1、柳青如何做好企業的培訓培訓不好的原因？ 不知道培訓是什么？1、培訓的一些相關概念2、成人學習和兒童學習的區別3、成功培訓的七個原那么4、成年人經驗學習圈1、培訓、教育、學習的區別 培訓：企業為了提高企業的業績，而對人力資源的一種學習的過程。培訓的時間：3 6個月，提高職工技能教育：為了提高人民的素質 學習：一個人在一生中對新生事物了解和掌握的過程學習是個人的事 學習是終身的 、學習是對任何未知事物的學習過程 培訓的概念：當職工被招聘、提升、調整時，為了到達崗位對職工技能的要求，而對職工實 施的在職學習過程。為了保證公司業務的開展，而對人力資源開展和培養。 培訓及開展：目的是為了適應企業的開展對

2、人力資源開展的需求。 第二定義是為了未來的開展。培訓的的概念： 為了培養公司學習的氣氛， 提高職工學習的能力而對職工所進行的一切活動。 學習的能力： 1、學習能力的上下直接影響著公司的開展企業中的職工是否渴望學習 企業的職工在學習的過程中是都掌握了一種正確的方法。 能在很短的時間內學習到所需的 技能。第三個培訓概念：調動職工的參與意愿 企業培訓的氣氛是培訓人需要關注的重要工作。 培訓是一件愉快的事情企業的培訓和學校教育的區別： 兩者是截然相反的事情。 在學校不允許做的事情， 培訓要去 做 教育里面提倡的東西，培訓不適應培訓的氣氛要輕松和活潑 企業的培訓和教育的區別：1、目的不一樣 教育為了傳授

3、知識，培訓為了提高職工的技能從而提高整個企業的業績2、根底不一樣 學校以知識為根底 培訓以能力為根底3、依據不同 教育按照年級來區分 培訓是按照崗位對技能的要求來設計的4、反應的方式的不同教育是課堂的反應 培訓不是課堂的反應， 只有在工作中是否運用這種技能。5、方式不同 教育就是講述 培訓的方式很多十幾種 成年人和兒童的學習的區別 兒童：一張白紙，沒有動機，被動接受。記憶能力強，分析能力弱 ，課堂教育以講述為主。 成年： 1、學習有目的，了解目的。 2、引導學習的目的， 成人學習的目的和課堂的培訓的 目的一致。 3、有經驗，有判斷。接受新東西。引入以前的經驗。 特點：記憶力弱，分析力強。培訓過

4、程中：不需要記東西。分析能力強。從案例、角色演練中得出。創造氣氛以后。 培訓中不需要筆記學校中的授課：課堂中老師是權威 企業培訓中：是技能，經驗的分享。 培訓中不需要培訓員高于學員、甚至培訓員不會高于學 員。引導和組織作用企業為什么要做培訓：簡單，提高企業的業績。 如何在崗位上作出好的業績態度、知識、技巧三方面的東西 態度：一個人在工作中取得業績最重要的因素 對自己工作的看法 很長的時間形成的。不容易被別人改變。用培訓這種方式不理想 好的培訓有一些影響對工作的態度。態度是不可以培訓的 對態度有一定影響的培訓 知識：如何培訓？你能夠寫出來和說出的東西。教學的方法。 對工作有幫助的話會主動去學習。

5、講演的方式 第二學習組織到一起，培訓采取自學的方式。效果好、本錢低 技巧： SKILL 能在工作中表現出來的習慣行為。讓職工參與、演練。行為成為了習慣行為。 目的：培養和提高職工的技巧。培訓的方式 過程：培訓員告訴職工怎么做，演示去做。四、培訓成功的七個要素：1、學員必須愿意學習2、學員覺得必須需要學習 必須有機制來鼓勵3、培訓中學習必須通過做來學習、行動來學習。動手來學習4、必須要與過去的經驗相結合、必須引入學員過去的經驗和經歷5、培訓必須采用多種不同的方式6、培訓在非正式的環境中學習：破冰 四個方式來保證培訓：1、要讓最高級經理來參與2、中級經理的支持和配合3、培訓員在講課過程中很好的調動

6、氣氛。4、用正確的方法和方式。提高人員的素質技能了。第十講靈活運用培訓挖掘人才潛力 企業培訓的流程和技巧一、培訓需求不明確是影響培訓效果的重大原因。1、培訓人不知道要培訓什么？2、學員也不知道要學習什么？3、領導的培訓者認為的培訓需求。4、三者達成共識。很重要二、培訓的目標 一個培訓是循序漸進的過程三、參加培訓人員的情況不了解、 組織培訓時不知道學員希望能夠參加什么樣的培訓、 環境 里。四、培訓的方法使用不當五、培訓后沒有在工作中應用也是培訓效果不好的原因。六、培訓沒有方案性 時間管理 溝通能力、團隊技巧 企業培訓的流程：五個步驟第一個步驟： 培訓需求：崗位要求職工做出來的表現和職工在實際工作

7、中表現出來的差距。差距造成的原因： 1、科學技術不斷更新2、崗位對職工要求不斷變化3、職工的流動和公司業務的調整。 需求分為三個方面：態度、知識、技巧 態度不可以因態度來解決：要用考評和鼓勵措施來解決 知識：以講述為主的培訓技能：缺乏工作技巧。能夠幫助職工提高工作技能。培訓來解決如何了解： 分析需求：問卷法、核心人物訪談法、工作觀察法 問卷法：效果不是很理想，原因：職工是否理解自己所提高的培訓能力 核心人物訪談法：找到幾個重點的培訓對象 方式：面談和需求訪談：不問需要什么，通過溝通問相關的一下問題1、學員的背景 工作多長時間、工作經歷、以前學習的專業、參加過什么培訓2、了解學員的期望3、了解希

8、望什么時間、場合、氣氛。4、了解學員的知識水平5、了解學員對培訓的態度6、總結：首先那些問題和需求是不能通過培訓解決的。工作觀察法：實地要觀察。了解工作需求的最準確的方法。 最大的錯誤：不能通過培訓的東西，不需要培訓。第二個流程和步驟 設計培訓課程 如何設計培訓課程 三個步驟 1、設定培訓目標表達清楚 使用一些可以行動的詞匯 目標和工作相結合 培訓的目標不要太大2、設計培訓的內容找出所有和我們培訓課程相關的內容 對內容進行分類和整理 整理重要與不重要 三種內容必須要知道的內容 80%，應該知道的內容 20%學員可以知道的內容。在培訓安排 上以不同的方式對待。 5、對培訓內容進行合理的安排選擇適

9、宜的方法3、培訓中用哪些方法進行培訓方法的開發很重要、培訓方法的設計。 四、成年人的經驗學習圈1、培訓游戲做完之后描述發生了什么客觀描述2、做完游戲有哪些感受學員組織討論，3、學院組織討論哪些行為是成功哪些失敗。分析行為4、學員去方案。 比例游戲時間要少于總結時間三、如何實施培訓注意三個問題 1、通知學員參加培訓、通知不是為了什么時候在什么地方培訓。讓職工在培 訓之前進入狀況。 培訓的通知是對職工在培訓之前需要做的一些準備、 需要具備的一些期望 值一種預先的通知2、行政的支持： 培訓場地對學員的投入影響很大很多東西都是不能控制的。能夠改善的就是培訓的場地。 要求簡單明亮要有足夠的空間獨立的私人

10、空間適當的 溫度四、如何開始培訓15 分鐘成功法：培訓員提前 15 分鐘進入場地 第一提前來到場地， 輕松的做熱身活動是自己感覺到比擬輕松、 可以在場地來回走動熟悉場 地的各個布局，可以有感覺。有信心了。你是這各家庭的主人。 培訓開始如何做一個好的開場白。 5 分鐘的開場白。可以增加個人信心。 好的開場白最好是現場發現的某一種小事、 某一個學員、 某一個道具來當開場白。 可以拉進 培訓員與學員的距離怎樣去講解1、生動活潑有感染力 自己的天分。自我能否投入到培訓中去。熱愛工作。2、有邏輯性東西 意境：形散而神不散3、要有實例。有具體的時間人物4、學員是主角，以學員為中心、調動學員產生共振、 不能

11、讓學員跟著培訓員走而是要調動學員、注重學員的反應，和學員能夠到達一種共鳴5、培訓中多用肢體語言走到學員的身邊。2、要有眼神的交流：一對一的眼神交流技巧:每隔 10 20 分鐘與每個學員要有一對一的目光交流語言要抑揚頓挫 如何提問學員和答復學員的問題在提問的過程中要注意的問題：1、提問一定要適度 問題要簡單培訓中提問的目的并不是考察學員是否懂、 而是調動學員參與進來、 征求一些更多更好的意 見和反應。拋磚引玉的作用。2、提問中每一個步驟都可以提問、增加大家的參與、了解大家一些好的方法 對于那種說話少、 信心弱的學員， 用鼓勵的目光去提更加簡單的問題。 對這些學員要多進行 贊揚和表揚 一定要聽到掌

12、聲、笑聲不要做的事情：不要只提問一個人 、不要一直提問一個問題、不問多長過難或兜圈子的問 題、不要提問后立刻自我作出解釋提問以后不管多長，培訓員要保持沉默、讓學員思考 怎樣答復學員的提問？原那么： 學員提的問題，培訓員不可能有更好的答案。學員的問題培訓員不要答復、讓其他學員答復最重要的指方針答復學員的問題四個步驟 1、重述學員的問題2、經求其他學員的意見3、待其他的學員答復完畢以后培訓員做一個總結4、最后問提問人是否滿意四、如何跟進應用輔導 如何做培訓輔導不是在培訓后而是在培訓前誰是最好而且適宜的人選呢？是學員的直接經理應用輔導就是在培訓前培訓員要與直接經理有一種協議、職責在培訓后輔導和催促職工去 運用學到的技巧1、培訓后將內容告訴直接主管 2、 培訓員要不斷的和其經理進行溝通去檢查他輔導的結果 目的就是根莖五、培訓的評估1、一級評估： 課堂效果的評估。不是評估內容的好壞，培訓在組織的過程