1、精選優質文檔-傾情為你奉上職業生涯管理復習資料填空1. 所謂職業生涯，是指人的一生所經歷的職業歷程。2. 人職匹配，主要分為兩種類型：條件匹配；特長匹配。3. 人們在擇業時需要考慮的最重要的三個因素：職業價值觀，個人興趣，特長。4. 構成職業選擇的基本因素（或條件）有三個：職業能力；職業意向；職業崗位。5. 職業資本主要包括：職業行為、職業素質、職業技能和職業道德。6. 美國心理學家佛隆（Victor H.Vroom）通過對行為的研究認為，個體行為動機的強度取決于效價的大小和期望值的高低，動機強度與效價及期望值成正品。7. 標準化職業生涯決策理論認為，決策者能夠加工所有相關信息，能夠做出完全理

2、性的選擇，在選擇時遵循著效用最大化原則。該理論主要代表是奇蘭特的職業決策過程模式和克朗伯茲的社會學習論。8. 三三三理論是將人的職業生涯分為三個階段：輸入階段，輸出階段和淡出階段。9. 個人職業生涯規劃的特征主要表現在個體性，組織性，時間性，動態性。10. 個人職業生涯規劃的主要模式，從個人與組織在職業生涯規劃中的主體地位看，主要分為義務本位模式、權利本位模式、權利-社會模式。11. 無邊界職業生涯可以分為自愿無邊界和非自愿無邊界。12. 職業規劃目標組合有三種方法：時間組合、功能組合和全方位組合。13. 合理的知識結構一般有寶塔形知識結構和蜘蛛網行知識結構。14. 職業形象：人們在從事職業活

3、動、擔任職業角色的過程中所展示和表現出來的一種綜合性的外部表征，包括儀容（相貌，體形）、儀表（衣著服飾，氣質修養）以及儀態（音容笑貌，言談舉止）等。15. 工作重新設計的主要方法有四種：工作輪換、工作擴展、彈性工時和工作項目化。P15416. 職業選擇決策：個人運用習得的知識和經驗，對所獲取的信息加以分析和處理，完成職業選擇的過程。17. 個人職業開發的內容主要包括自我要素的開發與社會資本的開發。18. 自我要素的開發包括能力的開發、態度的開發和職業資本的開發。19. 個人職業生涯開發策略分為：工作策略、學習與培訓策略、人際交往策略和工作-家庭平衡策略。20. 員工的職業生涯規劃和管理是以自身

4、的準確定位為基本前提的，在定位的過程中需要考慮三個層面的因素-個人層面、組織層面和環境層面。21. 職業生涯計劃表中包含的內容劃分為三個方面：職業，職業生涯目標，職業發展通道。22. 職業生涯發展階梯包括的具體內容有：職業生涯階梯模式、職業生涯階梯方向以及職業生涯階梯設置等。23. 邊界一般分為三種主要形式：物理邊界、時間邊界、心理邊界.24. 保障系統涉及思想建設，組織建設，制度建設三個方面的重要內容。25. 學習型組織必須經過五項修煉：個人熟練，心智模型，共同愿景，團隊學習，系統思考。26. 縱觀國內外組織職業生涯管理實踐，主要有單階梯模式，雙階梯模式，多階梯模式，橫向階梯模式四種職業生涯

5、階梯模式。27. 職業生涯發展基本上有三個方向，即縱向發展，橫向發展，向核心方向發展。28. 職業生涯中期的溝通原則。溝通，是指兩個或者更多個體之間、個體與群體之間傳遞或者交換信息、意念及觀念的過程。單選題1. 職業聲望是人們對職業的社會評價。2. 職業分類具有的基本特征：產業性，行業性；職位性(所謂職位是一定的職權和相應的責任的集合體）；組群性；時空性。3. 職業具有以下特征：經濟性；社會性（職業是從業人員在特定社會生活環境中所從事的一種與其他社會成員相互關聯、相互服務的社會活動）；技術性；穩定性；規范性；群體性。4. 我國學者在對中國社會階層進行劃分時往往以職業分類為基礎。5. 我國社會學

6、家陸學藝在其主編當代中國社會階層研究報告一書中把當代中國人劃分為十大社會階層。6. 職業聲望的調查與評價主要方法：自評法；民意法；指標法。7. 職業價值觀是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業選擇的態度和行為，對一個人職業目標和擇業動機起著決定性的作用。8. 能力是指完成一定活動的本領，包括完成一定活動的具體方式以及所必需的心理特征。9. 所謂職業生涯，是指人的一生所經歷的職業歷程。10. 1925年，G.康茨第一次使用他自己編制的職業聲望量表，對美國的職業聲望進行調查。11. 人的職業生涯分為內職業生涯和外職業生涯。 12. 美國波士頓大學教授弗蘭克.帕森斯最早提出人格特性-職業因素匹

7、配理論，指的是人們依據人格特性及能力特點等條件，尋找具有與之對應因素的職業的理論，也稱“特性-因素匹配理論”13. 職業的社會型：典型職業喜歡要求與人打交道的工作，能夠不斷結交新的朋友，從事提供信息，啟迪，幫助，培訓，開發或治療等事務，并具備相應能力。14. 施恩的職業錨理論。15. 自主/獨立型職業錨；挑戰性職業錨 16. 標準化職業生涯決策理論認為，決策者能夠加工所有相關信息，能夠做出完全理性的選擇，在選擇時遵循著效用最大化原則。該理論主要代表是奇蘭特的職業決策過程模式和克朗伯茲的社會學習論。17. 克朗伯茲將社會學習理論引用到職業生涯輔導上，用以了解在個人決策歷程當中，社會、遺傳與個人因

8、素對于決策的影響。18. 丁克里奇職業生涯決策風格：沖動型，延遲型，直覺型。19. 20世紀50年代美國心理學家薩柏提出了人-組織匹配理論，學者Kristof在總結了相關研究的基礎上提出了其整合模型。20. 無邊界職業生涯的概念最早出現于20世紀90年代，是由亞瑟在1994年組織行為雜志的特刊上首先提出來的。21. “義務本位模式”反應了工業經濟時代之前個人進行職業生涯規劃的一種狀態，其特征是個體被動接受社會等級制度的身份安排和職業承襲，被動履行職業賦予的勞動義務，對自身職業發展權利的主張處于不自覺的狀態。“權力本位模式”是工業經濟時期職業規劃的主要形式。進入知識經濟時代后，表現為“權力-社會

9、模式”22. 認知信息加工理論把職業決策的過程視為學習信息加工能力的過程。23. 薩柏的職業生涯發展的五階段理論。成長階段（0-14歲）主要任務：認同并建立起自我概念，對職業的好奇心占主導地位，并逐步有意識地培養職業能力。探索階段（15-24歲）主要通過學習進行自我考察，角色鑒定和職業探索，完成擇業和初步就業。確立階段（25-44歲）獲取一個合適的工作領域，并謀求發展。這一階段大多數人職業生涯周期中的核心部分。24. 廖泉文職業生涯發展“三三三理論”。25. 人-職匹配理論是現代人才測評的理論基礎。26. 喬哈里咨詢窗P86櫥窗1：自己知道，別人也知道的部分，公開我櫥窗2：自己知道、別人不知道

10、的部分，隱私我櫥窗3：自己不知道、別人也不知道的部分，潛在我櫥窗4：自己不知道、別人知道的部分，背脊我。27. 職業生涯目標的確定，是職業生涯規劃的核心。28. 典型的職業生涯路線圖是一個“V”字形的圖形。29. 職業生涯診斷：個人將理想與實際相結合，真正地了解自己，運用SWOT分析框架詳細分析并評估內外環境的優勢、劣勢和自身的長處與短處，在“衡外情，量己力”的情形下，設計出合理且可行的生涯發展方向。30. 霍蘭德把人的職業性向和所有職業都歸為社會性向；常規性向；企業性向。31. 個人職業生涯開發的內容包括：自我要素的開發與社會資本的開發。32. 法國社會學家皮埃爾.布迪厄正式提出了社會資本的

11、概念。33. 個人職業生涯發展通道縱向（傳統）職業通道：員工在組織中從一個特定的職位到下一個職位縱向向上發展的一條路徑。最大優點是清晰明確、直線向前，員工知道自己向前發展的特定工作職位序列。網狀職業生涯通道：建立在對各個工作崗位上的行為需求分析基礎上的職業發展通道設計，它認為在某崗位上所獲得的技能在其他崗位上也會起作用。缺點是沒有固定的發展通道。 34. 職業準備階段（0-18歲）進入組織階段（18-25歲）職業生涯初期（25-40歲）職業生涯中期（40-55歲）35. 職業生涯準備期所面臨的最主要的問題是樹立職業目標，做出職業選擇。36. 職業管理專家認為早期的職業生涯是職場社會化的最重要階

12、段。37. 職業生涯早期個人所面臨的任務一句話概括為完成個人的組織化。對于剛剛進入職業生涯的新人，一個首要的自我管理策略是認清自己。對于處于職業生涯早期的新員工，第二重要的自我管理策略是學會進行自我生涯規劃。職業生涯早期第三個重要的自我管理策略是時間管理。職業生涯早期第四個重要的自我管理策略是情緒管理。38. 職業生涯中期是人生最重要、最漫長的時期，這一階段是個人職業生涯發展的關鍵期，同時也是家庭關系最為復雜、家庭任務及負擔最重的時間，也是生理和心理的中年階段。不同生命周期的重合造成了職業生涯周期的種種復雜性。39. 職業生涯中期員工優勢的積累主要體現在能力經驗和資源兩個方面。40. 職業中期

13、處于“職業高原”狀態的員工一般有三類：明星員工，靜止員工，枯萎員工。41. 處于職業生涯晚期的員工面臨著特定的角色轉變和心理調適的問題和任務。42. 退休管理的核心部分是退休計劃。43. 員工的職業生涯規劃和管理是以自身的準確定位為基本前提。44. 組織職業生涯開發是指租住為提高員工的職業知識、技能、態度和水平，進而提高員工的工作績效，促進員工職業生涯發展而開展的各類有計劃、有系統的教育訓練活動。45. 職業生涯通道設計的重點是短期的通道。46. 各部門負責人是該部門員工的法定咨詢員。47. 美國學者克拉克在2000年提出的工作/家庭邊界理論是實行工作/家庭平衡計劃的重要理論基礎。P19048

14、. 工作家庭沖突對個人、家庭、組織和社會而言，有其不同的影響方式和表現形式。其中，受沖突影響最大的是員工本人。49. 職業生涯規劃理論研究起始于20世紀60年代。50. 在20世紀90年代，職業生涯規劃理論關注的重心在于個人和組織兩者之間達到平衡。P19651. 員工是組織職業生涯規劃的核心。52. 人力資源已成為21世紀發展的核心資源。53. 實現人的全面發展成為組織職業生涯規劃的最終目標。54. 職業生涯面談類型：啟發型，情感型；鞭策型。55. 職業生涯階梯中的等級在4級及以下者稱為短階梯，在10級以上的稱為長階梯，在5-10級之間的稱為中等長度的階梯。56. 根據指導關系的形成方式，導師

15、制有正式與非正式之分。根據年齡、地位的差異性，指導關系有異輩與同輩之分。根據指導關系雙方的人數有一對一，一對多和多對多之分。57. 職業生涯早期階段是指以和人有學校進入組織并在組織內逐步“組織化”為組織接納的過程。一般20-30歲。58. 工作-家庭的溢出理論和補償理論。59. 工作-家庭邊界中的物理邊界和心理邊界。60. 時間上的沖突是工作與家庭沖突最為常見的一種。61. 情緒緊張沖突：員工要同時扮演工作角色和家庭角色，兩種角色中任意一種角色產生的緊張狀態都會影響到另外一種角色。 行為沖突：員工工作角色的行為與非工作角色的行為不一致時，就容易發生行為沖突。例如，工作角色方面要求一位經理理性、

16、有權威、客觀、有闖勁，但家庭角色方面希望這位經理慈愛、熱情、富有人情味。如果這位經理在進入不同角色時不能迅速轉換角色，就可能在工作和家庭角色之間發生行為沖突。62. 學習型組織最初構想源于美國哈佛大學佛瑞斯特教授。63. 學習型組織的概念是佛瑞斯特的學生彼得.圣吉在1990年完成的代表作第五項修煉-學習型組織的藝術與務實中系統提出的。64. 職業生涯規劃指導手冊是組織在展開員工職業生涯規劃之前編制的參考性文本。65. 職業生涯發展文件是個人職業發展檔案。66. 人力資源部門是組織職業生涯規劃的“執行”部門。67. 職業生涯發展階梯是組織委內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。多選題1.

17、 職業分類具有的基本特征：產業性，行業性；職位性(所謂職位是一定的職權和相應的責任的集合體）；組群性；時空性.P52. 決定職業聲望高低的主要因素：職業環境；職業功能；任職者素質。職業聲望的調查與評價主要方法：自評法；民意法；指標法。P73.人們在擇業時需要考慮的最重要的三個因素：職業價值觀，個人興趣，特長。P84.構成職業選擇的基本因素（或條件）有三個：職業能力；職業意向；職業崗位。P95.影響職業選擇的客觀性因素主要包括社會評價、經濟利益，家庭等。P136.職業路徑設計的方式：傳統職業路徑；行為職業路徑；橫向職業路徑；雙重職業路徑。 P307.個人職業生涯規劃的特征主要表現在個體性，組織性

18、，時間性，動態性。P718.組織內部環境主要包括：組織文化，組織制度領導人的素質和價值觀，組織實力。 P919.職業目標按目標性質分解：外職業生涯目標和內職業生涯目標P95按時間分解：短期目標，中期目標，長期目標，人生目標。10. 職業規劃目標組合有三種方法：p97時間組合：分為并進性和連續兩種情況：功能組合：因果關系組合和互補作用組合。全方位組合11. 職業生涯規劃書的常見格式：表格式；條列式；復合式；論文格式。P9912. 職業生涯目標實現策略分三類：一步到位型；多步趨近型；從業期待型。P10413.個人職業生涯開發的基本原則。P115利益整合原則；實事求是原則；時間性原則；發展創新原則；

19、全面評價與反饋原則。14. 自我要素的開發包括能力的開發，態度的開發，職業資本的開發。P11815. 職業資本主要包括：執業行為，職業素質，職業技能，職業道德。P11916. 個人職業生涯開發策略分為：工作策略、學習與培訓策略、人際交往策略和工作-家庭平衡策略。P12217. 職業生涯中期組織管理的基本原則：人本管理原則；提倡成功標準多樣化原則；重點管理原則。P15318. 工作重新設計的主要方法有四種：工作輪換、工作擴展、彈性工時和工作項目化。P15419. 職業生涯晚期組織生涯管理的原則。理解和尊重的原則制度化與差別化管理相結合的原則真誠關心的原則提前準備的原則發揮經驗優勢的原則。P161

20、20組織職業生涯管理的特征。系統性持續性專業性互動性可行性靈活性P17421. 在實施崗位輪換制的過程應堅持的原則：用人所長；自主自愿；合理流向；合理時間.P18922. 組織職業生涯規劃的特征：一致性；動態性；持續性；可行性p19823. 組織職業生涯規劃角色：員工的角色，直線領導的角色，人力資源管理部門的角色。P21124. 縱觀國內外組織職業生涯管理實踐，主要有單階梯模式；雙階梯模式；多階梯模式；橫向階梯模式。P214組織中實行最多的職業生涯階梯模式是雙階梯模式。P21425. 縱向發展，即員工職務等級由低級到高級的提升。向核心方向發展，指雖然職務沒有晉升，但卻擔負更多的責任，有更多的機

21、會參加組織決策活動。26. 繼任計劃與管理實施中存在的問題。P220缺少高層管理者的支持；公司政治；拔苗助長；透明度低；組織結構變動過快。27. 導師計劃的功能。P222教練功能；展示功能；心理功能；角色示范功能；心理輔導功能28. 職業生涯中期階段的組織管理原則。P240以人為本原則；雙贏原則；溝通原則；有重點地進行動態管理的原則29. 工作-家庭沖突的形式：時間沖突，情緒緊張沖突，行為沖突。P24930. 環境壓力的來源：組織特征；工作要求；員工角色特征；人際關系；工作條件；職業轉換；非工作壓力。P25631.組織職業生涯開發方法。P264一般開發方法：a.現場培訓法：在職培訓法；見習培訓

22、法；工作輪換法b.脫產培訓法：講授課法；計劃性指導法；視聽技術法；培訓部培訓法特殊開發方法：a.案例研究法b.工作模擬法c.角色扮演法名詞解釋1.職業生涯規劃（簡稱生涯規劃）：又叫職業生涯設計，是指個人與組織相，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特別進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。2. 職業：參與社會分工，利用專門的知識和技能，創造物質財富，精神財富，獲得合理報酬，滿足物質生活、精神生活的工作。3內職業生涯：從事一種職業時的知識、觀念、經驗、能力、心理素質、內

23、心感受等因素的組合及其變化過程。4外職業生涯：從事職業時的工作單位、工作時間、工作地點、工作內容、工作職務與職稱、工作環境、工資待遇等因素的組合及其變化過程。5. 職業分層：通過人們對某種職業所對應的經濟收入、權力地位和社會聲望進行評價，從而對多種職業進行排序的分層方法。6.職業分類：按照一定的規則和標準把一般特征和本質特征相同或相似的社會職業，分成并歸納到一定類別系統中去的過程。7.職業期望（職業意向）：是勞動者對某項職業的向往，也就是希望自己從事某項職業的態度傾向。8.職業選擇：人們從自己的職業期望、職業理想出發，依據自己的興趣、能力、能力、特點等自身素質，從社會現有的職業中選擇一種適合自

24、己的職業的過程。9.職業生涯開發：通過傳授知識、轉變觀念或提高技能等手段來改善當前或未來工作績效，發展與職業生涯目標相適應的潛在職業能力的過程。10.個人職業生涯開發：為了獲得或改進個人與工作有關的知識、技能、動機、態度、行為等因素，以利于提高其工作績效，實現其職業生涯目標的各種有計劃、有系統的努力。11.職業生涯管理：組織人力資源管理部門與員工共同協商，對員工職業生涯進行分析、選擇、設計、調整和評估，實現員工職業選擇與組織的人員需求相適應、個人目標與組織目標相統一的過程。12.職業機會：個體在求職或職業發展中分析各種因素后判斷可實現職業目標的程度。13. 職業錨：人們選擇和發展自己的職業時所

25、圍繞的中心，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀，是自我意向的一個習得部分。14.三三三理論：將人的職業生涯分為三階段：輸入階段、輸出階段和淡出階段；輸出階段又分為三個子階段：適應階段、創新階段和再適應階段，而其中再適應階段又可以分為：順利晉升、原地踏步、降到波谷。15.個人職業生涯規劃：個人根據對自身的主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的職業生涯發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。16.職業生涯機會評估：分析內外環境因素對自己職業發展的影響。17

26、.職業生涯診斷：個人將理想與實際相結合，真正地了解自己，運用SWOT分析框架詳細分析并評估內外環境的優勢、劣勢和自身的長處與短處，在“衡外情，量己力”的情形下，設計出合理且可行的生涯發展方向。18.職業資本：一個人從事某項職業所應具備的各項職業能力的總和。主要包括職業行為、職業素質、職業技能以及職業道德。19.社會資本：個人擁有的，表現為社會結構資源的資本財產，它由構成社會結構的要素組成，主要存在于人際關系的結構之中，并為結構內部的個人行動提供便利，其主要表現形式為有義務和期望、信息網絡、規范和社會組織等。20.個人職業生涯開發策略：在個人職業生涯規劃的基礎上，針對職業生涯開發內容所計劃采取的

27、活動和相關措施。21.個人職業生涯周期：一個人為了個人及家庭生存，進行工作，從事一種職業直至退出工作/職業領域的一個生命活動過程。22.職業形象：人們在從事職業活動、擔任職業角色的過程中所展示和表現出來的一種綜合性的外部表征，包括儀容、儀表以及儀態等。23.員工幫助計劃（簡稱EAP）：又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術。由組織為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。24.職業選擇決策：個人運用習得的知識和經驗，對所獲取的信息加以分析和處理，完成職業選擇的過程。P156.填空。25.崗位輪換：企業或組織有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔任不同工作地做法，即將員系統地從一個職能或領

28、域水平地調到其他職能或領域，豐富其工作經驗，從而達到考察員工的適應性和開發員工多種能力、進行在職訓練、培養主管的雙重目的。26.組織職業生涯規劃：組織根據自身的需要和員工情況及兩者所處的環境，確立職業生涯目標，選擇職業生涯通道并采取相應的行動和措施實現職業生涯目標的過程。27.職業生涯發展階梯：組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。28.工作-家庭邊界理論：人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊，工作和家庭組成各自不同目的和文化的領域，相互影響，雖然工作和家庭中很多方面難以調整，但個體還是能創造出想要平衡。29.工作-家庭平衡計劃：組織幫助員工認識和正確看待家庭同工作間的關系，調和職業

29、和家庭之間的矛盾，緩解由于工作家庭關系失衡而給員工造成壓力的計劃和活動。30.工作壓力：當個體在工作中面臨機會、限制及要求這三種動態情境時，由人和環境的相互作用而引起個體心理不適并產生的不堪忍受、無力應付的感覺。31.職業生涯學習：個人自主決定并主動發起的與個人職業生涯發展有關的正式和非正式的學習活動模式。32.組織發展：組織為適應內外環境的變化，在整個組織范圍內以及從最高管理層起都參與努力，通過利用行為科學知識對組織過程進行有計劃的干預，目的是改進和更新組織整體結構和人員狀況，提高組織效率、加強組織解決問題的能力。33.學習型組織：通過個人和組織共同學習的方式來改革組織本身，通過培養彌漫于整

30、個組織的學習氣氛而建立起來的一種人性的、有機的、扁平化得組織，這種組織具有持續學習的精神，可持續發展的組織。34.繼任計劃（接班人計劃）：組織為保障其內部重要崗位有一批優秀的人才能夠繼任而采取的相應的人力資源開發培訓、晉升與管理等方面的制度與措施。35.導師計劃：在一定得企業環境中，為每一位新加入這個團隊的員工及其具有一定發展潛力的員工指定一名或幾名具有豐富的工作經驗和突出工作業績的導師，以對其適應新的環境、迅速融入到企業文化、提升自我業務水平等方面提供幫助和指導。36.退休計劃：組織向處于職業生涯晚期的員工提供的，用于幫助他們準備結束職業工作適應退休生活的計劃和活動。37.相互接納：新員工在

31、職業生涯早期順利經過進入組織和社會化階段之后，組織和新員工雙方達到心理認同，個人接受組織并決心為組織做出貢獻，組織也正式接受員工并積極為其提供工作支持的發展過程。簡答題1. 職業分類具有的基本特征：產業性，行業性；職位性(所謂職位是一定的職權和相應的責任的集合體）；組群性；時空性。P52. 職業選擇的原則：可行性原則；勝任原則；興趣原則；獨立原則；特長原則；發展原則。 P103. 職業的特征：經濟性；社會性；技術性；穩定性；規范性；群體性。P34. 職業分類的意義。P6同一性質的工作，往往具有共同的特點和規律。把性質相同的職業歸為一類，有助于國家對職工隊伍進行分類管理，根據不同的職業特點和工作

32、要求，采取相應的錄用、調配、考核、培訓、獎懲等管理方法，使管理更具針對性。職業分類給各個職業分別確定了工作責任以及履行職責及完成工作所需要的職業素質，這就為崗位責任制提供了依據。職業分類有助于建立合理的職業結構和職工配制體系。職業分類是對職工進行考核和智力開發的重要依據。5. 決定職業聲望高低的主要因素。P6職業環境。職業功能。任職者素質。6. 員工自我職業生涯管理的內容：自我剖析；目標設定；目標實現策略；反饋與修正。P287. 組織職業生涯管理的內容：向員工宣傳組織的發展目標；建立組織內部的職業信息系統；職業路徑設計；建立員工職業生涯發展評估中心；做好員工的培訓與教育；實現個人需要與組織需要

33、的相互適應。P308. 確定職業價值觀應處理好的幾個關系。P8處理好職業價值觀與金錢的關系。處理好職業價值觀與個人興趣和特長的關系。9. 個人職業生涯規劃的要素：立志；知己-自我；知彼-環境；抉擇；職業目標；行動。P6710. 個人職業生涯規劃對個人的作用。P74職業生涯規劃可以幫助個人確定職業發展的目標和方向有利于鞭策個人努力工作、走向成功有助于個人抓住重點，增加成功的可能性能引導個人集中精力在自己的優勢上，更好地發揮潛能能有效監督工作進展情況，評估目標和工作成績豐富人生。11. 個人職業生涯規劃對組織的作用。P75能保證組織未來人才的需要能使組織留住優秀人才有利于組織實現人員的高效配置，為

34、人力資源規劃提供支持能使組織人力資源得到有效開發。12. 個人職業生涯規劃的步驟。P82職業生涯分析職業生涯機會評估確定職業生涯目標制定職業生涯行動方案職業生涯目標實現策略職業生涯規劃的反饋與修正。13. 個人職業生涯開發的基本原則。P115利益整合原則；實事求是原則；時間性原則；發展創新原則；全面評價與反饋原則。14. 個人職業生涯開發的意義。P116職業生涯開發可以提高個人的思想素質和決策能力。職業生涯開發可以提高個人的創造性。職業生涯開發可以提高個人的科學文化和專業技術知識水平。職業生涯開發可以提高個人的生產技能和工作績效。15. 影響個人職業生涯開發的因素。P117個人因素：經濟條件、

35、家庭狀況、個人工作經驗的豐富程度和個人的受教育程度等。外部因素：職業競爭狀況、培訓開發市場的規范性程度、工作氛圍與職業發展環境等。16. 社會資本特征。P121社會資本存在于人與人之間，不能離開人而存在，但又不完全依附于個人，具有不可讓渡性。社會資本是無形的，是一種能感受到，卻看不見、摸不著的東西；社會資本的所有者可能是個人，也可能是個租住，甚至可能是社會整體。17. 個人職業生涯開發的主要方法。P125樹立正確的職業理想和明確的職業目標正確進行自我分析和職業分析構建合理的知識結構18. 職業生涯早期組織所面臨的任務P147組織應該為新員工提供具有挑戰性的工作和相應的學習培訓機會。對處于職業生

36、涯早期的員工提供績效考核及反饋引導。為處于職業生涯早期的員工制定職業規劃。鼓勵新員工提出建議、意見并積極回應。19. 職業生涯中期組織管理的主要方法：工作重新設計；提供員工幫助計劃；完善培訓體系；制定公平的晉升機制。P15520. 職業生涯中期自我管理策略P156慎重對待職業選擇決策調整職業生涯目標客服職業倦怠現象正確處理好工作、家庭與自我發展之間的關系注意學習和身心保健。21. 職業生涯晚期組織生涯管理的原則。P161理解和尊重的原則制度化與差別化管理相結合的原則真誠關心的原則提前準備的原則發揮經驗優勢的原則。22. 組織職業生涯管理的特征。P174系統性持續性專業性互動性可行性靈活性23.

37、 組織職業生涯管理對組織的作用。P175有利于實現員工與組織的同步發展，是企業長盛不衰的組織保證。有利于優化組織人力資源配置結構，提高組織人力資源的配置效率。有利于提高員工滿意度，充分調動員工積極性，從而更好地實現企業組織目標。24. 組織職業生涯管理對員工的作用。P176能夠幫助員工更加準確地認識和定位自己，為他們發揮自己的潛力奠定基礎。有利于提升員工的專業技能和綜合能力，增強其競爭力能夠滿足員工個人的歸屬、尊重以及自我實現的需要，提高員工的職業承諾水平有利于員工處理好職業與生活、工作與家庭的關系。25. 組織職業生涯管理的原則。P177統籌性原則差異性原則階段性原則發展性原則全面評價原則。

38、26. 組織職業生涯規劃對員工的作用。P199幫助員工認清自己，掌握職業生涯規劃的方法。幫助員工完成組織社會化過程。使員工得到適宜性發展。實現員工工資與生活的平衡。27. 組織職業生涯規劃流程。P202準備階段；開發階段；管理階段；最終結果階段。28. 繼任計劃的功能。P218可以確保在組織內部有一批訓練有素、經驗豐富、善于自我激勵的優秀人才接任未來的重要崗位。可以有效地調整公司的未來之需及現有的資源。可以為組織的關鍵員工訂立更高的目標，把他們留住以確保重要崗位都有稱職的繼任者。可以幫助員工設定職業生涯發展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才。可以改進公司內部管理程序，優化公司的產品和服務。2

39、9. 組織在實施繼任計劃時需要注意的問題。P219要積極主動地實施繼任計劃。要對不同的職位采取不同的繼任方式和路線。要充分認識到繼任計劃的復雜性和長期性。要使繼任計劃獲得有效地結果，就不能機械地實施繼任計劃，而要針對每個繼任者的具體情況具體對待。30. 職業生涯中期階段組織管理的基本方法。P241采取措施幫助員工理解職業生涯中期困境。改進員工當前工作，使工作更具有多樣性、挑戰性。為員工提供廣泛的流動機會。鼓勵中年員工成為良師益友。對落伍的員工進行培訓和再培訓。實施靈活的處理方案。31. 學習型組織的特征。P26732. 組織成員有共同的目標。組織目標由若干創造型團隊間接達到。以組織成員的共同雪

40、心為根本特征。組織結構扁平化。組織的邊界超越“法定”邊界，更具滲透性和靈活性。33. 職業生涯對家庭生活的影響。P245職業生涯發展的每個階段個人的職業聲望、職業地位和收入都會影響家庭生活的質量。工作的地理位置和時間配置影響家庭生活狀況。工作環境直接影響家庭生活。所從事的職業性質和家庭功能密切相關。論述題1、職業錨在人力資源中的應用。P42建立崗位說明書。建立多重職業生涯發展階梯。了解員工的職業錨類型，做好員工的職業生涯管理。根據員工的職業錨，采取恰當的激勵措施。建立合理的績效評價體系。建立合理有效的人才內部流動制度，進行適時動態調整。2、職業生涯規劃意義。P20以既有的成就為基礎，確立人生的

41、方向，提供奮斗的策略，發掘自我潛能。完善的職業生涯規劃能使人們正確地認識自身的個性特征、現有與潛在的資源優勢，幫助人們重新對自己的價值進行定位并使其持續增值，并對自己的綜合優勢與劣勢進行對比分析。可以使人們樹立明確的職業發展目標與職業理想，客觀評估個人目標與現實之間的差距，并可更敏銳地搜索或發現新的或有潛力的職業機會。可以重新安排自己的職業生涯，塑造清新充實的自我。可以準確評價個人特點和強項，增強發展的目的性與計劃性，提升成功的機會。3、職業生涯管理的主要原則。P684. 利益整合原則；公平、公開原則；協作進行原則；動態目標原則；時間梯度原則；發展創新原則；可行性原則；可持續性原則；可評價原則

42、5. 職業生涯規劃書的基本內容。P100標題：姓名、規劃年限、年齡跨度、起止時間等目標確定：確定職業方向、階段目標和總體目標。個人分析結果；社會環境分析結果；組織分析結果；目標分解與目標組合；實施方案；評估標準。6、職業生涯規劃與職業生涯管理的關系。P65概念范疇不同。職業生涯管理的范圍比職業生涯規劃更廣。職業生涯管理涵蓋了包括職業生涯規劃、職業選擇和職業發展的一系列活動過程。而職業生涯規劃僅僅是職業生涯管理的一個部分，其主要活動分別是職業能力獲得、職業準備、職業目標選擇和職業策略制定與調整等過程。實施主體不同。職業生涯管理主要是以組織為中心。職業生涯規劃的實施主體主要是員工，是個人根據自身條件和環境狀況所選擇的與工作有關的體驗和經歷。實施手段不同。職業生涯管理主要依托組織人力資源管理的相關職能來實現。個人職業生涯規劃主要集中在自我測評、自我學習和社會實踐等微觀層面的個人行為。影響兩者的因素不同。就員工個體而言，個人對職業的準備和選擇主要受到個體層面變量的影響。一般而言，影響組織職業生涯管理因素主要是組織層面的變量。7、選擇職業目標要注意的問題。P98目標要符合社會與組織的需要，有需要才有市場和自身發展的位置。目標要適合自身的條件，并使其建立在自身的優勢之上。目標要切實可行，即通過自己的努力可以達到。目標應該具有挑戰