1、1- 建立以建立以需求為導向需求為導向的的量化培訓量化培訓管理體系管理體系1-2課程總體目標課程總體目標(GOAL)在參加完本次培訓后，在參加完本次培訓后，學員的培訓管理水平學員的培訓管理水平要達到中級水要達到中級水平（提高級）平（提高級）1-3課程目標課程目標在培訓的運作管理方面：在培訓的運作管理方面：1. 描述組成培訓體系的要素，并描述課程體系建描述組成培訓體系的要素，并描述課程體系建立的基本原則立的基本原則2. 演示有演示有效鑒定培訓需求的方法及工具效鑒定培訓需求的方法及工具3. 展示量化培訓需求管理的初步技巧展示量化培訓需求管理的初步技巧4. 描述內部培訓師管理的有效方法描述內部培訓師

2、管理的有效方法5. 列出有效甄選外部培訓師的方法和技巧列出有效甄選外部培訓師的方法和技巧6. 描述培訓管理常見的描述培訓管理常見的KPI指標的公式及意義指標的公式及意義4單元一：培訓常見的誤區單元一：培訓常見的誤區1-5培訓是誰的事？培訓是誰的事？1-6培訓的效益培訓的效益/意義意義 培訓是投資還是消費？培訓是投資還是消費？ 培訓會有哪些效益？培訓會有哪些效益？投資投資?消費消費?1-7培訓培訓 Vs 教育，發展，演講，娛樂教育，發展，演講，娛樂 它們有哪些區別？它們有哪些區別？ 最根本的區別在哪里？最根本的區別在哪里？TrainingDevelopmentEducationAmusement

3、Speech8單元二：培訓體系及課程體系單元二：培訓體系及課程體系許盛華許盛華2009年年9月月6日日1-9本單元培訓目標本單元培訓目標 在參加完此單元培訓之后，學員應：在參加完此單元培訓之后，學員應： 描述組成培訓體系的要素，并描述課程體系描述組成培訓體系的要素，并描述課程體系建立的基本原則建立的基本原則1-10本單元您將接觸到本單元您將接觸到 培訓體系培訓體系 課程體系課程體系1-11培訓的原則培訓的原則 上司是最好的培訓師上司是最好的培訓師 根據企業的特點建立課程體系根據企業的特點建立課程體系 培訓過程不是評估過程培訓過程不是評估過程1-12培訓體系：盲人摸象培訓體系：盲人摸象1-13制

4、度制度資源資源運作運作一個完善的培訓管理系統包一個完善的培訓管理系統包括哪些內容？括哪些內容？1-14培訓課程庫培訓課程庫 培訓師資庫培訓師資庫 學員檔案庫學員檔案庫 培訓設備培訓設備報名報名學籍管理學籍管理內部內部講師管理講師管理外部外部講師篩選講師篩選費用管理費用管理新課程新課程開發管理開發管理培訓管理培訓管理ITIT支持系統支持系統培訓計培訓計劃制定劃制定培訓需培訓需求分析求分析崗位能崗位能力模型力模型培訓培訓評估評估培訓培訓需求需求培訓培訓預算預算培訓培訓計劃計劃培訓培訓實施實施1-15培訓的各階段目標培訓的各階段目標短期目標短期目標 提高個人或部門的績提高個人或部門的績效效客戶客戶:

5、 相關的經理，員工相關的經理，員工1-16中期目標中期目標目標目標 資質提高資質提高/發展發展 工作技能發展工作技能發展 支持職業生涯發展支持職業生涯發展客戶客戶 HR經理，員工經理，員工 部門經理，員工部門經理，員工 HR經理，員工經理，員工1-17長期目標長期目標目標目標 公司文化的改變公司文化的改變 配合公司長遠的發展配合公司長遠的發展客戶客戶 總經理總經理 總經理，經理，員工總經理，經理，員工問卷調查問卷調查1-18培訓的指導思想和策略培訓的指導思想和策略 指導思想指導思想 三個有利于三個有利于 策略策略 分級培訓機制分級培訓機制 內部培訓師機制內部培訓師機制1-19本單元您將接觸到本

6、單元您將接觸到 培訓體系培訓體系 課程體系課程體系1-20專業技能，專業技能，1課程體系的建立課程體系的建立課程體系課程體系管理技能管理技能專業技能，專業技能，2企業文化企業文化職業素質職業素質專業技能，專業技能，31-21課程體系課程體系 課程分類課程分類 課程設計課程設計制度制度管理管理運作運作管理管理資源資源管理管理1-22課程體系，例課程體系，例課程類型課程類型課程名稱課程名稱標準課時標準課時(天天)培訓對象培訓對象文化類文化類入職培訓入職培訓2所有員工所有員工5S2管理類管理類管理技巧管理技巧 3經理經理七個習慣七個習慣3經理、總監經理、總監安全類安全類工廠安全工廠安全1所有工廠員工

7、所有工廠員工工地安全工地安全1所有工地員工所有工地員工產品類產品類無機房電梯無機房電梯1銷售人員銷售人員小機房電梯小機房電梯11-23單元回顧單元回顧 高速公路筑體系高速公路筑體系 培訓運作來駕馭培訓運作來駕馭 課程體系分流程課程體系分流程 階段目標掌大局階段目標掌大局24單元三：培訓需求單元三：培訓需求許盛華許盛華2009年年9月月6日日1-25本單元培訓目標本單元培訓目標 在參加完此單元培訓之后，學員應：在參加完此單元培訓之后，學員應： 演示有演示有效鑒定培訓需求的方法及工具效鑒定培訓需求的方法及工具 展示量化培訓需求管理的初步技巧展示量化培訓需求管理的初步技巧1-26本單元您將接觸到本單

8、元您將接觸到培訓預算培訓預算培訓需求培訓需求培訓計劃制定培訓計劃制定培訓課程管理培訓課程管理培訓評估及報告培訓評估及報告1-27培訓需求培訓需求 什么是培訓需求？什么是培訓需求？ 培訓需求應從幾方面考慮？培訓需求應從幾方面考慮？1-28培訓需求應考慮培訓需求應考慮 公司文化和經營策略公司文化和經營策略 業務重點業務重點 組織架構組織架構 崗位職責崗位職責 勝任能力勝任能力 績效評估績效評估 人員發展人員發展組織層面組織層面職位層面職位層面個人層面個人層面1-29傳統的需求調查：調查問卷傳統的需求調查：調查問卷培訓部門培訓部門設計問卷設計問卷職能部門職能部門填寫問卷填寫問卷收集、分析收集、分析問

9、卷問卷制定培訓計劃制定培訓計劃1-30調查問卷優缺點調查問卷優缺點 優點優點 參與度高參與度高 缺點缺點 易走形式易走形式 填寫者有負擔填寫者有負擔 填寫者對課程等不了填寫者對課程等不了解，憑興趣解，憑興趣 工作量大工作量大 填寫結果用處不大填寫結果用處不大1-31現代需求調查：基于勝任力模型的需求現代需求調查：基于勝任力模型的需求培訓部門培訓部門職能部門職能部門確定崗位確定崗位能力要求能力要求收集、分析收集、分析能力差距能力差距選擇對應的選擇對應的課程、制課程、制定定培訓計劃培訓計劃評估現有評估現有人員能力人員能力差距差距公式：公式：能力差距能力差距=要求的能力要求的能力-人員現有的能力人員

10、現有的能力1-32現代需求調查優缺點現代需求調查優缺點 優點優點 參與性好參與性好 精確度高精確度高 缺點缺點 要求部門主管很專業要求部門主管很專業 各崗位的勝任力模型各崗位的勝任力模型 各崗位的職責說明書各崗位的職責說明書需要很全、很專業需要很全、很專業 評估人的評估技巧要評估人的評估技巧要求高求高 人數越多，工作量越人數越多，工作量越大大1-33三層面需求分析的局限性三層面需求分析的局限性 可操作性差可操作性差 工作量大工作量大 可復制性差可復制性差 只能反映當前或過去的培訓需求只能反映當前或過去的培訓需求，無法跟蹤公司和人員的變化，無法跟蹤公司和人員的變化有沒有一種方法能克服這些缺點？有

11、沒有一種方法能克服這些缺點？1-34培訓需求的分類培訓需求的分類1-35靜態培訓需求靜態培訓需求 靜態培訓需求：靜態培訓需求：是指完成崗位要求所需是指完成崗位要求所需要的勝任能力所對應的培訓課程，它是要的勝任能力所對應的培訓課程，它是針對組織和崗位要求而產生的，是與崗針對組織和崗位要求而產生的，是與崗位同時存在的。位同時存在的。 注意注意 靜態需求與人無關靜態需求與人無關1-36動態培訓需求動態培訓需求 動態培訓需求：動態培訓需求：是指某位員工到了指定是指某位員工到了指定崗位后，其現有能力與崗位要求以及員崗位后，其現有能力與崗位要求以及員工的個人發展需求之間的差距所對應的工的個人發展需求之間的

12、差距所對應的培訓課程。培訓課程。 注意注意 我們常說的員工培訓需求其實就是動態需求我們常說的員工培訓需求其實就是動態需求1-37培訓靜態需求與動態需求培訓靜態需求與動態需求1-38培訓靜態需求與動態需求培訓靜態需求與動態需求1-39生產經理的勝任能力圖生產經理的勝任能力圖1-401.1. 基礎級：基礎級：了解基本知識了解基本知識2.2. 晉升級：晉升級：有一定知識及經驗，能在簡單和有一定知識及經驗，能在簡單和沒有幫助的情況下運用沒有幫助的情況下運用3.3. 專業級：專業級：非常了解，能在復雜的情況下運非常了解，能在復雜的情況下運用，同時能對新員工進行輔導用，同時能對新員工進行輔導4.4. 專家

13、級：專家級：絕對掌握，能在復雜情況下運用絕對掌握，能在復雜情況下運用且能創新，并因其專業知識而著名且能創新，并因其專業知識而著名分數說明分數說明1-4112靜態需求和動態需求的基本原理靜態需求和動態需求的基本原理張三張三李四李四王五王五趙六趙六楊七楊七大客戶經理的大客戶經理的靜態需求靜態需求培培訓訓需需求求數數量量715591-42靜態需求模版靜態需求模版 (培訓矩陣培訓矩陣)課程類課程類型型職位職位課程名稱課程名稱生產主生產主管管質檢主質檢主管管工藝工工藝工程師程師文化類文化類 入職培訓入職培訓1115 S11質量類質量類 ISO9000111注：注：1：表示有此需要，空白表示沒有需要：表示

14、有此需要，空白表示沒有需要1-43為什么菜單式需求？為什么菜單式需求？ 將需求控制在一個能管理的范圍將需求控制在一個能管理的范圍 像餐館吃飯一樣，不會得到無數種需求像餐館吃飯一樣，不會得到無數種需求 易于統計和管理易于統計和管理 名稱等規范化名稱等規范化 給各部門經理減輕負擔給各部門經理減輕負擔 只需要打勾只需要打勾 預留兩個空白給各部門自己增加預留兩個空白給各部門自己增加 避免說你官僚避免說你官僚1-44菜單式需求的注意事項菜單式需求的注意事項 建立課程體系建立課程體系 分類、名稱的規范和統一分類、名稱的規范和統一 要記住各課程目標及內容大綱等要記住各課程目標及內容大綱等 對各職位職能等要有

15、相當的了解對各職位職能等要有相當的了解 與部門經理的溝通工具與部門經理的溝通工具 取長補短取長補短 獲得各部門經理的簽名獲得各部門經理的簽名 不要追求完美！不要追求完美！1-45從靜態到動態需求從靜態到動態需求 個性化、差異化個性化、差異化1-46需求管理基本邏輯需求管理基本邏輯靜態需求靜態需求個性化處理個性化處理動態需求動態需求增加特增加特別需求別需求免除不必要免除不必要的的“需求需求”最大的好處：快速，準確，高效！最大的好處：快速，準確，高效！1-47從靜態需求到動態需求從靜態需求到動態需求1. 建立靜建立靜態需求模型態需求模型2. 靜態需求：員工對號入座靜態需求：員工對號入座3. 個性化

16、處理，動態需求個性化處理，動態需求4. 培訓經理最后確認培訓經理最后確認5. 將資料輸入電腦系統將資料輸入電腦系統1-48哪些情況應哪些情況應“免除免除”需求？需求？ 員工從競爭對手中來，某些方面具備足員工從競爭對手中來，某些方面具備足夠的經驗夠的經驗 在來公司前參加過類似的培訓在來公司前參加過類似的培訓 實踐中有足夠的證據表明某項技能已經實踐中有足夠的證據表明某項技能已經符合崗位要求符合崗位要求1-49哪些情況會增加需求？哪些情況會增加需求？ 工作或績效評估中發現，某項技能雖然工作或績效評估中發現，某項技能雖然參加過相關培訓，但未掌握參加過相關培訓，但未掌握 靜態需求沒有的必須需求靜態需求沒

17、有的必須需求 個人發展的需求個人發展的需求1-50需求管理需求管理 (舉例舉例:業務代表劉翔業務代表劉翔)1.入職培訓入職培訓2.產品知識產品知識3.時間管理時間管理4.表述技巧表述技巧5.銷售技巧銷售技巧6.零售管理零售管理7.團隊建設團隊建設8.拓展關鍵客戶拓展關鍵客戶1.入職培訓入職培訓2.產品知識產品知識3.時間管理時間管理4.零售管理零售管理5.團隊建設團隊建設6.拓展關鍵客戶拓展關鍵客戶7.管理技巧管理技巧業務代表的靜態需求業務代表的靜態需求免除免除管理技巧管理技巧增加增加劉翔的動態需求劉翔的動態需求1-51需求管理需求管理 (舉例舉例:生產主管劉文武生產主管劉文武)1.入職培訓入

18、職培訓2.精益物料管理精益物料管理3.質量控制質量控制4.工廠安全管理工廠安全管理5.5S6.TPM7.精益生產精益生產8.團隊建設團隊建設1.入職培訓入職培訓2.精益物料管理精益物料管理3.質量控制質量控制4.TPM5.精益生產精益生產6.團隊建設團隊建設7.管理技巧管理技巧生產主管的靜態需求生產主管的靜態需求免除免除管理技巧管理技巧增加增加劉文武的動態需求劉文武的動態需求1-52從靜態需求到動態需求從靜態需求到動態需求 舉例舉例1-53量化培訓量化培訓 為什么要量化？為什么要量化？ 量化的意義？量化的意義？ 如何量化？如何量化？Cottage1-54靜態需求計算（工廠實例）靜態需求計算（工

19、廠實例）工廠人員組成：班長工廠人員組成：班長: 45；協理；協理: 30；經理；經理: 151-55靜態需求計算實例（續）靜態需求計算實例（續）323840561-56靜態需求計算實例（續）靜態需求計算實例（續）1-57靜態需求計算實例（續）靜態需求計算實例（續）1-58廣州某低保戶家生活開支表廣州某低保戶家生活開支表1-59廣州某低保戶家庭開支狀況分布廣州某低保戶家庭開支狀況分布恩格爾系數恩格爾系數1-60靜態需求和動態需求理論的意義靜態需求和動態需求理論的意義200720062008可操作性強可操作性強工作量小工作量小可復制性好可復制性好及時跟蹤、預測公司的培訓需求及時跟蹤、預測公司的培訓

20、需求1-61基于課程資源的需求調查基于課程資源的需求調查培訓部門培訓部門職能部門職能部門分析各崗位分析各崗位職能、以及職能、以及現有課程資現有課程資源，確定靜源，確定靜態需求態需求根據需求情根據需求情況，制況，制定培定培訓計劃訓計劃評估現有人員能評估現有人員能力差距，確定員力差距，確定員工動態需求工動態需求勝任力、職責說明勝任力、職責說明書、課程資源書、課程資源參考參考1-62培訓管理關鍵業務指標培訓管理關鍵業務指標 靜態需求靜態需求 動態需求動態需求 需求人次數需求人次數 需求完成率需求完成率 人均需求小時人均需求小時 人均動態需求小時人均動態需求小時培訓百分比培訓百分比/人均培人均培訓小時

21、訓小時培訓普及率培訓普及率顯性成本顯性成本隱性成本隱性成本講師負荷講師負荷平均滿意度平均滿意度帶帶 標示為許盛華首創標示為許盛華首創1-63培訓需求確認培訓需求確認 方法推薦方法推薦 培訓委員會培訓委員會 每年每年2-4次會議次會議 提交需求分析報告提交需求分析報告 專門討論培訓專門討論培訓1-64培訓需求及量化培訓需求及量化小組練習小組練習 根據提供的克里電梯公司案例以及前面設計的課程體系，請挑選根據提供的克里電梯公司案例以及前面設計的課程體系，請挑選4類類課程，每類課程，每類2-3門門課程，幫助克里電梯公司計算下列人員課程，幫助克里電梯公司計算下列人員2010年的年的靜態培訓需求靜態培訓需

22、求并進行量化（畫出并進行量化（畫出“大餅大餅”和和“油條油條”）。）。 銷售業務代表銷售業務代表 工地技術人員工地技術人員 工廠工人工廠工人 保養技工保養技工注意：注意： 各職位的人數可以從各職位的人數可以從“建立培訓體系綜合練習建立培訓體系綜合練習”中找到（可根據需要修改中找到（可根據需要修改或補充培訓課程體系）或補充培訓課程體系） 以小組為單位，每個小組一個答案！以小組為單位，每個小組一個答案！ 制定你公司的戰略發展重點，并注意量化的培訓重點要與公司戰略發展重制定你公司的戰略發展重點，并注意量化的培訓重點要與公司戰略發展重點相一致。點相一致。注意只考慮靜態情況。注意只考慮靜態情況。 在在一

23、張大白紙一張大白紙上畫出上畫出“人均需求小時人均需求小時”曲線及曲線及“課程類型需求課時及人次課程類型需求課時及人次比重比重”餅圖（一根餅圖（一根“油條油條”，兩個，兩個“大餅大餅”，都要排序都要排序），并寫出培訓百），并寫出培訓百分比。分比。 每組選一位代表，用四句話解讀你的每組選一位代表，用四句話解讀你的“大餅大餅”和和“油條油條”1-65動態需求如何處理？動態需求如何處理？工廠人員組成：班長工廠人員組成：班長: 45；協理；協理: 30；經理；經理: 151-66人均動態需求小時（工廠實例）人均動態需求小時（工廠實例）1-67人均動態需求小時（全公司）人均動態需求小時（全公司）人均動態需

24、求小時（公司）：人均動態需求小時（公司）：411-68合作合作/子公司如何處理？子公司如何處理？1-69很多職位如何處理？職位分類很多職位如何處理？職位分類 各部門有較多職位各部門有較多職位 相加后全公司職位很多相加后全公司職位很多 如何處理？如何處理？1-70第一步：對職位進行分類處理第一步：對職位進行分類處理ID職員類職員類ID操作人員類操作人員類1 管理人員管理人員8 現場主管現場主管2 工地職員工地職員9 電梯安裝操作電梯安裝操作3 銷售職員銷售職員10 保養保養/ /大修操作大修操作4 工程設計人員工程設計人員11 工廠操作工廠操作5 生產職員生產職員12 工程操作工程操作6 后勤職

25、員后勤職員13 后勤操作后勤操作7 其他職員其他職員14 其他操作其他操作1-71第二步：整理靜態需求模版中的職位第二步：整理靜態需求模版中的職位例如：例如：“現場主管現場主管”的人數此時為：的人數此時為：45+30=751-72第三步：計算職位分類后的需求第三步：計算職位分類后的需求職員類職員類人數人數課時課時人均需求人均需求小時小時操作人員類操作人員類人數人數課時課時人均需求人均需求小時小時管理人員管理人員5 51001002020現場主管現場主管4747225622564848工地職員工地職員9595570057006060電梯安裝操電梯安裝操作作8282475647565858銷售職員

26、銷售職員9999594059406060保養保養/ /大修操大修操作作18018010800108006060工程設計工程設計人員人員5757313531355555工廠操作工廠操作8787304530453535生產職員生產職員3838133013303535工程操作工程操作105105336033603232后勤職員后勤職員26267807803030后勤操作后勤操作27277567562828其他職員其他職員6464179217922828其他操作其他操作0 00 00 01-73第四步：生成人均需求小時曲線第四步：生成人均需求小時曲線公司人均需求小時：公司人均需求小時：481-74系統

27、的職位需求設定法：等效職位矩陣系統的職位需求設定法：等效職位矩陣專業知識與技能專業知識與技能要求相類似的崗要求相類似的崗位歸為一類職位位歸為一類職位族族分層歸類1-75A公公司等效職位矩陣司等效職位矩陣類型類型總部總部合作公司合作公司等效職位等效職位管理類管理類技術類技術類管理類管理類運行類運行類客戶服務類客戶服務類級別級別HQTLMGOPCS高層高層(總部管理層、合作總部管理層、合作公司總經理公司總經理)總裁總裁高工高工總經理總經理-01HQ01TL01MG01中層中層(經理經理)部門經理部門經理工程師工程師-運行經理運行經理客服經理客服經理02HQ02TL02OP02CS02基層管理基層管

28、理1(主任主任/主管主管)主任主任助工助工-運行主任運行主任客服主任客服主任03HQ03TL03OP03CS03基層管理基層管理2(班長班長/組長組長)秘書秘書技術員技術員-運行班組長運行班組長客服班組長客服班組長04HQ04TL04OP04CS04員工員工員工員工-操作員操作員員工員工05HQ05OP05CS051-76領導力的領導力的發展發展基層主管基層主管部門經理部門經理高層領導高層領導第一階段第一階段領導力基礎領導力基礎 模塊一：模塊一：員工準備度的分析與變化 模塊二：模塊二：領導風格的行為模塊三：模塊三：員工績效的衰退與發展 模塊四：模塊四：360度領導風格分析與LEAD風格設計模塊

29、五：模塊五：領導力的影響和驅動力 模塊六：模塊六：練習與應用 模塊七：模塊七：領導力的建立與獲取 模塊八：模塊八：領導力的培養與發展 第二階段第二階段領導力提升領導力提升模塊九：模塊九：情境輔導 第三階段第三階段領導力實踐領導力實踐 模塊十：模塊十：領導的激勵 模塊十一：模塊十一：有效領導團隊 模塊十二：模塊十二：組織中領導力的變化 模塊十三：模塊十三：領導力的變革 模塊十四：模塊十四：戰略性領導力 第四階段第四階段領導力戰略領導力戰略 領導力發展模型領導力發展模型44646477736367777121313時間安排（小時）時間安排（小時）1-77本章小結本章小結 動靜結合抓需求動靜結合抓需

30、求 培訓矩陣來加油培訓矩陣來加油 戰略重點要一致戰略重點要一致 量化管理才真牛量化管理才真牛78單元四：內外部培訓師的選拔單元四：內外部培訓師的選拔（甄選）和管理（甄選）和管理許盛華許盛華2009年年9月月6日日1-79本單元培訓目標本單元培訓目標 在參加完此單元培訓之后，學員應：在參加完此單元培訓之后，學員應： 描述內部培訓師管理的有效方法描述內部培訓師管理的有效方法 列出有效甄選外部培訓師的方法和技巧列出有效甄選外部培訓師的方法和技巧1-80本單元您將接觸到本單元您將接觸到 內部培訓師隊伍的管理和激勵內部培訓師隊伍的管理和激勵 有效甄選外部講師有效甄選外部講師1-81內部培訓師隊伍的建設內

31、部培訓師隊伍的建設 目標：目標： 有效推進公司內部培訓，建立培訓文化有效推進公司內部培訓，建立培訓文化1-82內部培訓師方案內部培訓師方案 按課程類別、區域建立培訓師隊伍按課程類別、區域建立培訓師隊伍 各類別有一名小組組長，各類別有一名小組組長， 負責教材設計、開發、協調等負責教材設計、開發、協調等 預留一定的經費預留一定的經費 內部培訓師的選拔和培訓內部培訓師的選拔和培訓1-83物質獎勵物質獎勵兼職講師，激勵為主，包括：兼職講師，激勵為主，包括： 錢（授課津貼）錢（授課津貼） 禮物、禮物、 漲工資、漲工資、 旅游等旅游等1-84精神獎勵精神獎勵 評比評比 內部刊物內部刊物 內部培訓師大會內部

32、培訓師大會 晉升晉升 證書證書 總經理嘉獎總經理嘉獎 通告通告 特刊特刊 金銀銅牌金銀銅牌 培訓培訓1-85內部講師數據庫，例內部講師數據庫，例1-86本單元您將接觸到本單元您將接觸到 內部培訓師隊伍的建設、管理和激勵內部培訓師隊伍的建設、管理和激勵 有效甄選外部講師有效甄選外部講師1-87有效甄選外部講師有效甄選外部講師 選擇外部公司前，先了解自己的需求選擇外部公司前，先了解自己的需求 為什么要請？要達到什么目標？解決什么問題？為什么要請？要達到什么目標？解決什么問題？ 和你公司的相關部門專家一起選和你公司的相關部門專家一起選 1-88火眼金睛識講師火眼金睛識講師 部分講師是這樣忽悠你的：部

33、分講師是這樣忽悠你的： 講故事講故事 做游戲做游戲 1-89這些培訓師一定這些培訓師一定要慎重！要慎重！ 長著長著“三寸不爛之舌三寸不爛之舌”的培訓師的培訓師 “李鬼李鬼”式培訓師式培訓師 “死要面子死要面子”的培訓師的培訓師 “相聲小品演員式相聲小品演員式”的講師的講師 “大學講授大學講授”式的講師式的講師 “萬能講師萬能講師” “四動講師四動講師” 1-90如何甄選？如何甄選？ 看看培訓師的工具看看培訓師的工具 有條件的話要去旁聽有條件的話要去旁聽 與培訓師面談與培訓師面談 給培訓師的客戶打電話給培訓師的客戶打電話 不要單純看待價格不要單純看待價格 不要迷信（培訓師的學位和地位等）不要迷信

34、（培訓師的學位和地位等）1-91如何甄選？（續）如何甄選？（續） 建立培訓機構建立培訓機構/培訓師數據庫培訓師數據庫 列出培訓機構及培訓講師黑名單列出培訓機構及培訓講師黑名單1-92單元回顧單元回顧 內部培訓師隊伍的管理和激勵內部培訓師隊伍的管理和激勵 有效甄選外部講師有效甄選外部講師93單元五：培訓管理相關名詞解釋單元五：培訓管理相關名詞解釋許盛華許盛華2009年年9月月6日日1-94本單元培訓目標本單元培訓目標 在參加完此單元培訓之后，學員應：在參加完此單元培訓之后，學員應： 描述培訓管理常見的描述培訓管理常見的KPI指標的公式及意義指標的公式及意義1-95能力能力 (competence

35、) 在工作中，知識、技能的應用和行為表在工作中，知識、技能的應用和行為表現。現。 注意注意 該定義引自該定義引自GB/T6583 能力體現在三個方面：一是擁有相當的知識并能夠能力體現在三個方面：一是擁有相當的知識并能夠應用；二是擁有一定的技能并且能夠應用；三是要應用；二是擁有一定的技能并且能夠應用；三是要有行為表現的結果，也就是工作績效。也就是說，有行為表現的結果，也就是工作績效。也就是說，一個人必須應用已擁有的知識和技能于工作中，并一個人必須應用已擁有的知識和技能于工作中，并得到發揮、且產生行為上的績效結果。得到發揮、且產生行為上的績效結果。1-96培訓培訓 (training) 提供和開發

36、知識、技能和行為方式以滿提供和開發知識、技能和行為方式以滿足要求的過程。足要求的過程。 注意注意 該定義引自該定義引自GB/T6583 ISO10015標準所稱的標準所稱的“培訓培訓”包括了組織凡以應用包括了組織凡以應用于質量管理為目的、所有的教育和培訓活動。于質量管理為目的、所有的教育和培訓活動。1-97培訓，教育，發展，演講和娛培訓，教育，發展，演講和娛樂的區別樂的區別 培訓：強調的是：培訓：強調的是：How。強調的是學員達到學。強調的是學員達到學習目標，講師起的作用更多的是習目標，講師起的作用更多的是“Facilitator” 教育：強調的是：教育：強調的是：Why，更多的是理念和理論，

37、更多的是理念和理論 發展：挖掘個人潛力的過程發展：挖掘個人潛力的過程 演講：以演講者個人為中心，強調的是演講者演講：以演講者個人為中心，強調的是演講者的個人魅力的個人魅力 娛樂：讓人們開心和放松是唯一目的。娛樂：讓人們開心和放松是唯一目的。1-98靜態培訓需求靜態培訓需求 靜態培訓需求是指完成崗位要求所需要靜態培訓需求是指完成崗位要求所需要的勝任能力所對應的培訓課程，它是針的勝任能力所對應的培訓課程，它是針對組織和崗位要求而產生的，是與崗位對組織和崗位要求而產生的，是與崗位同時存在的。同時存在的。 注意注意 靜態需求與人無關靜態需求與人無關1-99動態培訓需求動態培訓需求 動態培訓需求是指某位

38、員工到了指定崗位后，動態培訓需求是指某位員工到了指定崗位后，其現有能力與崗位要求以及員工的個人發展需其現有能力與崗位要求以及員工的個人發展需求之間的差距所對應的培訓課程。求之間的差距所對應的培訓課程。 注意注意 我們常說的員工培訓需求其實就是動態需求我們常說的員工培訓需求其實就是動態需求1-100需求人次數需求人次數 需求總人次數：需求總人次數：單位內所有靜態需求和單位內所有靜態需求和個人發展需求的人次總和，它包含所有個人發展需求的人次總和，它包含所有已完成、免除和未培訓的需求人次數。已完成、免除和未培訓的需求人次數。 動態需求人次數：動態需求人次數：單位內動態需求人次單位內動態需求人次數總和

39、。一般來說，它僅包含未培訓的數總和。一般來說，它僅包含未培訓的需求人次數。需求人次數。1-101需求人次數，舉例需求人次數，舉例 右圖所示，某部門的需求右圖所示，某部門的需求狀況如下狀況如下: 已完成的：已完成的：100人次人次 免除：免除：20人次人次 未完成：未完成：21人次；人次； 該部門的需求總人次數是該部門的需求總人次數是多少？多少？ 動態需求人次數是多少？動態需求人次數是多少？1-102總需求人次數，舉例總需求人次數，舉例截止到截止到06年，總需求人次為多少？年，總需求人次為多少？1-103總需求人次數，舉例總需求人次數，舉例02年需求人次數：年需求人次數：10003年增加需求人次

40、數：年增加需求人次數：10004年增加需求人次數：年增加需求人次數：10005年增加需求人次數：年增加需求人次數：20006年新增需求人次數：年新增需求人次數：100請問：請問：截至截至06年的總需求年的總需求人次數是多少？人次數是多少？1-104人均需求小時人均需求小時 注意注意: 可以以部門、公司或者某一職位類型為單位進行計算可以以部門、公司或者某一職位類型為單位進行計算 需求小時分為：需求小時分為：“人均需求小時人均需求小時”（含已培訓、免除和未（含已培訓、免除和未完成的培訓需求），完成的培訓需求），“人均動態需求小時人均動態需求小時”（未完成的培（未完成的培訓需求）訓需求）員工培訓需求

41、員工培訓需求(靜態需求靜態需求+發展需求發展需求)的課時總和的課時總和(含含已完成、未完成及免除已完成、未完成及免除)員工總數員工總數1-105人均需求小時，舉例人均需求小時，舉例 某銷售部門有某銷售部門有20人，需求狀況如下表所示。此時人，需求狀況如下表所示。此時，該部門的人均需求小時是多少？，該部門的人均需求小時是多少？課程名稱課程名稱靜態需求靜態需求發展需求發展需求需求小時需求小時(小時小時,H)銷售技巧銷售技巧(16H)20人人x16H320產品知識產品知識(8H)20人人x8H160個人發展課程個人發展課程3人人x40H1201-106人均動態需求小時人均動態需求小時單位內員工單位內

42、員工未完成的未完成的培訓需求培訓需求課時總和課時總和員工總數員工總數 注意注意: 可以以部門、公司或者某一職位類型為單位進行計算可以以部門、公司或者某一職位類型為單位進行計算1-107人均動態需求小時，舉例人均動態需求小時，舉例 某銷售部門有某銷售部門有20人，需求狀況如下表所示。此時，各課人，需求狀況如下表所示。此時，各課程以及該部門的人均動態需求小時是多少？程以及該部門的人均動態需求小時是多少？課程名稱課程名稱靜態需求靜態需求發展需求發展需求 已完成已完成/免除免除(小時小時,H)動態需求動態需求(小時小時,H)銷售技巧銷售技巧(16H) 20人人x16H10人人x16H產品知識產品知識(

43、8H)20人人x8H5人人x8H個人發展課程個人發展課程3人人x40H0總計總計1-108需求完成率需求完成率 注意注意: 可以以部門，公司或者某一職位類型或課程等為單位進可以以部門，公司或者某一職位類型或課程等為單位進行計算行計算 可與歷史數據進行縱向比較可與歷史數據進行縱向比較定義中已完成的需求定義中已完成的需求(包括包括已完成的及免除的已完成的及免除的)人次數人次數總培訓需求總培訓需求(包括靜態需求包括靜態需求和員工發展和員工發展)人次數人次數(含已完含已完成、未完成及免除成、未完成及免除)%1-109需求完成率，舉例需求完成率，舉例 某部門有某部門有20名員工，他們的需求完成率如何計算

44、？名員工，他們的需求完成率如何計算？課程名稱課程名稱總培訓需總培訓需求人次數求人次數已完成已完成 免除免除需求完需求完成率成率入職培訓入職培訓20100銷售技巧銷售技巧20105總計總計 402051-110人均培訓小時人均培訓小時 注意注意: 可以以部門、公司或者某一職位類型為單位進行計算可以以部門、公司或者某一職位類型為單位進行計算 與時間段有關與時間段有關在規定時間段內，單位內員工實在規定時間段內，單位內員工實際的培訓小時際的培訓小時(僅僅含已完成的培訓，含已完成的培訓，不包括免除的不包括免除的)的課時總和的課時總和在該時間段內單位員工的在該時間段內單位員工的平均總人數平均總人數1-11

45、1人均培訓小時，舉例人均培訓小時，舉例 舉例：某部門在舉例：某部門在1-6月份的月份的平均人數平均人數為為20人人 假定該部門在假定該部門在1-6月份期間的培訓總課時為月份期間的培訓總課時為：800小時，那么，該部門在上半年的人均小時，那么，該部門在上半年的人均培訓小時是多少？培訓小時是多少？1-112培訓百分比培訓百分比 注意注意: 可以以部門可以以部門,公司或者某一職位類型為單位進行計算公司或者某一職位類型為單位進行計算 培訓百分比與員工培訓小時之間是有關系的培訓百分比與員工培訓小時之間是有關系的 可與同行業進行比較。可與同行業進行比較。 參考值：參考值：1.5-3.5%，與行業有關系，同

46、時與公司發展階段也有，與行業有關系，同時與公司發展階段也有關系關系培訓時間培訓時間(天天/小時小時)總工作時間總工作時間(天天/小時小時)%1-113培訓百分比，舉例培訓百分比，舉例 某部門員工總計：某部門員工總計：50位員工，位員工， 上半年培訓天數總計：上半年培訓天數總計： 200天，天， 那么，該部門上半年的培訓百分比為是多那么，該部門上半年的培訓百分比為是多少？少？1-114培訓普及率培訓普及率 注意注意: 可以以部門可以以部門,公司或者某一職位類型為單位進行計算公司或者某一職位類型為單位進行計算 任何人無論在該時間段內參加過多少次培訓，只能統計一次任何人無論在該時間段內參加過多少次培

47、訓，只能統計一次 可與歷史數據進行縱向比較，也可與同行進行比較可與歷史數據進行縱向比較，也可與同行進行比較 結果永遠小于結果永遠小于100%某一時間段內參加過培某一時間段內參加過培訓的人數訓的人數(非人次數非人次數)總人數總人數%1-115培訓普及率，舉例培訓普及率，舉例 某部門有某部門有20人，假定某時間段內的培訓人次數人，假定某時間段內的培訓人次數為為40人次。那么，根據如下不同情況，培訓普人次。那么，根據如下不同情況，培訓普及率分別是多少？及率分別是多少？參加過培訓參加過培訓的人數的人數平均每人培訓平均每人培訓次數次數培訓普及率培訓普及率202104581401-116講師負荷講師負荷 注意：注意： 專職講師的負荷在專職講師的負荷在30-40%都是比較正常的；都是比較正常的； 兼職內部培訓師的負荷低于兼職內部培訓師的負荷低于10%都是比較正常的都是比較正常的某一時間段內某講師或某一時間段內某講