1、績效管理題庫一、單項選擇題1工作效率涉及的是工作的(B ) 。A 工作方式B 行為方式C 結果D 行為結果2工作效果涉及的是工作的(C ) 。A 工作成果B 工作方式C 結果D 行為結果3 ( D ) 是指在整個績效考核期間，上級和員工之間以持續溝通來預防和解決員工實現績效時可能發生的各種問題的過程。A 績效計劃B 績效面談C 績效反饋D 績效溝通4在績效周期結束時，上級和員工之間進行的績效反饋面談過程稱為( B )A績效計劃B績效反饋C績效溝通D績效確認5“廢品率不要超過2”屬于績效考核標準分類中的 ( A ) 。A絕對標準B數量標準C相對標準D客觀標準6規定“考核中優秀的指標為總人數的20

2、”屬于績效考核標準分類中的( C ) 。A絕對標準B數量標準C相對標準D客觀標準7一般來說，性質穩定的指標，考核周期要( D ) 。A無所謂B固定周期C 相對短一些D 相對長一些8在被考核者之間分別比較，從每一對被考核者中比較出哪個優、哪個劣，最后匯總和計算出整體的比較考核結果。這種方法是( A) 。A 配對比較法B 人物比較法C 排序法D 強制比較法9把評級量表法和關鍵事件法結合起來的考核方法是( B ) 。A 綜合法B 行為錨定法C 混合標準考評法D 評分量表法10 被考核者的同事、下級以及有工作聯系的人對被考核者從幾個方面進行評價，從而得出對被考核者績效的考核結果的方法是(C ) 。A

3、共同確定法B 描述法C 民意測驗法D 人物比較法二、多項選擇題1員工個人績效包括的內容有(ABD ) 。A 工作效果B 工作效率C 工作時間D 工作效益E 工作方式2員工工作績效的多因性是指員工的績效的優劣不是由單一因素決定的，而是由 ( ACE ) 相互作用的結果。A 員工的激勵B 企業的性質C 環境因素D 員工的心情E 員工的能力水平3一般來說，員工績效具有的特點有( ACD ) 。A.多因性 B .多重性C.多維性 D .動態性E.主觀性4 績效考核的內容比較復雜，就其基本方面而言，包括 (ABCD ) 等方面的內容。A 德B 能C 績D 勤E 賢5績效管理的內容包括(ACDE ) 。A

4、.績效計劃 B .績效實施C.績效反饋 D .績效考核E.績效溝通6績效管理必須遵循的原則有(ABCDA.真誠原則B .理解原則C.服務原則D .責任原則E.公平原則7績效考核標準具有的特征有(ABCA 協調性B 比例性C 完整性D 認可性E 強制性三、名詞解釋績效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產出與組2 績效管理 織目標保持一致，進而促進個人與組織共同發展的持續過程。六、案例分析題案例一某公司是一家小型公司。創業初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監，采取了一些補救措施。例如，

5、 他會不定期地對工作業績好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；也對態度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業績連續下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。這幾年公司發展非常迅速，已經由最初的十幾個人發展到現在的上百人。隨著規模的不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現了；員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。通過閱讀本案例，請回答下列問題：1 對該公司的績效管理作出分析。2 為銷售人員和管理人員設計一套更有效的績效考評方案，并說明設計的基本依據。案例二小王在一家私營公司做基層主管已經有3 年了。

6、 這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內向”的人，除了工作上的問題，他不是很經常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現總體上來講是肯定的，同時， 指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開上司辦公室時小王感覺不錯。但

7、是， 當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西， 而他的成績、優點等只有一點點。小王覺得這樣的結果好像有點 “不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。通過閱讀本案例，請回答下列問題：1 人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作?2 經過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結果其原因何在?怎樣做才能克服這種問題的產生?【案例一1通過分析，該公司在員工績效考評方面存在的主要問題有：考核內容不明確考評指標、考評的方式和方法

8、的選擇上太隨意，績效評價結果與薪酬的聯系不具體缺乏科學依據，完全是一種人為控制。2 設計一套績效考評方案應當包括以下內容：(1) 管理人員應采取以行為、品質為導向的考評方法，銷售人員則需要采取以結果、行為、品質為導向的考評方法；(2) 說明考評的主要指標和標準( 列表說明)；(3) 說明績效考評的具體步驟和要求。案例二1 圍繞績效面談，人力資源部門應該做到：(1) 對考評者以及被考評者明確考評的目的；(2) 明確績效面談的目的；(3) 加強對考評者的面談技巧的培訓。2 小王產生不安和苦惱的原因是復雜的。表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：(1) 公司上下對績效管理的目的不清；(2) 小王的上司對小王有偏見；(3) 小王的上司缺乏很好的績效面談技巧，不敢對小王談及問題與缺點。(4) 解決