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文檔簡介

1、領導風格和職員個人接受方式與程度對于職員是否可以真正投入到工作中甚至是否會對工作產生厭惡感與離職想法有深遠的影響，對于上述內容的分析與探索開始得到公司與學術人員的關注。領導行為會在一定程度上向職員傳輸領導所提倡的價值理念與思想觀念，很多領導喜歡通過對職員才智、感召力進行理想化的影響以及日常關心來激發職員工作積極性，其中很多領導會利用和職員進行工作與獎勵的交換來促使職員做出其想要的工作行為，其中職員本身也有喜歡的被領導方式，在工作中職員所體會到的領導風格和其想象中不符合時，就會導致職員消極怠工，乃至出現辭職想法。目前很多分析表示領導風格和職員離職想法之間有緊密的關系。其他國家的學術界對于領導風格

2、與職員離職想法之間的關系開展相對全面的分析。最初在上世紀末期，德克薩斯A&M大學Gerald專家就在分析之后指出，和職員相匹配的領導風格可以高效預估職員離職想法。Firth et.al.（2004）檢驗職員對組織承諾以及對工作不滿而產生離職想法，其中領導行為會影響職員組織承諾和工作滿意度，如此領導行為會顯著影響離職結果。Dale（2009）專家在對服務、零售、高技術與制造領域的眾多初創公司（創建時間低于5年的公司）的領導風格開展深入探索與論證以后，得知企業管理者的不科學領導模式會造成職員出現較高的自愿離職率，此外減少公司整體業績。Fernando（2009）在對五百名銷售職員進行分析之

3、后得知，服務型領導模式對于此類職員離職傾向的影響主要源自組織承諾、職員道德素養、組織契合度等眾多中介與調節功能。我國專家針對領導風格對職員離職傾向影響的分析有很多，根據本文對領導風格種類的分類，在整理我國專家對雙方關系的研究時得知，主要是分析兩個維度和職員離職傾向的影響。在變革型領導對離職傾向分析中，王蓓（2011）等在分析中指出，職員離職傾向會遭受管理者變革型領導的作用，此類領導模式可以提高職員的自我效能感、提高職員領導認同感，進而提升職員工作自主性且降低離職概率。胡紅芝（2010）等對變革型領導風格在中小外貿公司中對職員離職率的影響路徑進行研究的時候，將K企業當做案例，創建此領導風格對職員離職率影響的模型。賈良定（2007）等深入研究領導風格和職員工作態度之間的關系，利用對我國內陸 972名管理人員進行調查可知，變革型與交易型領導都會讓職員出現組織信任與承諾，進而高效降低職員離職概率。吳敏（2007）等對二十多家國有與民營公司內

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