層管理人員制定有月度工作計劃，僅有計劃，僅有1 1人沒有制定，人沒有制定，80.56%80.56%的中層管理人員制定有的中層管理人員制定有季度工作計劃，季度工作計劃，30.56%30.56%的中層管理人員制定有長期工作計的中層管理人員制定有長期工作計劃。并在訪談中得知，具體制定計劃時，在如何圍繞總目劃。并在訪談中得知，具體制定計劃時，在如何圍繞總目標制定具體的可行性計劃、如何確保計劃的實現等問題

20、上標制定具體的可行性計劃、如何確保計劃的實現等問題上, ,中層管理人員存在諸多不足之處。中層管理人員存在諸多不足之處。.4.4.授權與激勵授權與激勵授權與激勵是管理者的重要管理技能之一，根據授權與激勵調授權與激勵是管理者的重要管理技能之一，根據授權與激勵調查表，可以看出，有查表，可以看出，有 86.11%86.11%的中層管理人員表示愿意授予下的中層管理人員表示愿意授予下屬一定的權力，屬一定的權力，13.89%13.89%的中層管理人員明確表示不愿意授權，的中層管理人員明確表示不愿意授權，原因是不太相信下屬的能力。另外，原因是不太相信下屬的能力。另外，83.33%83.33%的中層管理人員表的

21、中層管理人員表示愿意接受在工作中進行授權與激勵的相關培訓。示愿意接受在工作中進行授權與激勵的相關培訓。. 5.5.團隊建設團隊建設 團隊作用發揮得好，就能產生團隊作用發揮得好，就能產生1+121+12的效果，同時又能調的效果，同時又能調動員工的積極性。但團隊建設是一項復雜的工作，經過動員工的積極性。但團隊建設是一項復雜的工作，經過調查，有調查，有77.78%77.78%的中層管理人員明確表示尚缺乏團隊也的中層管理人員明確表示尚缺乏團隊也與領導方面的技能。與領導方面的技能。.6.6.員工培訓員工培訓所有作為此次培訓對象的中層管理人員都表示會對員工進行培訓。只所有作為此次培訓對象的中層管理人員都表

22、示會對員工進行培訓。只有有16.67%16.67%的中層管理人員制定有員工培訓計劃并能有效執行，的中層管理人員制定有員工培訓計劃并能有效執行，33.33%33.33%的中層管理人員制定了員工計劃，但沒有落實，的中層管理人員制定了員工計劃，但沒有落實，33.33%33.33%的中層管理人的中層管理人員對員工培訓的看法為可有可無，隨意性較大，有員對員工培訓的看法為可有可無，隨意性較大，有16.67%16.67%的中層管理的中層管理人員認為沒有時間對員工進行培訓，可見，中層管理人員對培訓技巧人員認為沒有時間對員工進行培訓，可見，中層管理人員對培訓技巧的掌握還需要進一步學習。的掌握還需要進一步學習。.

23、 六、培訓需求分析的建議六、培訓需求分析的建議 通過培訓需求的調查分析通過培訓需求的調查分析, ,了解到公司中層管理人員大部了解到公司中層管理人員大部分任職時間較短，在管理能力方面存在很大不足，這些不分任職時間較短，在管理能力方面存在很大不足，這些不足已經影響到公司戰略目標的順利實現，因此，特提出培足已經影響到公司戰略目標的順利實現，因此，特提出培訓建議，以指導中層管理人員培訓計劃的安排與制定。訓建議，以指導中層管理人員培訓計劃的安排與制定。 1.1.培訓對象培訓對象: :中層管理人員中層管理人員 為更好發揮培訓作用，建議把培訓對象劃分為兩個層次，為更好發揮培訓作用，建議把培訓對象劃分為兩個層

24、次，一為任職不足一為任職不足2 2年的中層管理人員，二為任職滿年的中層管理人員，二為任職滿2 2年以上的年以上的中層管理人員。中層管理人員。 2.2.培訓時間、地點安排培訓時間、地點安排 培訓的時間定在培訓的時間定在20082008年年1111月月1 1日進行，為期日進行，為期7 7夭。夭。 培訓地點選擇在公司報告廳、公司會議室。培訓地點選擇在公司報告廳、公司會議室。. 3.3.培訓內容培訓內容 培訓內容分為三個層次：業務技能培訓、管理技能培訓、培訓內容分為三個層次：業務技能培訓、管理技能培訓、自我開發技能培訓。建議先進行業務技能培訓，包括角色自我開發技能培訓。建議先進行業務技能培訓，包括角色

25、認知、信息處理、授權、時間管理、創新、財務運營、談認知、信息處理、授權、時間管理、創新、財務運營、談判、經營戰略、計劃制定等具體內容的培訓；然后進行管判、經營戰略、計劃制定等具體內容的培訓；然后進行管理技能培訓，包括激勵藝術、沖突管理、心理學、團隊建理技能培訓，包括激勵藝術、沖突管理、心理學、團隊建設、溝通技巧、企業倫理等；最后進行自我開發技能培訓設、溝通技巧、企業倫理等；最后進行自我開發技能培訓, ,包括；系統思考、生涯管理、壓力管理、自我超越等。培包括；系統思考、生涯管理、壓力管理、自我超越等。培訓內容的安排一定要考慮培訓對象的不同層次。不同層次訓內容的安排一定要考慮培訓對象的不同層次。不

26、同層次的培訓對象，培訓內容應有所不同，同時培訓的學時也應的培訓對象，培訓內容應有所不同，同時培訓的學時也應有所不同。有所不同。 4.4.培訓機構培訓機構 建議選擇比較好的管理咨詢公司協助培訓。培訓師最好是建議選擇比較好的管理咨詢公司協助培訓。培訓師最好是咨詢公司專家和本公司的高層領導。咨詢公司專家和本公司的高層領導。 5.5.其他其他( (略略) ) 七、附錄七、附錄( (略略) ).第三節 培訓與開發計劃的制定 一、培訓與開發的目標 目標：消除員工現有狀況與應有狀況之間的差距。 對總目標分層細化，具體、可操作。.二、培訓與開發的內容內容：知識培訓、技能培訓和素質培訓。 (一)知識培訓使員工具

27、備完成本職工作所需知識：基本知識和專業知識。(l)具備完成本職工作所必需的基本知識。(2)熟悉掌握公司的發展戰略、目標、經營狀況、組織結構、各項規章 制度、市場環境等。(3)了解公司各部門的工作內容與溝通關系。(4)明確崗位職責，了解與工作崗位相關的市場狀況。(5)掌握節約和控制成本的措施。(6)培養和掌握一定的管理知識，如計劃、組織、領導和控制等。(7)學習必備的社會學理論知識，如社會政治文化、倫理道德等。(8)其他有關的知識。. (二)技能培訓 使員工掌握必備的技能，提高業績。是培訓的重點。 (1)熟練掌握本崗位所需基本技能，包括工藝操作技能等。 (2)掌握和運用經營管理、生產、監控、工程

28、、工藝、信 息等技術。 (3)學會人際溝通、執行控制、時間管理、項目管理、領 導力、判斷能力、規劃能力、調查能力、計劃制定、 戰略管理、安全與健康管理、創新管理等管理技能。 (4)其他相關的各類技能。. (三)素質培訓 使員工形成正確的價值觀、積極的工作態度、良好的思維習慣、較強的團隊合作意識和相互信任、相互支持的工作氛圍。是培訓的難點。 (1)個人與他人、個人與組織等關系認知的培訓。 (2)員工自信心的培養。 (3)團隊精神、團隊合作意識等方面的培訓。 (4)職業發展規劃等方面的培訓。 (5)樹立正確人生觀、價值觀和工作責任心等方面的培訓。 (6)其他相關的素質培訓。. 三、培訓與開發的時間

29、 滯后與超前都不可取，“過猶不及”！許多企業往往在時間方便或費用便宜時候才提供培訓，結果使培訓作用大打折扣。 時機選擇和持續時間受內容、費用、學員素質、學員時間等影響。. 四、培訓與開發的方式 （一）自己組織 靈活安排時間、方式、對象、內容，針對性較強，可能存在范圍窄、模式陳舊、人力不足、時間限制等缺陷； （二）外包給專業的培訓機構 專業化水平高，技術手段先進，宏觀視野開闊，能提供多層次的培訓開發服務；可能缺乏針對性和適用性。 建議：對于技術性、制度性、組織性、流程性等方面的培訓，以企業自己承擔為主；對于前瞻性、宏觀性、觀念性、理論性、專業性等方面的培訓，外包效果更好。考慮的其他因素：預算；受

30、訓者人數；培訓頻度；合適的培訓師（先內部找）；培訓設施。. 五、培訓與開發的方法 (一)課堂講授法優點優點缺點缺點有利于受訓者系統地學習知識有利于受訓者系統地學習知識學習效果易受教師水平的影響學習效果易受教師水平的影響傳授內容多傳授內容多, ,有利于培養各類人才有利于培養各類人才 內容多內容多, ,學員難以完全吸收、消化學員難以完全吸收、消化容易掌握和控制學習進度容易掌握和控制學習進度單項傳授不利于教學雙方互動單項傳授不利于教學雙方互動培訓費用較低培訓費用較低學過的知識不易被鞏固學過的知識不易被鞏固可以同時對多人進行培訓可以同時對多人進行培訓不能滿足學員的個性需求不能滿足學員的個性需求對培訓環

31、境的要求不高對培訓環境的要求不高傳授方法較為單一傳授方法較為單一有利于加深理解難度大的問題有利于加深理解難度大的問題理論與實踐相脫節理論與實踐相脫節其他其他其他其他 可借助討論、問答、案例等來提升學員的參與性，增強培訓效果。可借助討論、問答、案例等來提升學員的參與性，增強培訓效果。. (二)研討法以工作中某個課題或問題為研討主題，學員組成團隊進行討論、爭辯和提問，并最終得出共同結論。目的：提高能力，培養意識，交流信息，產生新知。優點優點缺點缺點 受訓人員能夠主動提出問題受訓人員能夠主動提出問題, ,表達個人感受表達個人感受, ,有助于激發學習興趣有助于激發學習興趣 討論課題選擇的好壞直接影響到

32、培訓討論課題選擇的好壞直接影響到培訓的效果的效果受訓人員能夠積極思考，有利于其能力開受訓人員能夠積極思考，有利于其能力開發發不利于受訓人員系統地掌握各種知識不利于受訓人員系統地掌握各種知識和技能和技能受訓人員可以取長補短受訓人員可以取長補短, ,互相學習，有利于互相學習，有利于知識和經驗的相互交流和啟發知識和經驗的相互交流和啟發 受訓人員自身的水平也會影響到培訓受訓人員自身的水平也會影響到培訓的效果的效果有利于受訓人員發現自己的不足，開拓思有利于受訓人員發現自己的不足，開拓思路，加深對知識的理解，促進能力的提高路，加深對知識的理解，促進能力的提高對培訓師的要求過高對培訓師的要求過高 有演講、小

33、組討論、沙龍、集體討論、委員會式討論、系列研討式等形式。有演講、小組討論、沙龍、集體討論、委員會式討論、系列研討式等形式。. (三)工作指導法或教練法 專業技能訓練的通用方法。培訓師現場操作，把技術、程序、技巧、規則呈現給學員，學員模擬練習。優點優點缺點缺點有助于培訓者與受訓者之間建立有助于培訓者與受訓者之間建立良好關系，有利于工作開展良好關系，有利于工作開展|培訓教練或師傅不容易挑選，有培訓教練或師傅不容易挑選，有些師傅擔心些師傅擔心“帶會徒弟餓死師帶會徒弟餓死師傅傅”，不愿傾盡全力。因此應挑，不愿傾盡全力。因此應挑選那些有較強的溝通能力、監督選那些有較強的溝通能力、監督和指導能力以及胸懷寬

34、廣的教練和指導能力以及胸懷寬廣的教練培訓者一旦出現調動、提升、退培訓者一旦出現調動、提升、退休或辭職時，可以讓訓練有素的休或辭職時，可以讓訓練有素的受訓者頂替受訓者頂替既有崗上培訓又有課堂培訓，學員重在模仿，創新性不足。既有崗上培訓又有課堂培訓，學員重在模仿，創新性不足。. (四)崗位輪換法 讓受訓者在預定時期內更換不同的崗位或職務,以獲取相應的知識、技能和經驗，為企業培養復合型人才。優點優點缺點缺點能識別培訓對象的長處和短處，了解培訓對象的專長和興趣愛好，更好地開發員工潛能,增進培訓對象對各部門管理工作的了解,為完成跨部門、合作性的任務打下基礎 如果輪換的時間太短,不利于學員學到更深入的知識

35、、技能和管理經驗 能豐富培訓對象的工作經歷和經驗該方法鼓勵通才化,不適用于專業人員培訓面向的是企業重點培養和準備提拔的人員。面向的是企業重點培養和準備提拔的人員。. (五)案例分析法 把實際工作中的真實情景加以典型化處理，形成供學員思考分析和學習的案例，再通過學員對案例的獨立分析和相互討論，提高學員分析及解決實際問題的能力。 哈佛大學管理學院所推出，廣泛應用于企業管理人員的培訓，目的是訓練他們有良好的決策能力。 此法的主要功能不在于讓學員了解某項獨特的案例經驗，而在于讓學員在探討案例的過程中，學會如何獨立分析和解決問題，模擬處理工作事務，從而提高主動面對現實和解決問題的能力。.案例分析法的優點

36、案例分析法的優點案例分析法的缺點案例分析法的缺點提供了系統的思考方式提供了系統的思考方式案例過于概念化并帶有明案例過于概念化并帶有明顯的傾向性顯的傾向性在個案研究的學習過程中在個案研究的學習過程中, ,受訓者可得到另受訓者可得到另一些有關管理方面的知識與原則一些有關管理方面的知識與原則 有利于使受訓者參與企業實際問題的解決有利于使受訓者參與企業實際問題的解決案例的來源往往不能滿足案例的來源往往不能滿足培訓的需要培訓的需要正規案例分析使受訓者得到經驗和鍛煉機會正規案例分析使受訓者得到經驗和鍛煉機會 容易養成積極參與和向他人學習的習慣容易養成積極參與和向他人學習的習慣 需時較長需時較長, ,對受訓

37、者和培對受訓者和培訓師的要求較高訓師的要求較高教學方式生動具體教學方式生動具體, ,直觀易學直觀易學. (六)角色扮演法 模擬最接近現實狀況的工作環境，指定參加者扮演某種角色，借助于角色演練來理解角色的內容，模擬處理工作事務，從而提高主動地面對現實和解決各種問題的能力。 角色扮演法適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了使其盡快適應新的崗位和新的環境。.角色扮演法的優點角色扮演法的優點角色扮演法的缺點角色扮演法的缺點有助于訓練基本動作和技能有助于訓練基本動作和技能扮演中的問題分析僅限于個扮演中的問題分析僅限于個人，不具有普遍性人，不具有普遍性能提高人的觀察能力和解決問題的能力能提

38、高人的觀察能力和解決問題的能力 活動集中，有利于培訓專門技能活動集中，有利于培訓專門技能容易影響學員的態度，而不容易影響學員的態度，而不易影響其行為易影響其行為容易養成積極參與并向他人學習的習慣容易養成積極參與并向他人學習的習慣人為性較強人為性較強特定模擬環境和主題有利于增強培訓效果特定模擬環境和主題有利于增強培訓效果 易受學員的心理因素影響等易受學員的心理因素影響等能學會換位思考，理解問題等能學會換位思考，理解問題等 參加者要放松心情，在角色扮演中熟悉工作環境，參加者要放松心情，在角色扮演中熟悉工作環境，了解工作任務，掌握必須的工作技能。了解工作任務，掌握必須的工作技能。. 其他的方法： 頭

39、腦風暴法、戶外拓展訓練法、模擬訓練法、虛擬培訓法等。. 六、培訓與開發的對象 因資源有限，需選擇培訓對象。 (一)新入職員工 熟悉環境，掌握崗位要求，消除緊張情緒，加快融入角色。 (二)需要改進目前工作的人 對于存在績效差距的員工。 (三)新晉升人員或崗位輪換人員 滿足新崗位或職務所提出的各項要求。 (四)有潛力的人員 安排到更重要、更復雜或更高層的位置上去，承擔更大的責任。.七、培訓師培訓師的素質高低、教學能力以及職業態度關系到培訓效果的好壞與質量的高低。優秀的培訓師應具備以下條件:(1)關心學員，幫助學員，聆聽學員心聲，建立與學員的融洽關系。 (2)能結合培訓環境、培訓對象、培訓內容對教學

40、方式進行不斷創新。 (3)具有從事培訓工作所需要的相關知識和教學經驗。(4)具備良好的溝通和表達能力。(5)心態積極,熱愛培訓工作。(6)應該寬容、有耐心，對學員元偏見。(7)具有一定的組織管理能力，能夠控制培訓過程。(8)具有激勵他人的能力，能學會變通，對信息進行轉化處理。(9)其他。社會上的培訓師以激勵為主，高校教師有深厚的研究作為支撐。社會上的培訓師以激勵為主，高校教師有深厚的研究作為支撐。. 講師來自兩種渠道：企業內部；企業外部。 內部培訓師指企業的領導、具有特殊知識和技能的優秀員工，外部培訓師則包括大學教師、企業經理人員和專職培訓師。 選擇內部還是外部培訓師，取決于培訓的內容以及可利

41、用的培訓資源。 應先選擇內部培訓師，只有在組織業務確實繁忙或培訓資源相對不足時，才考慮選擇外部培訓師。 但兩方面結合在一起使用，效果會更好一些。. 八、培訓與開發預算直接費用 (1)場地費；(2)食宿費；(3)培訓器材、教材費；(4)教育培訓人員的工資以及培訓師的報酬；(5)交通差旅費；(6)管理費及其他費用。間接費用(1)受訓者培訓期間的正常工資；(2)頂替受訓者工作所額外支付的報酬；(3)相關的機會成本和生產力的浪費等。可參考同行業企業的同類預算數據，或自己每年劃定專項培訓經費。可參考同行業企業的同類預算數據，或自己每年劃定專項培訓經費。. 培訓與開發預算如低于培訓計劃的要求，而培訓與開發

42、預算如低于培訓計劃的要求，而企業又要完成這一培訓計劃，那最有效的解企業又要完成這一培訓計劃，那最有效的解決辦法就是加強內部培訓或者讓員工分擔培決辦法就是加強內部培訓或者讓員工分擔培訓費用，以達到降低培訓費用的目的，同時訓費用，以達到降低培訓費用的目的，同時也可在一定程度上確保培訓的質量和效果。也可在一定程度上確保培訓的質量和效果。. 小工具小工具.第四節 培訓與開發計劃的實施 一、落實培訓場所與設施 場所：教室、車間、培訓中心、專門培訓基地、賓館的會議室、旅游勝地、室外空地等。選擇室內培訓場所時需要考慮：人數；空間；燈光；噪聲；服務設施（休息室、衛生間）；其他（音響設備、通風、空調、交通、 資

43、料儲藏間）。 培訓設施主要有桌、椅、黑板、麥克風、筆記本、投影儀、教材、模型、幻燈機、筆等。.二、備齊培訓資料 包括培訓教材、培訓授課計劃表、培訓須知、培訓考核辦法、 培訓師簡介、學員名冊等 正式實施培訓前印發給學員和培訓師。 培訓教材可以是培訓師的講義，也可以是公司自編教材，或者改編別人的教材，或者直接利用培訓機構開發的教材等。 如果培訓的地點選擇在酒店或室外培訓基地，人力資源部還應該備齊一些風險防范手冊或相關行為規范等。清華大學很多活動，在會前都宣布風險應急方案。清華大學很多活動，在會前都宣布風險應急方案。. 三、簽訂協議 和培訓師或培訓機構簽訂相應的協議，明確雙方的責任、權利和義務。 為

44、防止出現受訓者跳槽的現象，也可與受訓者簽訂相應的協議 可能還涉及與提供租賃場地、租借設備的酒店或機構簽署相關的租費協議。 財院讀博老師，與學校簽財院讀博老師，與學校簽8 8年的協議。年的協議。.四、制定相應的培訓與開發制度 培訓與開發的實施需要相應的制度來保證。包括：獎懲制度、培訓員工管理制度、培訓師管理制度、培訓質量跟蹤跟蹤監控、培訓檔案管理制度、預算審批制度、培訓效果評估制度等。.五、做好培訓介紹 往往有開班儀式或開幕式，負責人或組織者會對本次培訓與開發項目進行介紹。 培訓介紹是正式實施培訓活動的重要步驟，包括：目的介紹、內容介紹、培訓師介紹或培訓機構介紹、相關管理規則介紹以及學員需要注意

45、的其他事項等。 為活躍培訓氣氛，可能還包括學員彼此之間的介紹等。. 小工具小工具.第五節 培訓與開發的效果評估 評估的作用了解培訓師和培訓內容的選擇是否合適；培訓方法是否得當；員工是否掌握了知識和技能；培訓的投入與產出；今后培訓的改進方向。 評估需做好的工作明確評估的目的建立評估標準。. 美國學者唐柯克帕特里克的評估模型 一、確定培訓評估的層次 從評估深度和難度出發，培訓效果分為四個層次。 (一)反應層次 評估受訓人員對培訓項目的看法,包括對培訓項目是否有興趣、對培訓科目、培訓方法、培訓師、培訓設施、培訓材料和培訓收獲是否滿意等。 主要方法：問卷調查。反應了培訓對象對培訓的主觀評價。在培訓結束

46、時進行,通常需幾分鐘。 此法存在片面性。因此,應做好調查前的宣傳工作，讓大家正確認識培訓的重要性，客觀公正地評價。. (二)學習層次 測量受訓人員對培訓的知識、原理、技能、事實和技術的掌握程度 方法：筆試、技能操作、工作模擬、心得體會等。 強調對學習效果的評價,有利于增強受訓人員的學習動機。 （三）行為層次 評估在培訓結束后的一段時間，由上級、同事、下級或客戶觀察受訓人員的行為方式在培訓前后是否發生改變,他們在工作中是否運用了培訓中所學的知識與技能。 可通過績效考核、下屬或同事以及直接上級對其培訓前后行為變化的對比來獲取評估信息。. （四）結果層次 上升到組織的高度，它主要指培訓與開發活動是否

47、積極地影響了組織的效益，是否導致事故率、員工流動率的降低以及生產率、質量、員工士氣的提高。受訓者在經過培訓之后是否對組織或他們的工作產生了更加積極的態度等。 結果層次的評估主要考核的是培訓與開發活動是否真正提高了企業或組織的績效。. 二、選擇合適的培訓評估方法 (一)定性評估法 較偏向主觀上的評價。 1.筆試法對培訓對象參加培訓前和培訓結業時的學識、技能狀況進行測試，如成績高于培訓前，或成績達到一定的標準，則表明培訓是有效的。 2.意見反饋法受訓人員在培訓中和培訓后的評價或意見；受訓者的上級、下級、同事或顧客的反饋。常采用調查或面談的形式。 3.跟蹤觀察法了解對象培訓后的變化，如工作量增減、工

48、作質量提高、處理工作是否更加熟練等。如在技能、態度和業績上有提高，則培訓是有效果的。. (二)定量評估法 有成本效益分析法、邊際分析法、目標成本法、假設檢驗法等，比較常用的是成本效益分析法。 成本效益分析法有兩種評估途徑：計算培訓效益；計算培訓投資回報率。 培訓的總成本包括直接成本和間接成本。. 培訓收益，公式： TE=（E2-El）TSTC TE培訓效益； El 培訓前每個受訓人員一年內產生的效益； E2 培訓后每個受訓人員一年內產生的效益； TS 參加培訓的人數； T 培訓效果可持續的年限； C 培訓成本。 培訓投資回報率（效益與成本之比），公式： 培訓投資回報率培訓效益/培訓成本100%

49、.三、做好評估結果的反饋 評估的結果應反饋給受訓者、培訓師、受訓者上級、公司高層以及培訓主管部門等。 目的:讓受訓者明白自己的不足；使培訓師改進培訓課程，提高培訓技能；使上級了解受訓者知識與技能的變化，從而為受訓者創造更加適宜的環境；使公司高層了解培訓取得的效果，進一步做好未來的發展規劃等。. 四、撰寫評估報告書 (1)導言：培訓與開發項目的概況、評估的目的、評估的 類型及以前是否有過類似的評估等； (2)概述評估實施的過程：評估采用的工具、調查內容及 范圍、調查測試的方法等； (3)闡明評估結果； (4)解釋、評論評估結果和提供參考意見； (5)結論； (6)附錄及其他。.案例分析：某企業車

50、間操作人員培訓評估分析報告案例分析：某企業車間操作人員培訓評估分析報告( (節選節選) )一、導言一、導言1 1、培訓與開發背景、培訓與開發背景; ; 今年年初今年年初, ,人力資源部通過調查分析人力資源部通過調查分析, ,發現車間發現車間操作人員的工作績效和行為表現存在諸多問題操作人員的工作績效和行為表現存在諸多問題, ,有很多員工工作業績有很多員工工作業績較差、工作方向模糊較差、工作方向模糊, ,而且還存在崗位環境混亂、技術參差不齊、工而且還存在崗位環境混亂、技術參差不齊、工序流程不暢等現象。為改變這種狀況序流程不暢等現象。為改變這種狀況, ,進一步提高員工的技術水平和進一步提高員工的技術

51、水平和工作效率工作效率, ,公司決定于公司決定于月月日在企業報告廳舉行針對車間操作人員日在企業報告廳舉行針對車間操作人員的技術能力培訓的技術能力培訓, ,培訓時間為三天培訓時間為三天, ,各車間操作人員共各車間操作人員共人參加了培訓。人參加了培訓。2.2.培訓評估的目的培訓評估的目的本次培訓評估的目的在于了解車間操作人員通過培訓后技術、工作效本次培訓評估的目的在于了解車間操作人員通過培訓后技術、工作效率、工作態度、工作行為、工作業績的改變狀況率、工作態度、工作行為、工作業績的改變狀況, ,衡量出本次培訓的衡量出本次培訓的效果效果, ,為進行下一步培訓提供參考依據。為進行下一步培訓提供參考依據。

52、二、評估實施的過程和方法二、評估實施的過程和方法本次評估的內容主要包括四個層次本次評估的內容主要包括四個層次, ,即反應層次的評估、學習層次的即反應層次的評估、學習層次的評估、行為層次的評估及效益層次的評估。評估時采用的主要方法有評估、行為層次的評估及效益層次的評估。評估時采用的主要方法有問卷調查、筆試、實踐操作、跟蹤觀察以及成本效益分析法。問卷調查、筆試、實踐操作、跟蹤觀察以及成本效益分析法。評估的時間持續到培訓結束后兩個月。評估的時間持續到培訓結束后兩個月。評估所用的調查工具是人力資源部自編和自己設計的。評估所用的調查工具是人力資源部自編和自己設計的。評估對象包括人力資源部、培訓師、培訓對

53、象以及車間管理者等。評估對象包括人力資源部、培訓師、培訓對象以及車間管理者等。.三、評估結果說明與分析三、評估結果說明與分析1.1.反應層次的評估反應層次的評估反應層次的評估主要采用問卷調查。在培訓結束后，人力資源部發反應層次的評估主要采用問卷調查。在培訓結束后，人力資源部發放培訓效果調查問卷放培訓效果調查問卷份，當場回收份，當場回收份，有效問卷符合要求。以份，有效問卷符合要求。以下是問卷分析結果。下是問卷分析結果。 （1 1）對于課程是否符合工作實際需要的評價。）對于課程是否符合工作實際需要的評價。滿意程度滿意程度優良優良良好良好尚可尚可較差較差極差極差所占比例所占比例59%37%4%0%0

54、%可以看出，受訓人員中有可以看出，受訓人員中有96%96%的人認為課程比較符合工作需要。的人認為課程比較符合工作需要。（2 2）對培訓師準備是否充分的評價。）對培訓師準備是否充分的評價。滿意程度滿意程度優良優良良好良好尚可尚可較差較差極差極差所占比例所占比例38%38%47%47%15%15%0%0%0%0%可以看出，可以看出，85%85%的受訓人員認可培訓師的準備狀況。的受訓人員認可培訓師的準備狀況。.（3 3）本次培訓內容在工作中運用的機會。）本次培訓內容在工作中運用的機會。滿意程度滿意程度 有很多機會有很多機會 有機會有機會 說不清楚說不清楚 完全沒有完全沒有所占比例所占比例 30% 63%30% 63% 7% 7% 0% 0%可以看出，可以看出，93%93%的受訓人員認為本次培訓內容在工作中有機會加以運的受訓人員認為本次培訓內容在工作中有機