1、人力資源的戰略意義          在經濟全球化和國際市場競爭日益激烈的經營環境下，人力資源管理的重要性日益增強，許多中國企業已經認識到人力資源是最具有競爭優勢的資源，企業要想取得持久競爭優勢，就不能僅僅依靠傳統金融資本的運營，還必須依靠人力資源的運營來維持企業優勢，不斷提升企業市場競爭力。因此，將人力資源管理理論應用于中國企業管理之中勢在必行。然而，由于管理者認識上的偏差，問題隨之而來。有些企業引入了人力資源管理理念，出臺了一系列體現人本主義思想的政策。但是，隨著經營環境的變化，當企業出現困難，員工成

2、本過高影響到企業的利益時，管理者就違背事前的人事政策，減少工資甚至裁員；管理者用人時以吸引策略為主，幾乎不對普通員工進行培訓，只重視一些技術上的常規操作和訓練，員工績效評估重視短期的表現，不提供員工工作保障，不重視內部晉升制，把員工視作可以任意使用和舍棄的資源，卻忽視了人力資源具有可引導性，管理者用不同的激發方式就可能造就不同的人才，而且人力資源本身是一個系統，員工之間互相影響，互相關聯，部分員工被解雇，勢必影響到其他員工的情緒，可能使企業總體運營出現困難局面；中國企業人力資源管理者在應用先進理論的同時，又采納傳統人事制度，只重視短期，不注重長遠的表現；同時，人力資源管理涉及到人性化問題，常常

3、難以把握，通常不能用定性方法來處理，導致管理者在應用時往往顧此失彼，出現偏差。所以，我國企業要能夠具有市場競爭力，使企業能夠保持持續發展的能力，做好企業人力資源管理是非常重要的，人力資源管理者必須在思想上充分認識到這一點。為此，我們在本文中分析了人力資源的特性及其戰略意義，旨在為企業做好人力資源管理提供理論基礎。人力資源是企業的一項重要資源，其對企業經營來講是必需的，而不是可有可無的。與其他資源相比，人力資源主要具有以下特性：一、人力資源的價值性根據經濟學的觀點，一種資源要引起經濟主體對其需求欲望，就必須首先具有經濟價值，沒有經濟價值是無法構成需求欲望的。人力資源作為企業的一項特殊資源，其價值

4、是它能為企業帶來價值增值，具體體現在人力資源活動能降低企業成本或增加企業效益。例如，對員工進行技術培訓可以降低產品廢品率、提高產品質量；企業通過與員工建立良好的合作關系，公平而公正地對待他們，可以增加員工的努力程度，從而導致企業取得更高的效率，激發員工更多的創新則會使企業獲取持久競爭優勢等。事實上，人力資源的價值性是區別于企業其他物質資源的根本特性，意味著人的價值可以通過培訓、教育、經驗等方法或手段得到升值，而這種升值會給企業帶來巨大的回報和效益。價值性的戰略意義在于可以提高企業的績效。企業的績效通常是通過向顧客有效地提供產品和服務體現出來的。而人力資源從根本上可以認為就是設計、生產和提供這些

5、產品和服務的人員。由于價值性的存在，使得人力資源可以通過培訓、激勵、團隊合作、文化導向等方法提高企業績效。因此，從戰略上來講，對人力資源不能像管理資金、技術和其他資源那樣，而應該進行“經營”，即合理開發、利用并認真培養和提高。二、人力資源的可引導性人力資源的另一特性在于可以通過培育、塑造等手段加以引導，朝著所希望的方向發展。科斯指出，企業本質是一種資源配置的機制，企業與市場是兩種可以互相替代的資源配置方式。企業體系與價格體系的根本差別在于是否用自覺的權威去指導資源配置。因此，可以說，企業間的具體差別就體現在企業控制的資源和配置資源的能力上。資源和能力是企業競爭優勢的深層來源。人力資源不僅作為生

6、產要素參與企業的投入、生產和產出活動，而且配置和管理著生產要素及各運行環節，可以說企業的一切活動都以人力資源為主體和推動力，因此，企業之間的競爭歸根到底是企業人力資源優劣之間的競爭，誰能正確運用、引導人力資源，誰就是獲勝者。人力資源又是各種生產要素中最積極?最活躍的要素；另一方面也說明它有一定的情緒性。這決定著它可以加以引導，并且引導方法不同，結果也會截然不同。因此，領導者的素質和意志將起直接的決定作用。這一特性要求領導者需要充分認識企業的人力資源，對不同個性的人用不同的方法，尤其要給予十分關注的是對企業發展能起特殊作用的人。這些人在企業人力資源系統中，擁有某些核心知識，掌握一定特殊技能，處于

7、企業經營管理系統的關鍵崗位上，相對于企業一般人力資源，具有某種程度的專用性和不可替代性。因此，管理者必須在充分認識引導性的基礎上，對自己的人力資源有深刻的認識、精確的定位和周密的部署。引導性的戰略意義體現在擴展人力資本上。人力資本是企業人力資源的全部價值，它由企業中的人以及這些人能用于工作的能力所構成。人力資源具有價值增值性和可引導性，使得人力資源管理活動通過有效的方法和手段可以不斷增強企業的人力資本。如，積極提高企業中人力資源的能力，尤其是提高企業將來發展所必需的那些技能。管理者的激發性措施是否有效，將決定著人的能力能否得到開發和使用，能否通過傳播、學習等方法使企業內的其他員工也具有這方面的

8、部分能力，從而使得所有員工都得到發展，人力資本得到大幅度擴展。三、人力資源的不可模仿性 當今社會已經進入到了信息時代，在信息技術高速發展的推動下，企業外部環境的變化速度加快，使得市場環境十分活躍和開放。在商務行為中表現為學習競爭對手的先進經驗或模仿其商業行為，諸如價格、產品、廣告創意、營銷策略等。比如，企業通過降價取得市場上的競爭優勢，如果這種策略生效的話，競爭對手就可能效仿，領先優勢很快就會失去。如，上世紀末由家電巨頭之一長虹率先發動的降價風暴，其他企業跟風而來，引發了中國家電行業最大規模的價格戰，不僅使長虹因降價取得的市場競爭優勢消失，還極大地挫傷了中國家電業的發展。如果獲取競爭優勢是通過

9、價格、營銷等手段來營造的，通常難以維持，對于企業而言又不可能將自己任何有特色的經營之道都用知識產權加以保護。在這種情況下，人力資源不可模仿性的存在為企業解決難題提供了可行性。事實上，競爭企業要研究和模仿對手的人力資源活動是比較困難的。對其他企業的人力資源考察時，由于無法深入到企業內部，許多問題只能進行模糊處理，況且人力資源活動往往與企業的發展狀況和企業固有的文化背景相聯系，是復雜難以辨識的系統，即便是研究透了，照搬別人的也不一定合適。所以，企業的人力資源活動必須能開發和培養難以被競爭對手模仿的人力資源特性。這種特性應該是難以描述的、不易摸索規律的、甚至是難以讓外人發覺的，它不易在企業間傳播和復

10、制，因而又具有不可交易的隱性特性。不可模仿性的戰略意義體現在保證企業持久發展。要使企業持續發展就意味著必須擁有能使企業獲得長期?穩定的超額利潤的優勢。在商戰中任何營銷策略可以被模仿，任何技術創新可以被學習，一個企業能從蕓蕓眾生中區別出來，最根本的是擁有特別的人才將同樣的事情完成得與眾不同。四、人力資源的系統性人力資源是個系統的整體，因為人與人之間可以通過溝通、學習、合作等方式將同一件事完成的結果不同。企業中的任何一個人不是獨立存在的，不同的人對同一個現象的思考方式和態度會截然不同，取長補短和合作就顯得尤為重要，人力資源系統的內在凝聚作用使得工作中的相互配合、協調、團隊合作得以實現。一個人的行為首先將影響他周圍的人，所以管理者要重視個別起特殊作用的人，也應該充分關注他所在的團隊，在運用人力資源時，