1、WORD完美格式淺談中小企業人才流失的原因及對策【摘要】我國的中小企業，從數量和對國民產出的貢獻上都體現出他們是國民 經濟發展的主力軍，隨著市場經濟體制的建立和完善，企業之間的競爭更為激 烈，而激烈的競爭本質是人才。因此、擁有并合理使用人才則成為中小企業發 展的重要問題。然而，中小企業的人員流動過于頻繁，人才流失嚴重，這在很 大程度上影響這中小企業發展的穩定性。如何防止人才的流失成為了一個卡在 中小企業發展瓶頸的一個大問題。【關鍵詞】人才流失：薪酬結構：培訓正如溫家寶總理強調：“中小企業在擴大就業、推動經濟增長 等方面具有不可替代的作用，支持中小企業發展具有全局和戰略性的 重要意義。”據最新統

2、計數據表明，全國工商登記的中小企業從數量上說已 達到4153.1萬戶，其中中小企業達1023.1萬戶，個體工商戶達3130 萬戶，站全國企業總戶數的99.6%。中小企業創造的最終產品和服務 價值占國內生產總值的60妞右，上繳稅收約為國家稅收總額的50%, 提供了 75%以上的城鎮就業機會。中國 65%的專利、75%以上的技術 創新、80%以上的新產品開發都是由中小企業完成的。近年來的出口 總額中，有60%以上是中小企業提供的。由此可見，中小企業的健康 穩定的發展是我國國內生產總值提高的關鍵， 在一定程度上影響地區 乃至整個國家經濟繁榮和社會的穩定。發展中小企業是必然的趨勢，為中小企業創造一個優

3、質的環 境和經濟體制是相當重要的，為此中國政府把扶持中小企業發展作為 一項重要的經濟政策。“十一五”規劃綱要提出，要把中小企業創造 的價值占國內生產總值的比重從“十五”末期的 60妞右提高到“十 一五”時期的65%左右。目前，中國已有12個省、自治區、市出臺 了中小企業促進法實施辦法；很多省級財政部門都相繼設立了扶 持中小企業發展的專項資金；全國已設立的各類中小企業信用擔保機 構超過3000家，累計擔保總額近5000億元；中小企業在政府采購 合同中的比重達七成以上。“十五”期間，中央財政累計安排各類支 持中小企業的專項資金共85億元。今年，這項資金又比上年增長了 16.7%。國務院辦公廳曾轉發

4、了國家經貿委 關于鼓勵和促進中小企 業發展的若干政策意見。這份意見共分8個方面，25條措施。 意見提出，要把放小與扶小結合起來，鼓勵和促進中小企業發展。 為了使中小企業順利 地進入和退出市場，意見規定，堅持發展 大企業大集團與扶持中小 企業并舉的方針”;要簡化中小企業設立審 批程序，減少創業成本，同時 要研究探索中小企業破產與清算的簡 易程序要加大對中西部地區中小企業發展的扶持力度；要 鼓勵社 會各類投資者以技術等生產要素投資創辦中小企業 ，以寸中小企業特 別是科技型 中小企業予以有效扶持。中小企業如何把握這個時代賦予的良好機遇，在獲得更好的生存土壤中更好的發展自己增強自己， 以達到持續發展做

5、強做大。這 將是中小企業在競爭中所要面臨的嚴峻考驗。 中小企業的成功依賴于 企業多方面的因素，但在人力資源方面是企業的戰略核心。1 、 人才的概述根據新華社轉發的中共中央國務院 2010年6月6日印發的 國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）的通知中指出：人才是指具有一定的專業知識或專門技能， 進行創造性勞動并對社會 作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。從傳統意義上來講，人才是指飽讀詩書、博學多才之人。不過 在現在的社會主義社會里有了新的認識和界定，區分在是否是人才的最重要的標準是否擁有職業素質。同時從企業角度來考慮，人才就是 認同企業文化核心價值觀、具有較高工作技能

6、、能夠長期為公司創造 財富的人。可以說。不同的時期、不同的行業、不同的角度，對人才 的定義都是不盡相同的。2 .人才流失對中小企業帶來的影響1 .企業經營生產成本的增加核心人才的流失成本相當的高。不僅要重新招聘、考察、培訓。 新員工上崗，公司必須安排本部門有一定工作經驗的老員工指導新來的員工，像工作流程、技術技巧、相關行業常識等，老員工都會一五 一十手把手教給新員工，直到員工能夠掌握，這只是一部分，還是物 力資源、財力資源上面都有投入。國外的研究表明，在人才流失后，重 新招聘和培訓人員替代，具費用是維持原人才所需薪酬額的 2.8倍以 上.管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至

7、 是管理層的癱瘓.如果核心人才跳梢到競爭對手企業，不僅削弱了自 身的競爭能力，還增強了競爭對手的優勢，對企業而言是致命的打擊。2 .商業機密的泄露掌握核心技術或商業機密的知識型人才的離職很可能導致企 業賴以生存的核心技術和商業秘密被泄露。一旦發生這種情況，帶給企業的損失將是難以估計的，.技術人員的流失是企業核心技術的流 失和在研發項目的中斷或夭折.同時，人才流失到同行或競爭對手方 面,對企業的危害更是致命的.核心技術和商業機密盡失，市場被對手 所侵占，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。在英特爾早期微處理 器的研制過程中，有一個人起著至關重要的作用，費根。正是他一人 開發出4004和8008,又

8、正是他和別人合作，開發出 8080。雖然他 在英特爾掌管著最有發展潛力的部門， 可仍無法抗拒石油巨子Exxon 公司頻頻傳送的秋波，以至于最終離開英特爾，自立門戶，成立了 Zilog公司，并很快生產出自己的殺手銅 Z80微處理器。Z80可稱是英特爾在CPU方面所遇到的第一只“攔路虎”。由 于和8080芯片師出同門，“青出于藍而勝于藍”，Z80從開始設計 時起就明確把自己定位為“擴展 8080”。它完全兼容于8080,并新 增了近80條微指令，而兩倍寄存器技術也使得其速度比8080快不少。 優異的性能使Z80迅速走紅，成為了許多終端設備、單片機和工控機 的首選“大腦”。這個沉重的打擊，幾乎使英特

9、爾一敗涂地，若干年 后英特爾才重新崛起。3 .企業聲譽降低人才離職的“示范作用，會使企業員工心態不穩、士氣低落，工 作效率下降.這個時候，如果企業的人力資源管理存在缺陷，員工平時 情緒積累較嚴重，就有可能發生員工集體離職潮，禍及企業全面.企業 經濟上的損失也是不可避免的.情緒起伏，會使員工們在代表公司對 外的業務交流中，可能漸接損害公司的聲譽，而在外如果企業的聲望 減低，不管在招聘還是在業務交流方面多多少少都會帶來不必要的成 本增加。4 .造成客戶資源流失公司客戶總是傾向于和公司的某個部門、某個員工接觸，長期 的工作往來也加大了信任感，這也導致，優秀的員工的跳梢同時也帶 走了一大批本在公司有這

10、名員工接待的客戶，最重要的是帶走了客戶 的資金和銷售渠道，這些都是公司發展不可或缺的。三.中小企業人才流失的原因現階段中小企業的人才流失受到以下幾方面原因的影響：1 . 企業的原因1.1 不遵守誠實守信原則不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大 企業，而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是 外部環境的變化，都對中小企業的影響比對大企業的影響大的多， 所 以對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大企業的風險。 有 些中小企業為了吸引人才，參與競爭，在招聘時不得不實施高薪承諾， 一旦市場形勢風云突變，各種承諾又難以兌現，有時甚至工資獎金都 拖欠。使引進的人才有

11、一種受騙的感覺，結合其它一些原因，往往很 難留住人才。1.2 企業的發展前景黯淡一部分中小企業的經營者自身對公司的發展前景認識不清，長期以來是在市場的夾縫中求生存。或即使自己清楚也沒有清晰地描繪 給企業的員工們，甚至根本就沒有明確的長遠發展規劃。 經營目標的 短期化傾向明顯，缺乏長遠的戰略目標。企業像游擊隊一樣，在市場 上獲得一個機會，迅速獲利后就轉移目標。這種短期行為使員工感到 本企業沒有發展前途，更沒有安全感。走的是一條拾遺補缺的滾動發 展道路，產品和產量不能形成系列和規模， 由此而造成企業的發展思 路不清晰，在多數中小企業的經營過程中，沒有明確的戰略目標和長遠的發展規劃，帶來了人才規劃上

12、無所適從，難以在日常工作中確保 人才的合理引進和使用。企業的核心員工，對企業的發展前景十分關注，他們把自己的前途融于企業的前途之中，認為水漲船高，當企 業有了發展，自己的前途也會有較大的發展。如果企業前景一片黯淡， 看不到前進的方向，而經營戰略、管理模式以及崗位的配置不利于自身的專業發展和提高，他們就會對企業失去信心，選擇離職去尋找 有利于自己發展的企業。同時，中小企業缺乏創新，創新能力差也是 人才流失的原因之一。因為創新能力直接影響企業核心競爭力，影響 企業的發展，這勢必造成人才流失口1.3 薪酬結構不合理美國行為科學家道格拉斯麥克雷戈曾在人性假設中的X理論 中提出“經紀人”假設理論。該理論

13、認為，人的行為動機源于經濟誘 因，追求最大化的經濟利益是人們的本性。人們工作就是為了取得更 多的經濟報酬。據調查，有52.2%的人力資本流失是因為待遇過低， 所以薪酬問題成為留住人才的重中之重。因薪酬問題造成人才流失主 要表現在以下幾方面：1.3.1 薪酬的不合理企業給付給員工的薪酬缺乏行業競爭性。合理的薪酬應該是 “對外具有競爭性，對內具有公平性”。如果企業不對整體市場做調查，給付給員工的薪金低于同行平均水平，使其在對外上缺乏競爭性， 由于人是具有趨利性的，人才流失就在所難免了。1.3.2 貢獻和績效不掛鉤貢獻與獎金不掛鉤，沒有起到激勵浸染。獎金作為對員工的一 種獎勵，可對員工起到激勵浸染，

14、削減企業看管的成本，使員工調動 積極性與締造性，促進出產，提高勞動出產率。然而，當獎金的發放 與員工的貢獻無關時，獎金不單起不到激勵的浸染，更有可能發生一 些負效應。企業的人才往往對企業做出了巨大的貢獻，當他們的貢獻沒有獲得應有的回報時，就會造成人才的流動。1.3.3 .待遇的不公平在大部分中小型企業，還在實行原始的家長式管理，在工資、 福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業的諸多方面實行 家族企業特有的雙重標準、薪酬分配不公，企業不是以貢獻大小或業 績高低為依據。這種不公平，必然會對核心員工的心理照成傷害，使 他們感到自己的能力未被認可。最后離開企業另覓他境。1.4 忽視人才的培訓與

15、職業發展企業在不同的發展過程中，員工的需要是各不相同的。因此, 企業應根據員工的不同需要，設計能夠滿足員工心理需要的激勵方 案。而事實上，企業較多的采用獎金等物質激勵手段， 卻忽視了培訓、 晉級、人文關懷等手段的應用。目前很多中小企業在人才培訓與開發 上存在不同程度的短視現象，這些企業沒有相應的人才教育、 培訓機 制，認為培訓是為他人做嫁衣，對自己掏錢為員工培訓往往不大情愿， 而一旦員工的流動離職比較大時， 更強化了這種想法。員工的離職同 時帶走了企業其付出的培訓投資， 甚至成就了企業的競爭對手。中小 企業大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益和事業發 展，對人才要求得多，給予得少。

16、中小企業由于資金有限，為節省開 支，培訓預算是最容易被削減的。這種現象的存在，使的企業所有者 對員工的培訓持消極的態度。實際上，員工希望在其職業生涯中獲得 最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業水平的最佳途徑。 若員工 能在企業里完成其不斷發展的目標， 那么他會留下來繼續發展，反之 則會選擇離開。另外，有些中小企業把人才看作成企業的成本或賺錢 的機器，有時還對人才提出不合理要求，如隨意延長工作時間等，而 不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。1.5 缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注意企業文化的建設， 員工缺乏共同的價值觀 念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀

17、念與企業的理念的 錯位。從而無法發揮企業對人才的整合、適應、導向、發展和持續功 能，讓人很難對企業建立起深厚的感情。主要表現在：1 .把企業的理念作為企業的文化，僅僅停留在企業的遠景規劃 層面，結果成了追求的目標，沒有現實的操作價值，也沒 有足夠的凝聚力。2 .簡單的借鑒先進的企業的企業文化，結果無法讓人才深切的 體會到本企業的特色文化，感情上很難引起共鳴。逐漸讓 人才失去了對企業的留戀。3 .企業文化體系的龐雜，內容的無限擴張，完全是拿來主義。沒有符合自己企業的真正文化，沒有在實踐和融合中淬煉 出來的，完全想模仿已經成熟的他人模式，結果反而成為 了員工的的負擔疲于應付而不是真正的吸收和融入。

18、4 .企業文化得不到執行，由于中小企業家既是經營者又是所有 者，他們中的一些人遵循企業文化準則的行為規范沒有形 成，結果無法發揮其潛移默化的示范作用，其他人也無法 養成遵循的習慣。以陸強華離職創維為例，其實最早在 1997年，高路華公司就為 其開出了高于創維公司兩倍的年薪， 陸華強都不為所動，依然選擇留 在創維，這就充分的說明陸強華不是一個只計較經濟利益的人。但是在2002年反而自己選擇了憤而離職，并發表了一封措辭強烈的致 創維銷售系統全體員工公開信。在陸華強之前，創維的高層已發生 了十起以上出走的個案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黃 學政這其中有原創維生產廠長、 中國區域銷售總經理、

19、集團副總 裁、財務總監、執行董事。陸強華出走之后，創維隨之股價大跌，數 億元資金蒸發，公司內人心不穩，公司命運一時陷入生死攸關的關頭。人數如此眾多而位置不同的高管的陸續離職， 可能會有薪酬方面 的原因，但遠遠不是問題得主要方面，根本的原因在于企業在管理理念方面出了問題，是企業的文化建設沒有跟上企業的步伐。 其實質是 陸強華的職業經理人理念和老板黃宏生的個人經營理念的沖突。陸強華曾經說過：創維的企業文化就是“人整人”黃老板是個用人要疑。 疑人也要用的人。所以在創維，管理層常常被換，人們印象中最深的 莫過與被監視著的感覺，而這也深深的剝奪了職業經理人的歸屬感。2.員工的原因年齡和工齡是影響員工流失

20、的重要因素。 員工的年齡越輕，工 齡越短，流失的可能性就越大，自身的適應力強，家庭的負擔輕，一 個吃飽全家不餓。一旦有更好的選擇就會離開企業。止匕外，年輕的員 工尤其是高學歷的年輕人在就業早期容易對工作產生過高的期盼，當對企業提供的薪酬、工作生活環境、晉升機會、自身發展前景不滿意。 期望與實際落差較大的時候，員工就會抱怨，將不滿帶到工作中去。 往往把企業當成為“跳板”，邊工作邊繼續尋覓更好待遇的工作，把 現職當作實習鍛煉的基地，等累積了經驗羽翼豐滿，則尋找機會，另 謀局就io四.人才流失的對策分析1 .對員工提供職業生涯規劃，提供職業發展機會許多企業沒有意識到員工職業生涯規劃的重要性。實際上，

21、對員工進行職業生涯規劃，對留住員工、防止員工跳梢可以起到積極的 作用。職業生涯規劃是指企業和員工一起就員工的未來職業發展方向、發展目標做出計劃安排并幫助員工逐步實現這一計劃安排的過程。進行了職業生涯規劃的企業，其員工對企業的忠誠度比未進行職業生涯規劃 的企業員工忠誠度提高了 2.2倍。員工會因為企業為其提供專業的職 業生涯規劃幫助而對企業產生認同感，認為企業非常關心自己的發 展，并且如果自己留在企業工作，自己會沿著一條目標明確、清晰的 職業發展道路而不斷努力，企業會提供相應的職業機會，從而在企業 的幫助下，最終實現自己的人生理想。這樣員工跳梢的可能性就會大 大的降低。麥當勞對見習經理有一套4-

22、6個月的基本應用技能培訓，主要 采用開放式、參與式討論，培訓不同的行動能力。升到二副時有一套 5-6天的基本管理課程培訓，升到一副時有一套中級管理課程培訓。 當了三年餐廳經理后，就有機會送往美國接受高級的應用課程培訓。 繼續升遷，就擔任營業督導，同時管理幾家店，在上升是營業經理， 管一個地區等等。培訓和晉升總是聯系在一起，既針對個人的具體情 況又體現企業的總體規劃，同時具有挑戰性。必然將受訓人才與企業 緊緊的聯系在一起。2 .運用企業文化一種優秀的企業文化，不是一天兩天就能建立起來的，它需要 集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業 文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。但

23、是，我們的員工卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業文化的， 他們只要求在 一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊里工作，他就開心， 就精神舒暢，所以，我們的管理者應該極力營造這樣的文化氛圍，有 了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，有了凝聚力的團隊，自然就有生命力。企業的競爭是綜合性的持續的激烈競爭，出類拔萃的企業能夠 發展壯大關鍵是具有優秀的企業文化， 它們令人注目的技術創新、體 制創新和管理創新根植于其優秀而獨特的企業文化。一種優秀的企業 文化，不是一天兩天就能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月 累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的， 也才是有價值的。

24、一個企業有了積極向上的文化，就會重視 科學，尊重人才，吸 引客戶，創出名牌。企業文化，不僅僅是一種準繩，一種信念，一種 象征，更是一種凝聚力。企業文化的主要作用有：凝聚作用，企業文化像一根紐帶把職 工和企業的追求緊緊聯系在一起，使每名職工產生歸屬感和榮譽感； 激勵作用，企業文化注重研究的是人的因素，強調尊重每一個人，相 信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度， 能最大限度地激 發職工的積極性和創造性；協調作用，企業文化的形成使企業職工有 了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨于一致，增強了他們之間相 互的信任、交流、溝通，使企業的各項活動更加協調；約束作用，企 業文化對職工行為具有無形的約

25、束力，經過潛移默化形成一種群體規 范和行為準則，實現外部約束和自我約束的統一。所以，優秀的企業 文化能夠向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和 高尚的精神風貌，從而為企業留 住、吸引更多的人才，成為企業不 可估量的無形資產。轉貼于 中國論文下載中心http:/www.studa.n3 .建立完善的薪酬結構建立一套完善的薪酬體系是留住人才的根本。薪酬是企業對員 工給予企業所做貢獻的一種回報或答謝，包括工作績效、經驗技能、 學識等，是企業必須支付的人力資本，也是企業留住人才吸引人才的 手段。薪酬包括工資和福利兩部分。根據赫茨伯格的雙因素理論，薪 酬既有保健因素，又具有激勵功能，能夠滿

26、足人才尊重、自我實現等 較高層次的需求、薪酬的設計應該體現在公平性、競爭性、經濟性、 激勵性、合法性原則上。薪酬體系設計是否合理，是否有激勵性，就 成為能否留住、吸引人才的關鍵。薪酬是引導人才流向、吸引人才、 留住人才的最有效杠桿，所以必須建立科學的薪酬體制。1 .首先，調查清楚同行薪酬水平。只有這樣，你才可能制訂出 具有競爭力的薪酬水平。另外，對于不同行業有共性的崗位，你還得 清楚社會崗位水平。因為這些大眾化的崗位本身并不受多少行業限 制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，即使在行業中有一定的競爭力， 也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。2 .對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。即使高出其它

27、 崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心 的員工一旦流失，對企業將會產生不可估量的損失。3 .獎懲分明、重獎重罰。對企業有重大貢獻的員工，不妨對之 實行重獎。這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平，另一 方面，對員工也可產生有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出 有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。4 .引進股票期權，股票期權對特殊員工有激勵作用，首先是報 酬激勵。在股票期權制度下，如果企業經營效益好，股份分紅盈利， 員工的收益也就會提高。所以他們也希望公司能得到更多的利潤和資

28、產增值，這樣就把人才和企業的利益緊緊的聯系到了 一起，不但成為企業吸引和留住人才的重要手段，而且還豐富了傳統的薪酬概念。4 .加強離職的管理加強離職的面談，找出人才流失的結癥所在，離職面談不僅是 對人才的最后挽留和撫慰，同時還可以通過人才離職原因的真正探 求，發現公司的用人制度和留人政策方面的不足， 從而采取有效措施 完善用人、留人和激勵人才機制，從根本上解決員工離職的深層次問 題，留住現有人才。按照員工所在的崗位的重要程度，每一個層級的管理者以及人 力資源部門都要與其一一溝通。了解其離職的真正原因，在結合公司 可以提供的職位和資源進行挽留， 針對關鍵的人才，人力資源部還應 在其離職三個月后進行跟蹤回訪，并將之納入內部關系網絡，一旦出 現職位空缺可以爭取其加入。每個月人力資源部門都要將員工的流失原因和各部門負責人一起分 析和探討，找出結癥所在并在