1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源崗位面試題及解答一、人力資源管理有幾大模塊？，你認(rèn)為哪個(gè)模塊最重要？為什么？（10分）六大模塊（1）、人力資源規(guī)劃;（2）、招聘與配置;（3）、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);（4）、績(jī)效管理;（5）、薪酬福利管理;（6）、勞動(dòng)關(guān)系二、用人單位在招聘過(guò)程中都看重高學(xué)歷你怎么看? （10分）（1）提出問(wèn)題：為什么用人單位看重高學(xué)歷？（3分）：一般人都認(rèn)為高學(xué)歷者大多掌握的知識(shí)相對(duì)比較豐富、全面和扎實(shí)一點(diǎn)。在高和低之間選擇，當(dāng)然擇優(yōu)擇高，與其以后花錢(qián)去培養(yǎng)和培訓(xùn)低學(xué)歷者，不如一步到位。（2）分析問(wèn)題：學(xué)歷不等于能力（3分）：當(dāng)然，誰(shuí)都知道高學(xué)歷不等于高能力，社會(huì)需要各種不同類(lèi)型的人才

2、，其中有知識(shí)型、研究型的，也有創(chuàng)業(yè)型、技能型的。而人才成長(zhǎng)的途徑是多種多樣的，并非學(xué)歷教育一條路可走。“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，是否具有高能力只有在工作實(shí)踐中才能得到證實(shí)。（3）解決問(wèn)題：用人單位應(yīng)該怎么辦？（4分）其實(shí)用人單位應(yīng)結(jié)合本單位的實(shí)際需要，要充分發(fā)揮人才資源，要將適合的人才放在適合的崗位，不能盲目追求高學(xué)歷，不能一概而論。否則對(duì)人才、對(duì)企業(yè)都是一種浪費(fèi)。三、如果要你負(fù)責(zé)推行績(jī)效考核這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見(jiàn)的問(wèn)題或困難（說(shuō)出3個(gè)）？你認(rèn)為該如何解決？（10分）（1）、各部門(mén)主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績(jī)效考核，并加以抵制。他們沒(méi)有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，

3、不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)效益和，而且又浪費(fèi)時(shí)間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級(jí)關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績(jī)效考核政策。（2）、考核方法不科學(xué)。如采用主觀裁決法，考核者的個(gè)人偏見(jiàn)嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異（比如年齡、性別等個(gè)人方面的差異），也會(huì)影響到考核者對(duì)他們的評(píng)價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評(píng)價(jià)大大偏離實(shí)際的工作績(jī)效，缺乏客觀、公正。（3）、考核過(guò)程缺乏公開(kāi)，不能很好的進(jìn)行面談。（4）、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，量化程度不高。（5）、考核結(jié)果難以有效地與薪酬掛鉤。0 戰(zhàn)略層面：組織架構(gòu)在組織中的作用和目的是什么？在制定公司組織架構(gòu)應(yīng)考慮哪些因素？作用：流程依據(jù)；定員定崗；組

4、織目標(biāo)達(dá)成的合理職能配置。組織架構(gòu)清晰的勾畫(huà)出組織內(nèi)部各部門(mén)之間的隸屬關(guān)系。目的：流程管理，最少投入獲取最大產(chǎn)出。要考慮的因素：組織現(xiàn)狀，行業(yè)現(xiàn)狀，組織愿景。對(duì)外考慮組織的發(fā)展環(huán)境和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，對(duì)內(nèi)考慮各組織之間的溝通協(xié)調(diào)是否快速、便捷、合理、科學(xué)。企業(yè)文化在組織運(yùn)營(yíng)中如何體現(xiàn)？通過(guò)形式體現(xiàn)的企業(yè)文化在落地時(shí)為何不受員工認(rèn)可？通過(guò)系統(tǒng)的管理體系（規(guī)則，流程，制度等）來(lái)體現(xiàn)。無(wú)法還原或落地的“企業(yè)文化”只是企業(yè)的跟風(fēng)或口號(hào)，員工自然不能接受。企業(yè)文化是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的愿景、一種經(jīng)營(yíng)或管理理念，是企業(yè)管理的核心指導(dǎo)。體現(xiàn)在管理活動(dòng)的每個(gè)環(huán)節(jié)。只是形式上的企業(yè)文化不體現(xiàn)在管理的活動(dòng)中，就不能讓員工有認(rèn)同。人

5、力資源主管在做人力資源工作時(shí)，除過(guò)要具備六大模塊的技能外，還需要具備什么資源？豐富的知識(shí)面，行業(yè)背景，社會(huì)資源等。管理者所具備的基本素質(zhì)。與公司戰(zhàn)略同步的高度和視野。1 人才引進(jìn)：人才引進(jìn)的前瞻性和計(jì)劃性以及臨時(shí)性，區(qū)別在于哪里？前瞻性是整體規(guī)劃層面，一般指戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備；計(jì)劃性是日常穩(wěn)定層面，指經(jīng)營(yíng)目標(biāo)下的人資規(guī)劃人員配置性人才引進(jìn)；臨時(shí)性是應(yīng)急層面，包括應(yīng)急性或擴(kuò)張性填充性人才引進(jìn)。人才引進(jìn)在甄選過(guò)程中，采用哪些面試方式？其利弊如何？1 結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在

6、每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試過(guò)程遵照一種客觀的評(píng)價(jià)程序，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同的評(píng)價(jià)者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，以保證判斷的公平合理性。存在的問(wèn)題：（1）面試官對(duì)面試者評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一在面試的過(guò)程中，面試官由于自身所處職務(wù)、人生經(jīng)歷、性格等方面原因，對(duì)評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)理解不同，帶有主觀性。大學(xué)畢業(yè)生在面試中得到公正的評(píng)價(jià)成為企業(yè)招聘的重要因素，但是由于面試官在評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)理解上也是起伏較大，對(duì)每條問(wèn)題之間、面試者之間都有不同的理解和認(rèn)識(shí)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評(píng)分結(jié)果的可靠性和公平性。（2）面試官組成結(jié)構(gòu)的不合理面試官的組成結(jié)構(gòu)應(yīng)該由

7、人力資源部、用人部門(mén)的人員組成，必要的時(shí)候還需要相關(guān)專(zhuān)家顧問(wèn)參與，在各方面人員的參與下，協(xié)作分工，才能體現(xiàn)考官各司其責(zé)的專(zhuān)業(yè)性。而企業(yè)在對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行面試的時(shí)候，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，并且相當(dāng)部分的面試官對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的把握往往不夠準(zhǔn)確。畢業(yè)生剛剛走出校門(mén)，在進(jìn)行面試的時(shí)候通常是理論知識(shí)比較強(qiáng)，實(shí)踐能力相對(duì)較弱，如果面試官只由人力資源部門(mén)組成，在面試過(guò)程中往往會(huì)吸納理論比較強(qiáng)但工作能力較差的人員，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響。（3）面試過(guò)程程式化，缺乏靈活性面試官在面試的時(shí)候，由于問(wèn)題是提前設(shè)計(jì)好的，且時(shí)間也被限制，談話更多圍繞已定問(wèn)題來(lái)進(jìn)行，這樣嚴(yán)格的面試過(guò)程必然會(huì)比較機(jī)械、不自然。對(duì)于更深入

8、地了解畢業(yè)生面試者的思想和內(nèi)心活動(dòng)幾乎不可能。面試官在對(duì)畢業(yè)生面試者提問(wèn)題的時(shí)候不考慮畢業(yè)生的實(shí)際情況，問(wèn)題簡(jiǎn)單、直觀，缺乏必要的設(shè)計(jì)甚至?xí)鏊麄兊哪芰Ψ秶４髮W(xué)畢業(yè)生剛走出校門(mén)，是一群朝氣蓬勃的群體，對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)希望，對(duì)工作會(huì)有很強(qiáng)的責(zé)任心，一個(gè)唐突的問(wèn)題可能導(dǎo)致企業(yè)白白失去一個(gè)很好的人才，從而帶來(lái)?yè)p失。2 非結(jié)構(gòu)化面試就是沒(méi)有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測(cè)者提出問(wèn)題，而對(duì)被測(cè)者來(lái)說(shuō)也無(wú)固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問(wèn)問(wèn)題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對(duì)被測(cè)者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問(wèn)。雖非結(jié)構(gòu)化面試形式給面試

9、考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問(wèn)題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結(jié)果無(wú)法量化以及無(wú)法同其他被測(cè)者的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行橫向比較等。存在的問(wèn)題：（1）掌握非結(jié)構(gòu)化面試的技巧由于非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容的不固定性及主試官與應(yīng)試者雙向溝通的特點(diǎn)，決定了面試質(zhì)量的高低在很大程度上取決于主試官的經(jīng)驗(yàn)以及提問(wèn)技巧等。在面試過(guò)程中，除了需要注意不同面試階段的特點(diǎn)外，還需要注意面試的提問(wèn)方式。在大多數(shù)情況下，面試提問(wèn)的指導(dǎo)思想，不是要難倒應(yīng)試者，而是通過(guò)應(yīng)試者回答問(wèn)題來(lái)充分展現(xiàn)其個(gè)性?xún)?yōu)勢(shì)，測(cè)試其素質(zhì)能力的差異。因此，提問(wèn)方式必須有利于應(yīng)試者充分展示其才華，另外還要有利于對(duì)各位應(yīng)試者的真實(shí)水平進(jìn)行橫向比較。在提問(wèn)

10、時(shí)，應(yīng)盡量讓?xiě)?yīng)試者“開(kāi)口”，通過(guò)把問(wèn)題用通俗的語(yǔ)言來(lái)陳述，讓?xiě)?yīng)試者理解問(wèn)題的含義，并要把握面試的節(jié)奏和時(shí)間。（2）建立科學(xué)的非結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試成績(jī)的評(píng)價(jià)，是面試過(guò)程的最后一道程序，也是最為關(guān)鍵和易產(chǎn)生不同結(jié)果的階段。它是主試官根據(jù)面試過(guò)程中的觀察與言辭答問(wèn)所收集到的信息，對(duì)應(yīng)試者的素質(zhì)特征及工作動(dòng)機(jī)，工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行判斷的過(guò)程。在這一過(guò)程中，主試官必須作出對(duì)應(yīng)試者特定方面的判斷，比如他們的能力，個(gè)性品質(zhì)，工作經(jīng)驗(yàn)或工作動(dòng)機(jī)，然后作出他們錄用建議。在這里對(duì)應(yīng)試者特定方面的判斷將直接影響隨后的錄用建議和決策。作為主試官，應(yīng)認(rèn)真研究和掌握面試成績(jī)?cè)u(píng)定中的各種技術(shù)及相關(guān)評(píng)價(jià)手段。在非

11、結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)中，運(yùn)用比較多的是面試成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)量表。它是一種比較客觀的評(píng)價(jià)表，常用的如行為定位評(píng)價(jià)量表，它具有很高的信度和效度。雖然結(jié)構(gòu)化面試有量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，很容易被掌握，能使面試評(píng)分具有客觀性，但是參照結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化也可以制定一定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)應(yīng)試者在回答問(wèn)題過(guò)程中的流利和熟練程度等來(lái)進(jìn)行評(píng)分。人才引進(jìn)的渠道除過(guò)網(wǎng)絡(luò)以及現(xiàn)場(chǎng)招聘和獵頭外，還有其他渠道嗎？同行介紹、人脈、制定內(nèi)部推薦機(jī)制（對(duì)內(nèi)部高管人員的招聘可以采用這種方法）、還有就是報(bào)紙、還有一種就是每個(gè)城市都有的發(fā)到各個(gè)商店的那種信息報(bào)紙，還有就是戶(hù)外大屏幕招聘。人才引進(jìn)的可見(jiàn)成本和隱性成本如何理解？如何控制？可見(jiàn)成本可理解為人才

12、引進(jìn)時(shí)的招聘費(fèi)用、差旅費(fèi)等。選擇科學(xué)合理的招聘渠道。隱性成本可理解為人才引進(jìn)后對(duì)崗位的熟悉了解和磨合程度不夠造成的崗位價(jià)值體現(xiàn)不夠，及人才的選擇是否恰當(dāng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的成本。人才引進(jìn)和流失率的關(guān)系是什么？源頭關(guān)系，沒(méi)有引進(jìn)就沒(méi)有流失（說(shuō)明人才引進(jìn)環(huán)節(jié)中甄選的重要性）在企業(yè)的不同階段，人才引進(jìn)和流失的關(guān)聯(lián)性不同：在企業(yè)快速發(fā)展階段，人才引進(jìn)率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于流失率；在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和整合階段，人才引進(jìn)率可略小于或等于人才流失率。2 培訓(xùn)與發(fā)展一個(gè)在45頁(yè)左右的管理類(lèi)PPT教材，如果你去培訓(xùn)，請(qǐng)估算大約需要多長(zhǎng)時(shí)間？50分鐘培訓(xùn)在組織里主要是知識(shí)培訓(xùn)還是技能培訓(xùn)？技能培訓(xùn)。員工的工作態(tài)度通過(guò)培訓(xùn)可以改變嗎？為

13、什么？可以改變。培訓(xùn)本身具備改變員工行為、觀念的作用。不可以，態(tài)度只能通過(guò)制度來(lái)約束。慢慢想為什么？3 績(jī)效管理：制定績(jī)效方案的依據(jù)有哪些？企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書(shū)、各部門(mén)工作計(jì)劃與目標(biāo)分解書(shū)、各崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。績(jī)效管理方案中的從上而下原則與從下而上原則分別是什么含義？從上而下是企業(yè)目標(biāo)層層分解至部門(mén)乃至個(gè)人，績(jī)效考核也從高層開(kāi)始逐級(jí)考核至下面每個(gè)員工；自下而上則是從底層開(kāi)始執(zhí)行，考核的執(zhí)行方法及任務(wù)和目標(biāo)自下而上至高層。 績(jī)效指標(biāo)制定的基本原則是什么？請(qǐng)說(shuō)明其含義？1. 績(jī)效指標(biāo)必須是具體的（Specific） 2. 績(jī)效指標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）3. 績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)

14、到的（Attainable）4. 績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察(Realistic)5.績(jī)效指標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-bound）無(wú)論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績(jī)效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。制定的過(guò)程也是自身能力不斷增長(zhǎng)的過(guò)程，經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中共同提高績(jī)效能力。S代表具體(Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免

15、設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；績(jī)效指標(biāo)是與本職工作相關(guān)聯(lián)的；T代表有時(shí)限(Time-bound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。4 薪酬福利：制定薪酬方案時(shí)應(yīng)考慮內(nèi)外部因素，請(qǐng)列出有哪些主要因素？外部因素：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。橫向的不同行業(yè)內(nèi)相似崗位的薪酬水平、縱向的同行業(yè)的不同崗位性質(zhì)薪酬水平。內(nèi)部因素：組織關(guān)聯(lián)性、崗位價(jià)值、激勵(lì)性和穩(wěn)定性。當(dāng)月工資次月發(fā)放，請(qǐng)問(wèn)工資拖延發(fā)放的期限如何計(jì)算？根據(jù)工資支付暫行條例第七條：工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每

16、月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。工資至少每月支付一次，所以，當(dāng)月工資最遲不能超過(guò)下個(gè)月的30日。5 員工關(guān)系：上海當(dāng)?shù)厣绫＠U納基數(shù)以及繳納比例分別為多少？一個(gè)年薪為20萬(wàn)的外籍戶(hù)口的人才，公司應(yīng)為其繳納五險(xiǎn)一金為多少？（按照上海2010年相關(guān)數(shù)據(jù)以及最高限和最低限來(lái)計(jì)算）？繳納基數(shù)不低于按照社會(huì)月平均工資的60%，也不高于月平均工資的300%；繳納比例根據(jù)上海當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定。勞動(dòng)合同法約定的試用期與勞動(dòng)合同的簽訂期限分別是多少？合同期限6個(gè)月，不能設(shè)定試用期合同期限；在6個(gè)月至1年之間，試用期不超過(guò)1個(gè)月；合同期限在1-3年內(nèi)，試用期不超過(guò)3個(gè)月；合同期限大于等于3

17、年，試用期不超過(guò)6個(gè)月。試用期內(nèi)勞資雙方任何一方在什么條件下可以提出解除勞動(dòng)關(guān)系？用人方在發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作需要及嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或與嚴(yán)重?fù)p壞公司利益；提前1周告知員工，可解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者可在試用期內(nèi)以任何原因提前3天提出解除勞動(dòng)合同。員工檔案都包含哪些內(nèi)容？保存期限（員工離職后）是多少年？員工檔案應(yīng)包含員工入職時(shí)和在企業(yè)工作期間內(nèi)所有的涉及人事決策方面及辦理離職手續(xù)的所有資料。法律上的規(guī)定，目前比較相關(guān)的應(yīng)該就是勞動(dòng)合同法第五十條第三款的規(guī)定：“用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。”當(dāng)然，這個(gè)只是對(duì)于員工勞動(dòng)合同的規(guī)定，其他方面的資料，我建議在員工在職期間

18、持續(xù)保留，離職之后的話，按上面的規(guī)定，定兩年的期限。職業(yè)生涯：?jiǎn)T工職業(yè)生涯是否可以理解為員工個(gè)人自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與達(dá)成？其和組織是什么關(guān)系？否。員工職業(yè)生涯是基于匹配企業(yè)發(fā)展前提下的員工職業(yè)發(fā)展。兩者是互補(bǔ)關(guān)系。離開(kāi)企業(yè)談員工職業(yè)生涯沒(méi)有意義，脫離組織的職業(yè)生涯屬于個(gè)人職業(yè)生涯。可以這樣理解。企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯負(fù)有責(zé)任并應(yīng)該幫助員工去實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃。實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃有利于組織對(duì)人員快速的做出反應(yīng)并給予相應(yīng)的空間和指導(dǎo)，并實(shí)施調(diào)整自己。員工職業(yè)生涯與內(nèi)部晉升機(jī)制是什么關(guān)系？?jī)?nèi)部晉升機(jī)制是員工職業(yè)生涯的基礎(chǔ)和保障。其他No.題目面試要點(diǎn)參考1談?wù)勀阕约河^察應(yīng)試者的語(yǔ)言是否流暢、有條理、層次

19、分明，講話的風(fēng)度如何2請(qǐng)你告訴我你的一次失敗經(jīng)歷如果能迅速作答，則應(yīng)試者反應(yīng)靈敏，或可能是應(yīng)試者善于總結(jié)教訓(xùn)3你有何優(yōu)缺點(diǎn)應(yīng)試者對(duì)自己的判斷是否中肯，自信、自卑和自傲傾向如何4請(qǐng)講述一次讓你很感動(dòng)的經(jīng)歷考察應(yīng)試者是否有感性No.題目面試要點(diǎn)參考1你現(xiàn)在或最近所做的工作，其職責(zé)是什么？它有些什么具體的事務(wù)？你擔(dān)任什么職務(wù)應(yīng)試者是否曾關(guān)注自己的工作，是否了解自己工作的重點(diǎn)，表述是否簡(jiǎn)明扼要2你認(rèn)為你在工作中的成就是什么？了解對(duì)方對(duì)“成就”的理解，了解對(duì)方能力的突出點(diǎn)，是否能客觀的總結(jié)回顧自我3你認(rèn)為該工作的難點(diǎn)或挑戰(zhàn)性在什么地方？只有熟悉該工作才能準(zhǔn)確回答此問(wèn)題，并以此判斷對(duì)方能力處于什么層級(jí)4在

20、您主管的部門(mén)遇到過(guò)什么困難？您是如何處理的？解決問(wèn)題的方法固然重要，關(guān)鍵的是分析、判斷時(shí)的思路和考慮過(guò)哪些因素5請(qǐng)談一下你在公司中職務(wù)升遷和收入變化情況？從職業(yè)歷程判斷對(duì)方工作的成就和對(duì)自己成長(zhǎng)投入的努力6談?wù)勀銓?duì)公司未來(lái)某一業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的設(shè)想。了解對(duì)方思維的創(chuàng)造性和對(duì)工作的感悟能力，以及對(duì)本業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)的把握程度7你以前在日常工作中主要處理些什么問(wèn)題？通過(guò)對(duì)方對(duì)自己工作的歸納判斷其對(duì)業(yè)務(wù)的熟練程度和關(guān)注度。可依此繼續(xù)追問(wèn)細(xì)節(jié)8以前工作中有過(guò)什么良好的建議和計(jì)劃？了解對(duì)方對(duì)工作的改善能力。要追問(wèn)細(xì)節(jié)，避免對(duì)方隨意編造或夸夸其談No.題目面試要點(diǎn)參考1請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況。包括待遇、工作性質(zhì)、

21、工作滿(mǎn)意度等等。關(guān)鍵在于追問(wèn)對(duì)方對(duì)目前狀況的滿(mǎn)意程度，在綜合其它因素判斷其在本公司的穩(wěn)定性2你為什么決定調(diào)換工作？你認(rèn)為原單位有什么不足？你認(rèn)為什么樣的工作比較適合你？觀察對(duì)方的眼睛，判斷對(duì)方是否說(shuō)實(shí)話。把原單位說(shuō)得一文不值的人不宜錄用3你最喜歡的工作是什么？為什么？請(qǐng)談?wù)勀阍谶x擇工作時(shí)都考慮哪些因素？如何看待待遇和工作條件？同時(shí)可判斷對(duì)方的分析能力和自知力4你為什么選擇來(lái)我公司工作？你對(duì)我公司了解些什么？你為什么應(yīng)聘這個(gè)職位？只為找到一份工作糊口而盲目求職的培養(yǎng)潛質(zhì)不高，但對(duì)公司的不了解不應(yīng)成為重點(diǎn)5你對(duì)我公司提供的工作有什么希望和要求？能大膽而客觀地提出要求的優(yōu)先，提出不切實(shí)際要求的可不予

22、考慮6你認(rèn)為自己有哪些有利條件？哪些不利條件？如何克服這些不利條件？對(duì)方闡述“不利條件”時(shí)應(yīng)盯住對(duì)方的眼睛以做出判斷7你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)和同事？喜歡什么樣的人，自己也將最終成為那種人8你認(rèn)為在一個(gè)理想的工作單位里，個(gè)人事業(yè)的成敗是由什么決定的？?jī)r(jià)值觀的一種。不同的職位需要不同價(jià)值觀的人，但基本觀念不能和企業(yè)文化相差太遠(yuǎn)9你為什么喜歡這種工作？請(qǐng)明確說(shuō)出理由。了解對(duì)方的職業(yè)傾向，以判斷對(duì)方是否適合應(yīng)聘的職位10你為什么要選讀這個(gè)專(zhuān)業(yè)？你所學(xué)的專(zhuān)業(yè)和我們的工作有何關(guān)系？當(dāng)對(duì)方專(zhuān)業(yè)與本職位關(guān)聯(lián)不大時(shí)使用本條11你更喜歡什么樣的公司？判斷對(duì)方在本公司的適應(yīng)可能和穩(wěn)定性No.題目面試要點(diǎn)參考1你認(rèn)為現(xiàn)在

23、的工作有什么需要改進(jìn)的地方？追問(wèn)題，避免對(duì)方夸夸其談2你個(gè)人有什么抱負(fù)和理想？你準(zhǔn)備怎樣實(shí)現(xiàn)它？ 3你認(rèn)為這次面試能通過(guò)嗎？理由是什么？理想情況是既自信又不狂妄4你對(duì)自己的工作有什么要求？如追求完美還是追求效率，或“對(duì)得起這份薪水”等一般性回答，判斷對(duì)方的工作特性5你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提合理化建議嗎？舉些例子詢(xún)問(wèn)思路，避免對(duì)方搬用別人的案例6你認(rèn)為成功的決定性因素是什么？ 追問(wèn)題：你認(rèn)為自己具備其中的哪些？7你怎樣看待你部門(mén)中應(yīng)付工作、混日子的現(xiàn)象？對(duì)于管理者候選人可追問(wèn)：你有什么改善的建議？8你的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是什么？如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)計(jì)劃？有計(jì)劃的人才是真正有進(jìn)取心，但要看對(duì)方所描述的是否適合本

24、職位，或是否適于本階段的本崗位工作9領(lǐng)導(dǎo)交給你一個(gè)很重要又很艱難的工作，你怎么處理？理想情況是對(duì)方在表述中流露出敢擔(dān)擔(dān)子、主動(dòng)解決困難的情緒No.題目面試要點(diǎn)參考1你認(rèn)為公司管得松一些好還是緊一點(diǎn)好？無(wú)標(biāo)準(zhǔn)答案，關(guān)鍵在于對(duì)方思路2在工作中看見(jiàn)別人違反規(guī)定和制度，你怎么辦？“挺身制止”并非最佳答案3你經(jīng)常對(duì)工作做改進(jìn)或向領(lǐng)導(dǎo)提建議嗎？舉例說(shuō)明能經(jīng)常主動(dòng)改進(jìn)工作（哪怕是微不足道的改進(jìn)）而不僅僅是提出建議才是好的工作態(tài)度4除本工作外，你還在其他公司兼職嗎？做什么職業(yè)？?jī)呻y問(wèn)題，工作態(tài)度與工作能力間的矛盾，但以前做兼職也可能是工作不夠豐滿(mǎn)，應(yīng)詢(xún)問(wèn)清楚，不可隨意判斷5你在工作中喜歡經(jīng)常與主管溝通、匯報(bào)工

25、作，還是最終才做一次匯報(bào)？無(wú)標(biāo)準(zhǔn)答案，工作習(xí)慣問(wèn)題6你如何看待超時(shí)和周末、休息日加班？理想情況是既能接受加班，又不贊成加班7你認(rèn)為制定制度的作用是什么？怎樣才能保證制度的有效性？觀察對(duì)方是否言不由衷No.題目面試要點(diǎn)參考1你認(rèn)為成功的關(guān)鍵是什么？要求對(duì)方分析理由2你認(rèn)為自己適合什么樣的工作？為什么？希望對(duì)方能切實(shí)結(jié)合自己的性格、能力、經(jīng)歷特點(diǎn)有條理地分析3你認(rèn)為怎樣才能跟上飛速發(fā)展的時(shí)代而不落后？追問(wèn)題：你平時(shí)主要采取一些什么學(xué)習(xí)方式4“失去監(jiān)督的權(quán)力必然產(chǎn)生腐敗”，對(duì)于這句話你怎么理解？雖與工作無(wú)關(guān)，但主要觀察對(duì)方的觀察問(wèn)題的角度與推導(dǎo)的思路5吸煙有害健康，但煙草業(yè)對(duì)國(guó)家的稅收有很大的貢獻(xiàn)，

26、你如何看待政府采取的禁煙措施？雖與工作無(wú)關(guān)，但主要觀察對(duì)方的觀察問(wèn)題的角度與推導(dǎo)的思路No.題目面試要點(diǎn)參考1在實(shí)際生活中，你做了一件好事，不但沒(méi)人理解，反而遭到周?chē)说闹S刺和挖苦，這時(shí)你會(huì)如何處理？反饋的時(shí)間應(yīng)作為主要參考因素，若對(duì)方在20秒內(nèi)還沒(méi)有回答，自然轉(zhuǎn)入下一個(gè)問(wèn)題2在一次重要的會(huì)議上，領(lǐng)導(dǎo)做報(bào)告時(shí)將一個(gè)重要的數(shù)字念錯(cuò)了，如不糾正會(huì)影響工作。這時(shí)你會(huì)怎么辦？3假如你的主管平時(shí)不茍言笑，一天，你正和一位同事議論自己的主管，談完一轉(zhuǎn)身發(fā)現(xiàn)主管面色鐵青地就站在你們旁邊，對(duì)此你怎么辦？4你有個(gè)朋友生病了，你帶了禮物去看他，路上正好碰上你的領(lǐng)導(dǎo)，他認(rèn)為你是來(lái)看他的，因此他接下禮物連連致謝，這時(shí)

27、你如何向你領(lǐng)導(dǎo)解釋你是來(lái)看朋友的，而又不傷領(lǐng)導(dǎo)的面子？No.題目面試要點(diǎn)參考1你認(rèn)為自己的長(zhǎng)處和短處是什么？怎樣才能做到揚(yáng)長(zhǎng)避短？關(guān)注對(duì)方對(duì)自己短處的描述2你聽(tīng)見(jiàn)有人在背后議論你或說(shuō)風(fēng)涼話，你怎么處理？關(guān)注對(duì)方思維的出發(fā)點(diǎn)3你認(rèn)為自己在工作中有什么不足或欠缺？觀察對(duì)方是否敷衍4你認(rèn)為在自己選擇的工作領(lǐng)域里，要想取得事業(yè)的成功，自己的哪些個(gè)性和素質(zhì)是必需的？ 5你的上司和同事怎么評(píng)價(jià)你？你認(rèn)為評(píng)價(jià)準(zhǔn)確嗎？ 6領(lǐng)導(dǎo)和同事批評(píng)你時(shí)，你如何對(duì)待？觀察對(duì)方是否言不由衷7領(lǐng)導(dǎo)在部門(mén)會(huì)議上當(dāng)眾錯(cuò)誤地批評(píng)了你，你如何處理？對(duì)方無(wú)法回答時(shí)可形象舉例8你的工作很努力，也有很多成績(jī)，但你的收入總

28、是沒(méi)有別的同事高，你怎么辦？一味只會(huì)“調(diào)整心態(tài)”的也并不可取9假如這次考試你未被錄取，你今后會(huì)做哪些努力？觀察對(duì)方提到問(wèn)題時(shí)瞬間的反應(yīng)No.題目面試要點(diǎn)參考1你擔(dān)任過(guò)什么社團(tuán)工作？順勢(shì)追問(wèn)細(xì)節(jié)，全面觀察對(duì)方2你喜歡和什么樣的人交朋友？你和同事的關(guān)系相處得怎么樣？請(qǐng)?jiān)敿?xì)描述。營(yíng)造輕松氛圍，盡量讓對(duì)方放低戒心，展開(kāi)闡述，從中觀察細(xì)節(jié)3你經(jīng)常與陌生人交談嗎？是否只習(xí)慣和關(guān)系很密切的相處？追問(wèn)：你和陌生人搭訕一般是怎樣開(kāi)始的？4你經(jīng)常發(fā)起和同學(xué)、朋友的聚會(huì)嗎？在這樣的集體活動(dòng)中你經(jīng)常扮演什么樣的角色？角色一般包括：發(fā)起、主持、參與、被動(dòng)參加、邊緣人等，聚會(huì)中的表現(xiàn)有：活躍氣氛、高談闊論、附和、觀察、實(shí)

29、干等5從一個(gè)熟悉的環(huán)境轉(zhuǎn)入陌生的環(huán)境，你會(huì)怎樣努力去適應(yīng)？大概需要多久？不妨先舉個(gè)實(shí)例引導(dǎo)對(duì)方，如：想象你到了一個(gè)陌生的城市拓展市場(chǎng)業(yè)務(wù)6如果你調(diào)到了一個(gè)新部門(mén)，你會(huì)怎樣著手適應(yīng)新工作？觀察對(duì)方應(yīng)付時(shí)的輕重、緩急7你是否愿意與不同地位、職業(yè)、年齡、經(jīng)歷、性格的人打交道？還是更偏向于哪一類(lèi)人？舉3個(gè)不同類(lèi)的朋友的例子簡(jiǎn)單描述一下 8你在單獨(dú)外出旅行時(shí)，是否感到孤獨(dú)？是否能經(jīng)常結(jié)識(shí)一些朋友？請(qǐng)舉例說(shuō)明。 9你怎樣與你不喜歡的同事安然相處，共同合作？觀察對(duì)方闡述的是否切合實(shí)際10你是否認(rèn)為自己是一個(gè)比較受歡迎的人？試說(shuō)明理由。既是對(duì)過(guò)去情況的了解，又是對(duì)自知、自信的考察11如果由你牽頭，組織有關(guān)部門(mén)制定5年發(fā)展規(guī)劃，你應(yīng)該如何開(kāi)展工作？對(duì)中、高層管理候選人適用12如果讓你接待一起群眾上訪工作，你應(yīng)考慮從哪幾方面做好這項(xiàng)工作？關(guān)注對(duì)方思維的縝密性13你部門(mén)的副主管安排你寫(xiě)一項(xiàng)