1、恒康公司人力資源管理中存在的問題及解決方案重慶工商大學 人力資源管理專業 2008級3班 尹康指導老師 白俊杰摘 要：本文以恒康廚房電器銷售有限責任公司公司為例，介紹了人力資源管理對于現代中小型私營企業的重要意義，同時分析了該公司的人力資源管理的現狀和問題，再通過與員工的直接交流和調查，針對該公司人力資源管理中的薪酬管理，績效管理和員工培訓三大模塊提出了解決方案。關鍵詞：私營企業 人力資源管理 薪酬管理 績效管理 員工培訓隨著西部大開發政策的深入，我國西部地區的經濟高速發展起來，特別是西部第一省會城市成都，整個城市的經濟發展尤為迅猛。同時，經濟發展也為一批私營企業帶來了生機，然而私營企業的發展

2、環境也變得前所未有的復雜起來。人力資源管理的概念從僅在大企業的管理中轉向中小企業普遍應用的局面。以人為本的經營理念開始逐漸深入人心。在廚衛電器零售行業內，由于行業特殊性，一個優秀的導購員往往能為公司帶來很高收益，以人為本的人力資源管理顯得猶為迫切。恒康公司的主營業務為廚衛電器銷售，對于公司的管理轉型要求在2008年行業洗牌后顯得非常迫切。為了為恒康公司建立起科學的人力資源管理體系，進行了為期15天的調查和研究，為公司建立起了新的薪酬，績效與培訓制度。一、 私營企業人力資源管理的重要意義人力資源管理，是指利用人力資源完成組織目標所采用的各種方法和技術，是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用

3、和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。1其主要內容包括工作分析、人力資源規劃、招聘和選擇人員、員工培訓與發展、績效考核、薪酬和福利和勞動關系。對于現代私營企業來說，人員管理正由人事管理轉向人力資源管理其，重大意義如下：1.人力資源管理是實現組織目標的關鍵要素。人力資源是企業的經營的重要要素，在企業的經營過程中，只有發揮好人力資源這一要素才能保證企業的經營流程順暢，同時以人為本的管理才能讓員工對企業的發展盡心盡力，作出最大貢獻。2.人力資源管理是私營企業對于人才的選、用、育、留、裁的關鍵所在。私營企業的生存發展中人才是一大關鍵。而從最初的挑選人才，到員工的職業生涯規劃和職業培訓，再到企業的薪

4、酬績效管理，都是人力資源管理的過程貫穿始終。3.人力資源管理是私營企業適應環境變化的關鍵。在私營企業復雜多變的競爭生存環境中，以盈利為主要目的中小私營企業不得不轉變管理模式，只有通過科學的人力資源管理，將人力資源管理作為企業戰略發展的重要組成部分，才能打破中小企業的五年生命周期，不斷發展壯大。二、恒康公司人力資源管理現狀及存在主要問題（一）公司簡介 恒康廚衛電器銷售有限責任公司成立于2004年，主營業務為櫻花廚衛電器銷售，現分為六大部分，分別為庫房辦公室、一環路北四段專賣店、富森美家居北門專賣店、富森美家居南門專賣店、紅星美凱龍專賣店及溫江區專賣店。員工共計23人，其中導購人員12人、安裝工人

5、7人、庫管人員1人、辦公室主任1人、辦公室助理1人、司機1人。（二）公司日常業務流程。公司主要銷售廚衛電器，同時也負責安裝，不負責售后及維修業務。每個門市配有1名店長，1名導購，1名安裝人員，另外共有3名導購人員為機動導購，2名安裝工人為庫房安裝工人。其中由于溫江區專賣店距離市區較遠不派出機動導購及庫房安裝工人。安裝由辦公室安排后于前一天通知，優先安排門市安裝工人。現金結算為隔日一次，由辦公室管理。（三）員工培訓現狀及問題培訓是給新雇工或現有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程2由于公司主要經營櫻花衛廚電器，櫻花成都分公司會定期召集導購人員和安裝人員進行新產品的特性和安裝注意事項培訓、

6、銷售技巧培訓和安全培訓。公司一般分批次派出員工參加培訓，但是公司內部從未進行過培訓。由于分公司的培訓只是針對新產品，未有進行培訓分析，在培訓完成后也沒有對培訓效果進行評估，所以外部培訓的效果極不理想，而內部培訓也缺乏有效的方案和設計使公司的員工培訓缺失嚴重。同時，由于各個員工之間平時交流機會較少，使得業務素質參差不齊，培訓需求很大，培訓需求層次差別也較大。（四）績效管理現狀及問題績效管理的定義有三種觀點分別是：1績效管理是管理組織績效的系統。2績效管理是員工績效的系統。3績效管理是綜合管理組織和員工績效的系統3由于公司一直未采用標準化管理，各個門店的情況完全由店長負責，出現了門店之間管理差別較

7、大的情況，同時由于各個門店的開始時間不同，員工的考核標準未統一，整個績效管理十分混亂。由于品牌需要，對于員工個人形象和門店形象櫻花公司都作出了相應要求，但由于管理不到位，門店之間差別很大。相應的員工之間的績效差距也較大，這成為困擾公司的主要問題。（五）薪酬管理現狀及問題公司整個薪酬管理體系較混亂，同工種員工由于績效差別大，所在門市不一，薪資狀況也有很大差別。導購人員的薪資由底薪和績效獎金構成，公司購買社會保險；安裝工人主要采取計件制，給與一定補貼，庫房工人有底薪，公司購買社會保險和意外傷害險；辦公室主任和辦公室助理及司機都采用底薪+績效獎金，公司購買社會保險。整個薪酬體系設計不合理，沒有激勵作

8、用，同時沒有年終獎金和福利待遇，使員工缺乏工作熱情和積極性。三、恒康公司人力資源管理問題解決方案（一）培訓方案設計 建立有效的培訓體系首先要從需求分析入手。需求產生于目前的狀況與期望的狀況之間存在的差距，這一差距就是“狀態缺口”，公司對員工的能力水平提出的要求就是“期望狀態”，而員工目前的實際水平即為“目前狀態”，兩者之間的差距就是“狀態缺口”。4公司要努力縮小缺口，就形成了培訓需求。通過一周的調查對整個公司的培訓需求進行了細致的分解，發現導購人員的培訓需求主要集中在對于銷售技巧的培訓和對其他各個門店的導購員進行交流的需要，而對于安裝人員則主要是需要現場實際操作演示。1 定期培訓方案設計：培訓

9、時間：每月兩次培訓人員：所有員工分批次進行培訓培訓內容：上半月為導購人員培訓，一般6人次依次參觀各個門店，相互學習交流各門店管理方法和銷售技巧，由上月優秀店長和優秀導購進行經驗介紹和問題解答，在培訓完成后每人上交培訓報告總結，總結由未參加培訓的導購員、店長和主任進行匿名打分，成績最佳者獲得獎金。 下半月為安裝人員培訓，由于安裝人員日常工作較多，且工作任務沉重，參加培訓的人員一次為3人，主要內容為共同前往客戶要求安裝地點，由被安排安裝人員進行現場實際操作和講解，另兩名人員觀看記錄。安裝工作完成后3名人員進行經驗交流和錯誤指證，并將內容記錄在表內。所有安裝人員完成培訓后，由記錄表進行評分和總結，對

10、安裝過程中最注重安全施工和安裝過程中技藝最佳的員工進行獎勵。培訓評估：由辦公室助理每季度進行培訓原始記錄匯總，分析培訓效果和成果。2 不定期培訓方案設計培訓時間：由櫻花成都分公司進行安排培訓人員：部分員工培訓內容：由櫻花公司進行新產品培訓和安裝培訓及入職培訓。培訓評估：參加員工進行培訓成果總結報告，并對未參加員工進行培訓成果匯報。（二）績效方案設計由于未曾建立績效管理體系，在績效管理這一模塊的解決方案就是設計績效管理體系。首先進行工作分析，通過觀察法和問卷調查法對員工的日常工作進行了分解和規劃。接著，開始著手進行績效考核標準權重的設計。由于公司的經營性質方案設計實施步驟如下：1將整個考核的標準

11、劃分為橫向四類人員分別為店長、導購人員、安裝工人與辦公室人員，分別考核部分及權重如下表：恒康公司績效考核標準權重分布店長店面管理30%店面業績50%日常工作規范20%導購員店面業績60%日常工作規范40%安裝工人工作量70%安裝過程規范30%辦公室人員公司管理80%日常工作規范20%根據工作分析對每個部分的標準要素進行一一分解，最后確定整個考核標準。2 規定公司績效管理流程，績效考核分每月進行和每季進行兩次。月度考核主要針對同店員工，根據績效考核成績發放績效獎金。季度考核針對公司所有員工，將本季度所有成績加總后在全公司進行排序排名靠前者進行績效獎勵，最末位者進行警告，警告三次以上解除勞動合同。

12、3 對所有員工進行績效培訓，在績效方案實施之前由辦公室人員對店長，導購員及安裝人員進行績效動員和績效培訓，在培訓過程中詳細講解各個標準和執行方法，并明確績效獎勵和績效懲罰。4 每月績效考核完成后由上級進行績效面談，總結上月成績并提出下月計劃。每季度績效考核完成后公司召開總結會議對績效最優者提出表揚并現場發放績效獎勵。5 辦公室人員不定期對個門店進行績效管理抽查，并對每位員工進行績效管理意見調查和反饋。（三）薪酬方案設計薪酬管理的目的是通過定價機制、激勵機制和分選機制為企業的戰略實現技能管理提供強有力的支持。同時，在公司經營中淡化員工身份，激發員工的工作動力和歸屬感，充分調動員工的積極性。由于公

13、司的薪酬較混亂，每個員工的工資提成都不統一，故重新建立體系。1 將店長，導購人員，安裝工人和辦公室人員根據工作年限和工作類別進行底薪分類。共分為ABCDE五類，辦公室人員底薪最高，其他類人員根據條件劃分，采用寬帶薪酬。2 根據績效情況計算績效獎金，在績效獎金的計算中，各門店的店長、導購員和安裝工人業績獎金根據各自門店銷售量計算，而機動導購員和庫房安裝工根據整個公司總量計算。3 店長和導購的績效獎金中的業績獎金提成比例以分層方式計算，分為10萬檔，15萬檔，20萬擋，25萬檔，30萬及以上五檔，每檔分開以比例計算提成。4 每位店長每月發放話費補貼和交通補貼，導購員發放交通補貼，安裝工人發放季節性

14、補貼。（四）其他管理設計1 門店規范設計，主要包括（1）員工著裝要求：統一穿著工作服，女性配黑色西裝裙及黑色高跟鞋，男性配黑色西裝褲及黑色皮鞋。（2）店面清潔要求：保持所有電器清潔不落灰塵，用標準洗滌劑進行清洗擦拭。地板干凈，物品擺放整齊。所有水槽開關保持一直，灶具爐頭面向顧客。（3）員工需耐心解答顧客問題，全面介紹產品，盡量滿足顧客要求，使用敬語。（4）不遲到不早退，請假需提前向辦公室申請，獲得批準方可。2 庫房保管設計，庫管人員每日巡查次數不得低于5次，并維護好庫房清潔，將所有進出記錄詳細記載并當事人簽字確認（包括機器及配件）。四、總結人力資源管理對于企業的發展有十分重要的意義。在此次對恒

15、康公司的人力資源管理中存在的問題和針對解決的方案的整個過程中，將人力資源的員工培訓、績效管理和薪酬管理的整個過程進行梳理和建立。對于員工的培訓是銷售行業中的競爭關鍵，只有通過不斷的培訓總結交流才能提升公司所有員工的銷售能力，進而提高銷售業績盈利，同時，提升員工素質才能不斷開拓二級市場，向周邊地區邁進，完成公司不斷擴大規模，提高市場占有率的戰略發展目標。績效管理是現代企業管理中的必要制度，只有通過完善的績效管理才能充分開發人力資源，使員工的潛力得到發揮，同時也為自身發展提供良好途徑。“有標準才能達到標準”，公司的管理轉型中正是要通過績效管理為公司提供一個科學的管理標準走上專業化的科學流程管理。薪酬管理要由原本的單純發工資轉向激勵機制定價機制共同作用激發員工的工作熱情，提高工作效率。同時采用寬帶薪酬，以達到激發員工積極性的目的，