1、勞務派遣用工單位的責任中華人民共和國勞動合同法實施條例（2008.9.18至今）第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。勞務派遣暫行規定（2014.3.1-至今）第三條 用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習

2、、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。中華人民共和國勞動合同法（2013.7.1至今）第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同第五十九條規定："勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單

3、位）訂立勞務派遣協議。第九十二條違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定（法釋20149號）（2014.9.1至今）第三條第一款第二項社會保險行政部門認定下列單位為承

4、擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持： （二）勞務派遣單位派遣的職工在用工單位工作期間因工傷亡的，派遣單位為承擔工傷保險責任的單位； 根據勞動合同法第五十八條規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同”。第五十九條規定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議 ”。即立法上規定勞務派遣單位是用人單位，與被派遣勞動者訂立勞動合同，形成法定勞動關系。勞務派遣單位與被派遣勞動者基于簽訂勞動合同存在勞動合同關系，勞務派遣單位與用工單位之間基于訂立勞務派遣協議形

5、成民事合同關系。實踐中，通過查找相關的判例，不難發現不同案件的審判員（仲裁員），因對勞務派遣關系中三方主體之間法律關系，持有不同的理論觀點，表現在法律適用上有不同的理解。部分認為三方主體之間存在一重勞動關系學說 “被派遣勞動者與勞務派遣單位和用工單位之間只存在一重勞動關系，即勞務派遣單位和被派遣勞動者之間存在勞動關系。用工單位與勞務派遣單位簽訂勞動派遣協議成立民事合同關系，基本上適用合同法”。部分認為雙重勞動關系說 “在勞務派遣中，勞務派遣單位和被派遣勞動者之間，以及用工單位和被派遣勞動者之間形成的都是“特殊勞動關系”。 勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，存

6、在法定勞動關系，被派遣勞動者在用工單位的指揮監督下，為用工單位工作，存在事實勞動關系”。首先，關于長城鋼構用工是否違法問題。根據勞務派遣暫行規定第三、第四條明確規定勞務派遣工只能在臨時性、輔助性、替代性的崗位上用工，且與本公司員工的比例不能超過10%。而長城鋼構作為用工單位，將派遣工用于一般的工作崗位是否符合該“臨時性、輔助性、替代性”崗位要求以及所占比例還有待進一步落實。若公司大部分的員工都是勞務派遣工且是長期在主營業務崗位用工，則很可能違反相關法律。若用工單位違反勞動合同法有關勞務派遣在臨時性、輔助性、替代性崗位用工規定或者超比例使用被派遣勞動者，據勞動合同法第九十二條第二款有關規定罰款后

7、一個月內仍不改正的，在非臨時性、輔助性、替代性崗位或者超比例使用的被派遣勞動者視為與用工單位建立勞動關系，用工單位應及時補訂勞動合同，勞動合同起始時間自處罰之日起滿一個月的次日計算。被派遣勞動者書面表示不愿與用工單位建立勞動關系的除外。（該處罰未找到正式文件）其次，關于長城鋼構責任承擔問題。根據中華人民共和國勞動合同法第九十二條用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。關于該條文可理解為：一是勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任；二是勞務派遣單位違反本法有關勞務派遣規定的，用工

8、單位未給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位承擔責任，用工單位不承擔連帶責任。發生勞動糾紛，長城鋼構作為用工單位是否承擔責任要區分情形。若是因其自身過錯導致的勞動者損害則承擔責任，對因派遣單位導致勞動者損害或其他不能歸責于長城鋼構的原因至損害，長城鋼構無需承擔責任。具體分幾種情形：（一）勞動報酬糾紛 首先關于勞動報酬本身問題。勞動合同法第五十八條規定：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行派遣單位對勞動者的義務勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。第六十條第二款規定：勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

9、因此，向被派遣勞動者按月支付勞動報酬是勞務派遣單位的法定義務。 實踐中，被派遣勞動者的勞動報酬一般是由勞務派遣單位支付。當勞務派遣單位拖欠被派遣勞動者工資的時候，應由勞務派遣單位承擔勞動報酬補足責任。如果是用工單位未向勞務派遣單位按時足額支付被派遣勞動者勞動報酬，致使勞務派遣單位無法向被派遣勞動者足額支付勞動報酬的，勞務派遣單位與用工單位在用工單位未足額支付費用的范圍內承擔連帶賠償責任。另外，現實中也存在勞務派遣單位委托用工單位向被派遣勞動者直接支付勞動報酬的情況，特別是以現金方式向被派遣勞動者支付報酬的時候，一旦拖欠被派遣勞動者的工資，應由勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。&

10、#160;關于支付的勞動報酬低于最低工資標準問題，應由勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。如果因勞務派遣單位克扣被派遣勞動者的勞動報酬導致低于最低工資標準的，應由勞務派遣單位承擔補足責任。 關于未簽訂書面勞動合同產生的雙倍工資問題，簽訂書面勞動合同是用人單位的義務，因此應由用人單位即勞務派遣單位向被派遣勞動者支付雙倍工資。 此外，關于同工不同酬問題。勞動合同法（修正案）第六十三條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所

11、在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。因此當因用工單位未實行同工同酬，根據新九十二條之規定，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。 （二）社會保險糾紛  勞動合同法第五十八條中規定：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行派遣單位對勞動者的義務。因此，勞務派遣單位負有給被派遣勞動者繳納社會保險的法定義務。當勞務派遣單位沒有依法為被派遣勞動者辦理國家規定的養老、醫療、工傷、失業、生育五項社會保險時，由勞務派遣單位承擔為被派遣勞動者辦理補繳社

12、會保險的責任。因未依法參加社會保險而造成被派遣勞動者損失的，由勞務派遣單位承擔賠償責任。如果是因用工單位未向勞務派遣單位按時足額支付被派遣勞動者社會保險費用，致使勞務派遣單位無法繳納社會保險費，造成被派遣勞動者損失的，勞務派遣單位與用工單位應承擔連帶賠償責任。如工傷待遇案件，人民法院受理的工傷保險待遇案件可以分為兩類：一類是勞務派遣單位已繳納勞動者工傷保險的案件，一類是勞務派遣單位未繳納勞動者工傷保險的案件。對于第一類案件，根據工傷保險條例的規定，勞動者向社會保險經辦機構主張工傷保險發放發生的爭議屬于行政訴訟范疇，不屬于民事案件。但勞動者發生工傷事故后主張的伙食補助費、到統籌地區以外就醫所需交

13、通、食宿費用，停工留薪期內的護理費，勞動合同終止的一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金等，屬于工傷待遇的民事案件。勞動合同法第六十二條規定了用工單位應該履行的義務。其中第一項規定：用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。當被派遣勞動者發生工傷事故利益遭受損失的時候，因用工單位沒有為被派遣勞動者提供適當的勞動條件和勞動保護，存在過錯，用工單位應承擔責任。因此，對于此一類工傷待遇案件，應根據第九十二條之規定，由勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。第二類屬于未繳納工傷保險待遇案件。為被派遣勞動者繳納社會保險是勞務派遣單位的法定義務，為被派遣勞動者提供相應的勞動條件和勞動保護是用工單位的法定義務。在此情形下，勞務派遣單位與用工單位應承擔連帶賠償責任。 （三）加班費、獎金、福利糾紛  勞動合同法第六十二條第三項規定：支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇等義務由用工單位承擔。 由于被派遣勞動者實際上在用工單位從事勞動，處于用工單位的管理與控制之下，考勤、工作業績均由用工單位掌握。因此，加班費、績效獎金自然應該由用工單位支付，而與工作崗位相關的福利待遇也應該由用工單位發放。因此，對于加班費、績效獎金、福利待遇糾紛，應根據第九十二條之規定，由