1、激勵機制論文股票期權論文公司治理論文摘要：首先介紹了激勵機制的相關理論問題，接著對一種非傳統的激勵機制股票期權激勵展開分析，此種激勵方式相對于傳統的薪酬制度是一種非常有效的人力資源激勵機制。股票期權這一激勵措施已經成為美國公司激勵經營者的一種極重要的手段，在中國，已經引進了這一激勵制度并且需要進一步完善。而實施股票期權制度就必須有健全的公司治理機制。關鍵詞：激勵機制；股票期權；必要性；公司治理 現代經濟學的企業理論認為，在大企業“所有權與經營權”兩權分離的情況下，現代公司在所有者與經營者之間有委托代理問題。現代公司所有權與經營權之間往往呈一定程度或完全分離的狀態，而且由于信息不對稱，所有者并不

2、一定能有效的監督經營者并保證兩者目標一致和和諧，因此合理的公司治理就成為現代公司在“兩權分離”情況下公司能有效運作的關鍵，而對經營者的激勵又是公司治理結構中非常重要的一個問題。如何激勵具有專門經營與管理知識的經理，使得他們的行為符合股東利益，其目標與股東目標一致，是公司的股東們和董事會必須考慮的重要課題。1 激勵機制的相關理論問題1.1 委托代理理論與激勵機制現代公司的委托代理關系是指委托人與代理人簽訂一個合約，由代理人代表委托人來行事。但是，在雙方都追求效用最大化的假定條件下，委托人的目標與代理人的目標很多時候都很難保持一致。因此股東們要設計出一個激勵合約來激勵和控制代理人，使其盡量從委托人

3、的利益出發行事。委托代理理論對我們建立經理激勵機制的啟示是任何使委托人效用最大化的經理激勵的合約安排，均應該使經理報酬與產出相關，使經理承擔部分風險。1.2 不完全合約與激勵機制一般情況下都是通過合約安排來確定對經理的激勵。但是，在實際情況下，激勵合約的制定和執行過程中，往往存在著合約的不完全性。國有企業普遍存在著內部人控制的現象，于是有關部門對激勵合約正確界定剩余控制權，對經理激勵而言變得非常重要。1.3 不對稱信息與激勵機制信息不對稱是激勵合約當事人經常面臨的一種實際情況，信息不對稱對經理激勵的影響在我國國有企業中普遍存在著，而且問題很嚴重。1.4 風險偏好與經理激勵從風險的角度而言，經理

4、可能是一個風險規避者，也可能是一個風險偏好者或風險中性者。對不同風險偏好的經理要采取不同的激勵措施，這是經理激勵機制中的一個重要問題。1.5 客觀績效、主觀績效與激勵機制從理論上來說對經理的激勵應該建立在相對績效的基礎上，將經理所管理公司的績效與同行業內其他公司的績效相比較，從而過濾掉經理所無法控制的行業與市場的風險因素或有利因素。但是，由于行業績效或同行業中其他公司的績效信息是一種私人信息，往往很難獲取或無法判斷其準確性而且將經理從導致公司風險或收入增減的諸多因素隔離開來。2 一種非傳統的激勵機制股票期權激勵在西方國家盛行了很多年的股票期權的激勵方式，現在在我國還不是很普及。這種長期激勵方式

5、在美國等國家已經發展的比較完善，而且實踐證明，這種激勵方式相對于傳統的薪酬制度是一種非常有效的人力資源激勵機制。股票期權激勵是指授予經理人未來以一定的價格購買股票的選擇權，即在簽訂合同時向經理人提供一種在一定期限內按照某一種既定價格購買一定數量本公司股份的權利。它的激勵邏輯是：提供期權激勵經理人努力實現企業價值最大化企業股價上升經理人行使期權，從市價與行權價的差價中獲利。2.1 股票期權激勵的特征股票期權作為一種激勵機制有其獨特的特點。2.1.1 股票期權是一種長期且穩定的激勵傳統的激勵方案主要是基本工資、年終獎金、津貼等，這種薪金報酬制度往往使經理人員更多的考慮企業的短期利益。而股票期權能夠

6、促使經理著眼于公司的長期發展，從長遠的角度考慮公司的經營與管理。股票期權的行權時間往往在數年以后，在行權前，期權具有內在的價值，但是卻是不可實現的。因此從這個角度，經理必須考慮行權時公司的經營情況及公司的股價，而不能單純考慮現在的收益。2.1.2 股票期權是一種權利而非義務當股票期權的獲受人決定行權時，公司或其他人不能加以阻止。2.1.3 股票期權是一種更容易被接受的激勵制度它既易被公司員工所接受，又易被公司所接受。對員工來講，如果像傳統的薪金制度一樣實行高工資、高獎金就會引起員工的反感；若實行股權激勵形式，由于經理人在認股時必須支付現金，一旦股價下跌，就會帶來較大損失。所以，這兩者都不是理想

7、的方式。而用股票期權激勵的話，如果股價下跌，經理人可以選擇不行權；而如果股價上升，則經理人行權，會帶來較大收益。所以，股票期權是經理人較為歡迎的且能為其他員工所接受的一種薪酬制度。對公司來講，在股票期權制度下，企業支付給經理人的僅僅是一種權利期權，是不確定的預期收入，并且這種收入是在市場中實現的。公司始終沒有現金流出，且當獲受人以現金行權時，公司的資金反而會增加。如果獲受人不行權，則對公司的現金流量不產生任何影響。2.1.4 股票期權對吸引投資也很重要作為投資方不參與企業的直接運營，但企業需要吸引和留住一些真正的人才，如果公司支付高額薪酬，由于支付是一次性的，獲得了此類薪酬后，優秀人才就可以迅

8、速跳槽而不承擔多大損失，而實行股票期權激勵，就可以克服這種缺陷。此外最重要的是期權的持有者成為公司的一部分。從短期來講，期權的存在使股東利益存在攤薄現象，但從公司價值增長這一長期目標來講，二者是一致的。2.2 股票期權的使用范圍雖然股票期權的激勵制度有很多好處，但也不是所有的企業都能夠使用這種激勵機制的，它有自身的適用范圍：2.2.1 股票期權不適應于一般的有限責任公司，只是用于股份公司顯然，股票期權之所有能夠發揮其激勵的效果，是因為股票期權定義所說，授予了經理人在未來以一定的價格購買公司一定數量股票的選擇權，如果公司不是股份公司，怎么讓經理人購買公司股票呢。另外，股票期權的獲益前提是公司必須

9、上市。2.2.2股票期權多適用于成長預期和不確定程度高的新興產業它不適用于相對成熟的、主業穩定的公司，特定行業的成長性在很大程度上決定了股票期權制是否可行，即使對一些業績較好，但成長性一般的企業要用股票期權激勵措施，其效果也會不盡理想。3 中國引進股票期權激勵制度的必要性3.1 實行股票期權激勵，有利于推進我國企業建立現代企業制度的進程現代公司制度的基本特征是所有權與控制權的分離，所有者與經營者之間存在委托代理關系，兩者目標并不必然一致，因此要對經營者進行激勵，健全的公司治理是實施股票期權制度的必要條件，為此，合理的公司治理就成為現代公司有效運作的關鍵。為了確保激勵的兼容性，獎勵經營者促進公司

10、增值的長期行為，報酬制度尤其是財務薪酬必須包含長期激勵的成分。這就是在市場經濟體制下，盡管給經營者股權激勵可能稀釋股本，股東也同意給經營者股權的根本原因。3.2 我國企業，特別是國有企業迫切要求建立包括股票期權制度在內的長期激勵制度改革以來，國有企業先后實行了承包制、工效掛鉤等激勵措施，有些企業還進行了年薪制試點。雖然20世紀90年代以來我國企業經營環境發生了深刻的變化，但至今為止，國有企業包括大多數國有控股的上市公司基本的薪酬體系仍是“行政主導型”的，工資總額（包括工資基數和上升比例）及經營者薪酬方式由政府審定，至今仍未建立起與市場經濟體制相適應的經營者激勵制度。4 我國應加快健全公司治理，

11、為引入股票期權制度積極創造條件隨著全球經濟一體化，對國內人才的爭奪愈加激烈，實行股票期權制度是我國企業爭奪、穩住高級人才的基本戰略。股票期權激勵制度介紹到我國后，上海、武漢等部分地區的企業率先進行了嘗試，但在公司治理條件薄弱的情況下，引入、實施期權激勵會出現很多問題，例如若資本市場不健全，上市公司的高管人員可能進行內幕交易、股市操作，勾結“莊家”操縱股價，再利用股票期權從中獲利，造成激勵作用的失效，因此健全的公司治理是實施股票期權制度的必要條件。為了更好的激勵我國上市公司高層管理人員，推動我國公司實施股票期權激勵機制，有關方面應該在以下幾個方面做好配合工作，包括：（1）解決稅收問題。應明文規定

12、對公司員工通過股票期權計劃獲得的資本利得收入免征所得稅。（2）解決好期權股票的來源問題。應允許公司回購股票，或特別允許發行新股供股票期權計劃行權。（3）會計記賬問題。財政部應制訂明確的股份公司股票期權計劃會計細則，建議在公司贈送股票期權時，不在會計報表上反映，而在行權后，在會計報表上反映。（4）法律的制訂。應從法律上明確期權計劃的批準主體為公司股東大會，董事會獲得授權，明確授權權限。因為股票期權計劃從短期來看，對公司股東有利潤攤薄的影響，應注意在制定股票期權計劃時，處理好股東與公司員工之間的利益平衡關系。（5）進一步完善資本市場。資本市場是股權激勵機制在實施中不可缺的配套機制。而現階段，我國的

13、資本市場發育程度還不夠完善，市場市場效率還有待提高，使其還無法發揮正常的功能，因此，我國要加強上市公司（特別是一些采用股權激勵的上市公司）的信息披露，加強監督和監管力度。另外還要對目前上市公司的股權結構進行必要的調整。5 結語本文對經理激勵的有關理論問題作了探索，介紹了一種非傳統的激勵機制股票期權激勵。實踐證明，這種激勵方式相對于傳統的薪酬制度是一種非常有效的人力資源激勵機制。股票期權這一激勵措施被美國很多公司所采納，已經成為美國公司激勵經理的一種極重要的手段。隨著經濟全球一體化，在中國，引進此種激勵制度方式也顯得十分重要。而健全的公司治理機制又是實施股票期權制度的必要條件，因此合理的公司治理就成為