1、最新【精品】范文 參考文獻 專業(yè)論文工業(yè)企業(yè)新生代員工離職問題簡析工業(yè)企業(yè)新生代員工離職問題簡析摘 要：生產(chǎn)一線員工作為工業(yè)企業(yè)最重要的組成部分，隨著 大量新生代員工進入企業(yè)，他們本身表現(xiàn)出來的特征給企業(yè)管理帶 來相當大的難題，高離職率是難題之一。本文重點分析造成這些特 征的社會現(xiàn)象，為企業(yè)發(fā)展提供必要建議。關鍵詞：新生代員工；離職研究；管理對策0背景隨著社會經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展，上世紀九十年代出生的員工開始涌 入各行各業(yè)，并逐步成為骨干力量。這類員工留給我們的印象是年 輕、有銳氣，但往往缺乏經(jīng)驗、有較強個性、不成熟，責任心、抗 壓性較差，容易受到外界影響，在諸如薪酬低、發(fā)展空間不夠、人 際關系和個

2、人身體狀況等，都可能直接引起員工離職，被“高離職 率”、“跳梢頻繁”、“不安分”等推向了風口浪尖。越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不但通過多種措施保障 員工招聘、選拔工作的科學、準確，同樣重視員工忠誠度塑造、團 隊建設工作。雖然如此，仍有員工對企業(yè)現(xiàn)狀不滿，以這樣或那樣 的理由選擇離開公司，甚至“裸辭”現(xiàn)象一度很普遍。為了提前應 對和降低大規(guī)模性離職，工業(yè)企業(yè)往往選擇提前儲備員工。雖然人 員流動尤其是工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)一線員工的頻繁流動是企業(yè)發(fā)展過程中 的必然現(xiàn)象，合適的離職率對企業(yè)發(fā)展、增添企業(yè)活力、保持企業(yè) 內(nèi)部競爭力是有益的，但普遍性、集中性導致的高離職率會影響企 業(yè)發(fā)展。大量的論文闡述了員

3、工離職是因為個人與企業(yè)一方或雙方作用 所致，但往往忽略了 “社會”這一因素，本文將重點對這一因素分 析，尋求解決突破措施，助推企業(yè)發(fā)展。1原因分析1.1 宏觀環(huán)境與政策在計劃經(jīng)濟下，人事調(diào)動是十分困難的，更別說員工的跳梢了 新勞動合同法的出臺，取消了對員工辭職的限制。市場經(jīng)濟的 建立，使勞動力市場日益趨于成熟，人們已經(jīng)破除了傳統(tǒng)的思想觀 念，各種人事調(diào)動的程序簡單有效。1.2 時代環(huán)境新生代員工在家庭環(huán)境的影響下形成了個性張揚、不迷信權威 的個性。他們沒有養(yǎng)家糊口的意識，只追求快樂指數(shù)，依據(jù)自己的 喜好施展才華，關注工作中能激發(fā)個人潛能和組織領導的個人修養(yǎng) 與領導能力，不會“表里如一”地尊重組

4、織領導，甚至有時會藐視 權威。這些獨特張揚的個性使得新生代員工在進入職場后，難以馬 上適應組織的管理模式，經(jīng)常碰壁。當遇到用人單位“論資排輩”、 “不唯才是用"、“重關系輕實力”等環(huán)境，他們就難以專注于工作, 甚至產(chǎn)生“不靠資歷”、“不靠關系”難以升遷、發(fā)展的觀念。而在 經(jīng)歷這些挫折后他們不會從自身尋找原因加以改進，適應工作環(huán)境， 而是會迅速地認為，是因為公司的管理制度、企業(yè)文化或者薪酬水 平、領導的領導方式或者團隊的氛圍與自身的個性不相符合，他們 會更傾向于繼續(xù)尋找與自己相適應的組織。1.3 就業(yè)壓力與發(fā)展機會由于就業(yè)壓力、技能限制等方面原因，新生代員工未能找到合 適的工作，不得已

5、暫時接受目前的工作，這種情況下，對企業(yè)的忠 誠度不可能很容易地建立起來。如某公司，每年都要在大中專院校 招聘一批實習學生補充至一線員工隊列，他們中一部分人純粹為了 完成“學業(yè)”，一旦遇到更好的工作機會，馬上就會離開。有人用 “螺旋上升、曲線救國”來形象比喻這樣實現(xiàn)跳躍式發(fā)展的說法。1.4 強烈的物質(zhì)需求與較低的收入矛盾隨著經(jīng)濟發(fā)展，勞動力尤其是工業(yè)企業(yè)勞動力需求上漲，員工 對收入的預期不斷提高，宏觀經(jīng)濟增長帶來對物質(zhì)的需求已成為員 工離職率上升的主要因素。改革開放以來，國家經(jīng)濟發(fā)展十分迅速， 社會提供的產(chǎn)品日新月異，對年輕一代有著極強的誘惑力，人們的 消費觀念也發(fā)生了很大變化，社會對成功的評價

6、標準也在悄然發(fā)生 著變化，提前消費、超能力消費、購買新奇特產(chǎn)品已經(jīng)成為年輕人 的一種時尚，也是向人炫耀的表現(xiàn)方式之一，年輕一代對信用卡、消費貸款等已經(jīng)十分熱衷，不再等著攢夠了錢才去消費，這樣旺盛 的需求就與由于剛剛參加工作較低的收入現(xiàn)狀產(chǎn)生了矛盾，單位收 入不能滿足消費需求，離職就發(fā)生了，甚至出現(xiàn)了以賣腎換 iphone 手機的怪現(xiàn)象。1.5 家庭環(huán)境在1979年全面推開計劃生育以來，經(jīng)過10年發(fā)展，到90年代 我國絕大多數(shù)家庭都是獨生子女。處于家庭頂梁的父母們?yōu)榱松?忙于工作，父母將孩子交給爺爺奶奶外公外婆撫養(yǎng)，而“隔代親” 的觀念在我國影響深遠，對孩子溺愛，缺少對他們進行素質(zhì)能力方 面教

7、育，使得他們忠誠度與責任心不強，一受委屈就輕易放棄。此 外，家庭環(huán)境還應考慮“工作地點離家遠”這一特征，可能是因為 傳統(tǒng)文化、教育程度及家庭經(jīng)濟基礎等方面因素，家庭距離企業(yè)的 遠近同樣左右著員工是否產(chǎn)生離職意向。2管理措施2.1 優(yōu)化招聘策略針對企業(yè)生產(chǎn)一線崗位工作內(nèi)容單調(diào)、工作強度較大、要求具 有一定團隊協(xié)作能力和集體主義精神的狀況，在新生代員工選聘過 程中，應注意以下幾點：從家庭情況來看，應盡量選擇家庭環(huán)境相 對差一點的員工；地域上，應以本土化為主；經(jīng)濟狀況上，應以相 對落后的地區(qū)為主。同時，企業(yè)招聘過程中，應向應聘者介紹公司 實際情況和薪酬待遇，可在員工發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃、成長路徑等方面 適

8、度美化，并用相同背景的成功員工、事例激勵應聘者，提高應聘 者工作熱情和激情。2.2 加強員工后勤保障，創(chuàng)新業(yè)余文化新生代員工在吃飯問題上要求很高，當食堂未主動了解他們喜 歡吃什么，自己的想法與食堂安排不一致時，抱怨就會產(chǎn)生。對員 工來講，飯菜質(zhì)量及就餐心情直接影響到工作效率和質(zhì)量。因此， 食堂應定期征求員工意見和建議，平時更注重觀察，分析浪費較大 飯菜的內(nèi)在問題，及時調(diào)整。另外，新生代員工大多是獨生子女， 成長過程缺少兄弟姐妹間的交流，這使得他們對友誼、情感及業(yè)余 文化需求更高，他們認為“八小時以外”由自己安排，自身熱衷于上網(wǎng)、聊天、看電影及體育活動，企業(yè)可以借鑒學校建設相關設施， 利用節(jié)日或

9、紀念日，舉辦豐富多彩的活動，加強對員工的引導，使 員工認可企業(yè)做法，樹立”工作為了更好的生活，生活為了工作更 有效率”的正確態(tài)度，為員工提供張揚個性的平臺。2.3優(yōu)化管理方法，讓新生代員工用得好，留得住蓋洛普公司曾做過一項調(diào)查，80%U上的員工離職不是因為對企 業(yè)不滿，而是對他的直接上級不滿意。因此，基于新生代員工“年 輕、熱情、思路開闊、敢說敢做”的特點，管理者需要調(diào)整自己的 管理方式，針對性格差異，采取“參與式、授權式、引導式”等領 導風格。管理者首先要尊重員工的自主、個性，信任員工、關注他 們個人成就的價值取向，贏得員工信任，在工作授權方面從簡單工 作開始，逐步擴大工作范圍；讓員工參與企

10、業(yè)制度的制定過程，讓 他們清楚知道規(guī)章制度要靠大家共同遵守和維護，提高員工遵守制 度力度和對企業(yè)的歸屬感；注重溝通方式，管理者要學會與新生代 員工平等對話，成為員工的教練和朋友，幫助他們達成目標，激發(fā) 工作動力和激情。2.4 創(chuàng)新激勵與職業(yè)規(guī)劃相結合與很多企業(yè)現(xiàn)行“五險一金”福利政策相比，新生代員工更加 關注彈性工作，希望可以選擇靈活的勞動紀律制度、薪酬制度等， 當員工取得進步或成績時，管理者要及時予以肯定和表揚。另外， 管理者要幫助他們樹立良好的工作心態(tài)，在滿足專業(yè)要求、發(fā)展意 向的前提下，將員工個人目標與企業(yè)經(jīng)營目標相結合，引導員工明 確職業(yè)發(fā)展路徑，調(diào)整心態(tài)，消除浮躁。2.5 強化員工自

11、我管理培訓企業(yè)在加強新生代員工工作技能培訓的同時，更要注重員工角 色定位、職業(yè)道德等方面教育，注重人生觀、價值觀的引導，通過 個人能力提升提高職場競爭力、抗壓能力，保持包容心和耐心，提 高自信和團隊協(xié)作，使員工清楚地了解個人行為對組織的影響，明 白個人責任和義務，避免因遇到挫折采取過激行為發(fā)泄心中不滿。2.6 構建富有工作成就感的企業(yè)文化企業(yè)文化建設的關鍵是充分凝聚團隊中每個成員的力量，調(diào)動團隊積極性，企業(yè)文化最終落腳點是“員工自覺自愿地做正確的事 情”，并努力踐行“給想干事的人以機會，給能干事的人以舞臺，給 干成事的人以激勵”，這也與蓋洛普 Q12中第一個問題就提到“我知 道對我的工作要求”不謀而合，只有員工自發(fā)尋求自身差距并努力 彌補，才能轉化為工作動力，激發(fā)員工無限的潛能，推動企業(yè)健康 和諧的發(fā)展。3結束語企業(yè)員工的流動在給企業(yè)帶來新鮮血液和變革的同時，給企業(yè) 也帶來了不少損失，尤其是核心員工離職。在信息網(wǎng)絡高度發(fā)達的 今天，要正確看待新生代員工的特點、了解他們的所想所思，著力 完善人力資源體系建設，妥善降低高離職率這一問題。只要企業(yè)各 級管理者本著積極溝通的心態(tài)去管理，耐心地去引導，對于這些逐 步進入生產(chǎn)主力的新生代員工會承擔起企業(yè)及社會賦予的各項工作。參考文獻1龍國泓.廣州太平洋工業(yè)區(qū)生產(chǎn)性企業(yè)工人離職問題探討D. 北