1、本文整理于網絡，僅供閱讀參考我國法律對事實勞動合同是否承認我國法律對事實勞動合同是否承認事實勞動關系的含義及保護現狀有關什么是事實勞動關系，理論界有著不同的觀點。總體看 來，事實勞動關系是相對書面勞動合同所調整的勞動關系而言， 它是指勞動關系雙方當事人在建立勞動關系或變更勞動關系時， 不符合勞動合同成立的形式要件，但雙方在實際工作中已經形成 隸屬性的勞動關系狀態，具體是指用人單位與勞動者沒有訂立或 續訂書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關 系。事實勞動關系是否應當受到法律的保護在理論界曾經存在過爭議，但在審判實踐中我國事實勞動關系是受法律保護的。如2001年最高人民法院關于審理

2、勞動爭議案件適用法律若干問題的解 釋第1條規定“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同， 但已形成勞動關系后發生的糾紛，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理”。2005 年5月原勞動和社會保障部還頒布了關于確立勞動關系有關事 項的通知。該通知明確規定：用人單位招用勞動者未訂立書 面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：用人單位 和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各 項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動合同法對事實勞動關系保護

3、的強化（一）明確界定了勞動關系的建立時間根據勞動法第16條、第19條規定，“建立勞動關系應當 訂立勞動合同”，“勞動合同應當以書面形式訂立”，這就說明勞動 關系的建立必須以書面的勞動合同為主要標志。這次勞動合同 法調整了勞動法有關勞動關系何時建立的相關規定。其第 7 條明確規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”o即引起勞動關系產生的基本事實是用工，而不是訂立書面勞動合 同。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行 為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系仍然存在。這就有效地 保護了與用人單位存在事實勞動關系的勞動者的勞動權益。（二）嚴格設定了用人單位簽約義務雖然勞動法第9

4、8條有“用人單位故意拖延不訂立勞動合 同的，由勞動行政部門責令改正”的相關規定，但這只是一種事 后的監督措施，弁且要用人單位具有主觀上的故意很難起到事前 防范的作用。勞動合同法不但明確規定了“建立勞動關系，應 當訂立書面勞動合同”，而且還規定“已建立勞動關系，未同時訂 立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合 同”，“用人單位應當建立職工名冊備查” O由此可以看出，用人單 位不但具有與勞動者訂立勞動合同的義務，而且必須在法律規定 的期限內與勞動者訂立勞動合同，否則，用人單位應當對未訂立 書面勞動合同承擔責任，不管其主觀上是否為故意。（三）切實維護了勞動者的合法利益勞動法第98條

5、同樣規定“用人單位故意拖延不訂立勞動 合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”o但究竟怎樣賠償，用人單位向勞動者應當承擔懲罰性賠償還是補償性賠償以及 賠償的標準如何均沒有涉及。何況還要因用人單位不訂立勞動合 同對勞動者造成損害時勞動者才有獲得賠償的可能。這就很容易 使得勞動者在未訂立勞動合同時得不到應有賠償。筆者認為，勞動合同法對事實勞動關系中如何保護勞動者的合法權益作了很 好的設計，彌補了勞動法的不足。依據勞動合同法第14條、第82條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年 未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的 工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面

6、勞動合 同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人 單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂 立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。（四）重新定義了事實勞動關系的法律內涵勞動合同法放松了對勞動合同形式的法律規制，不僅將 沒有書面勞動合同而主體合格、內容合法、意思表示真實、程序 合法的勞動關系納入事實勞動關系，而且擴寬了事實勞動關系的 外延，將主體不合格的勞動關系納入其中，糾正了以往將主體不 合格的勞動關系作為民事雇用關系不納入勞動法調整范圍的錯誤 做法。我國事實勞動關系法律保護的再思考（一）應明確規定特殊情況下的勞動合同可以采用口頭形式雖然這次勞動

7、合同法規定了自用工之日起雙方當事人就 建立了勞動關系，但仍然沒有將口頭勞動合同納入法律規定。從 國外的立法來看，很多國家對勞動合同的形式予以放寬，承認口 頭勞動合同的法律效力。筆者認為，雖然我國現階段勞動基準不 很完備，集體合同和內部勞動規則不很普遍，但仍有必要規定特 殊情況下口頭勞動合同的法律效力。（二）應明確規定在事實勞動關系的認定中實行舉證責任倒置 制度在欠缺書面勞動合同作為證據的情形下，用人單位和勞動者 對是否存在勞動關系及相關權益產生糾紛時有發生。對此，筆者 認為，在認定勞動關系存在與否時，應當采用舉證責任倒置制度， 由用人單位證明其與勞動者不存在事實勞動關系，否則應當承擔 不利的法

8、律后果。采用舉證責任倒置制度主要是考慮到以下兩點： 在勞動關系中，勞動者處于弱勢地位，用人單位處于優勢地位， 理應由用人單位承擔更多的舉證義務 ；根據勞動合同法的規定， 與勞動者訂立書面勞動合同是用人單位的義務，具有不可推卸性。如果用人單位沒有及時與勞動者訂立書面勞動合同時用人單位應 當承擔過錯責任。所以，用人單位在事實勞動關系的認定上自然 應當承擔更多的舉證責任。（三）應全面建立以勞動合同管理為基礎的勞動用工備案制度勞動合同法第7條規定，“用人單位應當建立職工名冊備 查”。這種立法設計將有利于勞動合同的管理和勞動者權益的進一 步保護。但筆者認為，不僅如此還應當在用工登記制度的基礎上 建立勞動用工備案制度， 不但要求用人單位將其與勞動者簽訂 （續 訂）、解除和終止勞動合同等情況進行登記，而且還要求用人單位 將錄用勞動者或與勞動者解除勞動關系等情況到當地勞動保障行 政主管部門辦理備案登記手續。（四）應