1、xxx 科技有限責任公司文件的通知試行 )關于下發薪酬管理制度(公司各部門：請認真組 ,)(試行發與各部門現將公司薪酬管理制度匯總 , 織各位員工學習。對制度的不妥之處 ,請提出修改意見 以便健全、完善。后交人力資源部 ,xx 年三月一日二主題詞：抄送：公司各部門1 月 320xx印發部門：人力資源部印發時間：年日薪酬管理制度 22 35677 8:914 :15 :16 到激勵、吸引、留住人才的作用。第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、保密性及合法性的原則。（一）公平性指公司員工薪酬水平要與所在地區IT 行業或同等規模的企業類似職務的薪酬應基本相同；員工所

2、獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比。（二）競爭性是指在社會與人才市場中，公司的薪酬標準要有吸引力。（三）激勵性是指在公司內部各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距， 真正體現薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作熱情。（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際能力的大小。（五）保密性是為了員工的順利工作，公司全體人員工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。（六）合法性指公司的薪酬制度必須符合現行的法律。第四條依據薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、企齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。第五條總體水平公司根據當期經濟效益及可持續發展

3、狀況決定工資水平。第二章薪酬體系第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制。公司技術經理、總監、總工、副總的薪酬體系實行年薪制，享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。第七條實行崗位績效工資制的員工，目前包括除了輔助崗(指實習人員和兼職人員 )外的所有員工。第三章薪酬結構特聘人員的薪酬參見工資特區（專家級人才）相關規定。第八條公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一）月收入基本工資崗位工資績效工資附加工資基本工資情況分配一般員工項目經理以上員工總監級以上員工1500元 600-80

4、0元 元 1000體現了崗位的內在價值和員工（二）崗位工資：按照崗位評價的結果確定，技能因素。附加工資包括企齡工資、一般福利、社會保險、補助等。（三）體現員工在當前崗位和現有技能績效工資與每月度的考核結果掛鉤，（四）水平上通過自身努力為公司實現的價值。元企齡工資。正式員工工作滿一年，在第二年時自動每月增加100 （五）元的工齡工資，以此類推，五年之后，200 的工齡工資，第三年時自動每月增加不再增加。年薪崗位工資模式：（六）A 基薪按月預發，根據年薪額的75% 支付；在年度考核結束后，根據考核結果當期兌現。其余的 25%B 第九條績效工資分配比例：績效工資工資標準序元 70030001 300

5、0元以上（含元）30002 1500元之間元 15003000含、元） 500 元 3003元）元以下（含 15001500元確定工資等級的原則第十條（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；（三）參考企業實際的收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。（不第十一條工資等級的確定（一）薪酬寬帶，公司分為六級薪酬寬帶，見附件一樂辰科技薪酬等級綜合分布示意圖。（二）公司采取一崗多薪， 同一崗位的不同員工根據績效考核的結果，對應不同的工資等級。（三）工資等級調整。 員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時， 工資級別由人力

6、資源部門提出調整建議，經董事長辦公會審議批準后執行。第十二條浮動工資（一）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎、優秀員工獎。特殊貢獻獎：1. 特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶， 或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難， 或合理化建議被采納并經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。2. 對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實并提出獎勵建議，經副總經理、總經理、董事長審議通過。

7、3. 優秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業部門的獎勵。優秀部門， 人力資源部根據年度部門考核結果排序得出第一名。 評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。 獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。4. 優秀員工獎是凡本公司經年度績效考評被評為優秀員工者，企業將給予雙薪或三薪獎勵。A. 獲獎人員比例根據部門盈利情況調整確定；B. 年底三薪獎勵政策主要針對項目負責人，其它部門人員如業績表現突出者，經董事長辦公會議研究決定后適當考慮。（三）人才推薦獎、合理化建議獎等其它參見公司有關規定。 第十三條 附加工資（一） 附加工資 = 企齡工資 + 一般福利 + 社會保險 +

8、 補助（二）附加工資是公司正式員工都能享受到的一種福利待遇。（三）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。（四）社會保險包括醫療保險、養老保險、失業保險、工傷、生育。企業與員工各承擔一部分。（五）補助：出差、外訓員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等） 。第十四條關于職位補貼的規定午餐 通勤 通訊補貼工齡 出差補貼務 職（財務管理制度）補貼補貼 （市場部）補貼 50 100副總經理 100100 100 50 100總監100100 50部門經理項目經理100 100 50100一般員工1005050崗位績效工資制第四章崗位績效工資制

9、的適用范圍第十五條董事長及輔助崗 （實習生）外的所有員工。績效工資第十六條 反映了員工在當前績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，的崗位水平上的績效產出。績效工資按月度計算。績效工資定義（月度、年度員工考核得分與考核系數對照表75 11061 0 考核得分 6076 95 8685 96滿意 良好不合格優秀綜合評定等級達標0.6-01.5個人考核系數 0.9-0.81.21.0項目負責人、部門副經理考核得分與考核系數對照表110 61 75 60 76 考核得分0 86 95 8596不合格達標滿意綜合評定等級優秀良好 0.6-0個人考核系數1.21.11.00.9-0.8部門經理

10、（總監、總工、副總）考核得分與考核系數對照表110 6175 60 0 95 86 85 考核得分76 96不合格良好 達標 優秀滿意綜合評定等級0.6-01.10.9-0.81.21個人考核系數0第五章工資特區第二十條工資特區發放范圍企業急需的特殊人才。 其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌， 提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二十一條設立工資特區的原則（一）談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二）限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋

11、濫。第二十二條特殊人才協議工資制適用特殊人才協議工資制，適用于公司關鍵性的高級專業人才和管理人才。（一）關鍵業務崗位： IT 行業價值鏈中關鍵環節崗位，如技術、營銷、管理人才等；（二）企業階段性急需人才：依據營銷戰略重點，企業階段項目開發運作人才等。根據企業經營目標和人力資源規劃，企業可根據實際需要提出特殊人才協議工資制的申請，經董事長審批后確定。實行特殊人才協議工資制的崗位，以外聘員工為主。特殊情況，經董事長批準，符合條件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協議工資制。第二十三條薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平， 由企業依據薪酬調查的市場價格、個人能力、 過原則上特殊人才的薪酬水平不超

12、過同類崗去的業績和經驗等經過談判協商確定。位薪酬水平的 3 5 倍，特殊情況須人力資源部門、副總經理、總經理、董事長審核批準。第二十四條特殊人才協議工資制的管理（一）對執行特殊人才協議工資制的崗位和工資數額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經副總 / 總經理、董事長審批后方可執行。（二）享受特殊人才協議工資制的員工須與企業簽訂書面協議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發放方式、工作內容和考核方法。（三）企業對執行特殊人才協議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協議工資制：1、考核結果未達到預定工作要求；2、人力資源管理部門每年進行市場調查，依據人才供求關系變化，

13、不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。第二十五條工資特區工資總額由總經理、董事長決定。第六章工資調整第二十六條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。第二十七條個別調整根據員工個人年底考核結果和學歷、崗位變動決定。（一）年度考核為“優”的員工可在工資等級中晉升一級；（二）年度考核為“達標”的員工（或年累積三次“達標”的員工）在工資等級中降低一級；工作期間如有重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級； （三） 崗位變動調整，若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應 （四） 崗位系列的工資等級。（五）工資等級的調整由人力資源部報考核委員會審批，審批

14、通過后予以調整。第二十八條工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。第二十九條本月工資如有變更（調、漲或降） ，其當月基礎工資及相應福利按原崗位的標準執行， 從第二個月起執行新崗位的標準（調整時間為次月1 號起開始生效）。第七章其他第三十條實行新的工資體系后， 若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業績、工作能力、工作態度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間， 由其部門負責人建議合適級

15、別，由該部門的直接上級或考核管理委員會最終審核確定。第三十一條試用期工資標準試用期員工工資按照其對應的工資等級的崗位工資的80% 發放，考核由直線領導、人力資源部按轉正的考核標準酌情考核。第三十二條工資以及福利的計算期為每月1 日至當月月末；每月10 日發放，若遇發薪日為休假日時，則相應順延。第三十三條公司的薪酬制度體系， 結構級別透明， 各部門按制度執行， 員工個人的收入情況嚴格保密，任何員工不得打聽他人或向他人透露自己的收入情況，違紀者扣罰半個月月薪，嚴重者除名。第八章附則第三十四條本方案呈報副總經理、總經理、董事長，核準后公布實施，由人力資源部負責具體執行和解釋。第三十五條對于本方案所未

16、規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。第三十六條本方案自二 0xx 月一日起試運行。附件一 :樂辰職位評價等級說明表評估 評估 點等 極 標 準要素 項目 數 6 一等 :自動性決策 - 員工在工作中僅僅執行指示或指令二等 :日常性決策 - 主要是執行工作 ,但要選擇完成工作的方12式決三等 :解釋性決策 - 在本部門限定的范圍內理解和開展工作18策要 四等 :規劃性決策 - 在本企業各職能部門內擬定、 決定重要求的規劃，并且執行與企業戰略、政策相符的行動方案和246%綱要 任職 - 由總經理作出的用以指導大政方針的概五等:政策性決策資格30括性決策4 一等：大學專科學 8

17、二等：大學本科 (二表 三表 )歷 40%12 三等：大學本一 )16 四等：碩4%20 五等：碩士以4 一等：半年到一8 二等：一年到三三等：三年到五12 四等：六年到八164%五等：八年以 20一等：工作完全規范化和例行化，仍需要創新與開4 創造性8二等：工作基本規范12 化，偶爾需要創新與開拓三等：工作具有一定的程序化和規范化特征，但因為外部環境4%的變化，需要一定的創新與開拓能力16 四等：工作需要時常開拓與創新20 五等：工作本身即為創造性的評估評點估要素項數等極準目標一等：掌握本行業所需的知識即可4知二等：偶爾要運用其他學科的知識或其他專業領域的技能8識三等：頻繁地、綜合性地運用其

18、他學科的知識和其他專業領域多12樣的技能16 四等：需要經常變換專業領域，成為多面手性五等：需要解決多專業的綜合問題，必須具有綜合性專家的知4%20識結構一等：不需具備管理技能6 二等：具備起碼的管理技能，能做到分配工作并監督控制，不12需要應付大量例外和處理復雜的問題管 理 任職三等：具備一定的管理技能， 能做到分配工作和監督控制， 需 18技 資格 要協調各類人員間的關系，解決復雜問題能 四等：具備多樣的管理技能，能夠計劃、組織和控制一個部門24 6%40%的工作五等：具備廣泛的管理技能，能夠推動整個企業的運作，需要30解決涉及多個專業領域的綜合題4 一等：職位工作為常規工作， 很少或不需

19、要靈活處理工 8 二等：職位工作大部分為常規性工作，偶爾需要靈活處理作三等：職位工作中常規性與非常規性工作基本相當，經常需要12不靈活地、創造性地解決問題和完成工作確四等：工作中大部分是非常規性的，很少有清晰的工作流程可16定以遵循性五等：工作是非常規性的， 完成工作的質量和數量基本上取決4%20 基本沒有工作流程或操作規于個人的創造性和主動性，圍 459%四等：需程可依78 24對兩個府機構保或兩個持密切聯以上職系，聯系能部門方式具有的工作靈活性結果負責五等：需對整個企業的工作結果負責四等：幾乎與所有部門的一般員工有業務聯系；與企業、政專4 一等：自主決策時間很少，很大程度上依賴于上級主管五

20、等:與各職能部門的經理負責人、政府機構的負責人有密業 30切工作聯系，聯系原因往往涉及重大問題或影響決策難二等：自主決策時間少于50% ，但技術管理或業務上的自主性8度 要大于等級一4%點評估 評估評估評估點極等 等準 標評估評估點極 等 極標 準 標要素 項目數準數要素項目 一般技術問題或專業工自主決策時間基本相當于三等：50% ， 專12 作可自行解決 業四等：自主決策時間超過 2/3 ，只有極為重要的技術和專業工難 16作才需要請示上級主管度4% 20五等：基本是自主決策，上級很難在專業技術問題上加以干涉2 一等：只需要進行非常簡單的人際交往人二等：為了明確的業務目的而進行人際交往，交往

21、的方式是規4際范化的關三等：為了比較多樣化的目的而進行人際交往；交往對象不限任職 6系于客戶，交往的方式不是規范化的資格 能四等：除與員工、客戶等外部人員進行與工作有關的人際交往力 8外，還要協調本部門內部人員40%2% 10五等：需要解決或處理人員層級較高、較為復雜的人事事務2 一等：不需要該種能力語 4二等：只需傳遞簡單的信息和數據言 6三等：需要進行一定程度的溝通，如簡單的介紹和說服活動表 達四等：需要傳遞相當復雜的信息并且具有特殊的傳達標準，需8能要進行說服和介紹的活動力五等：具備運用語言表達一定意思的能力，除能做等級三的標102% 準，還能向下級傳遞工作指示9 一等：只對自已的工作結

22、果負責負職27 二等：需對自已和所監督、指導的工作結果負責責 責30%范 三等：需對所在部門的工作結果負責36數 項目 要素一等：可能帶來的成本、費用的增加很小，可以忽略一次性6的浪費二等：可能帶來的成本增加會影響本部門的預算執行，不能12成忽略一次性浪費本三等：可能帶來的成本增加很大；不僅影響本部門的預算執 18 控 行，而且負有監控其他部門成本、費用的責任制四等：可能帶來的成本、費用增加極大；會嚴重影響企業所6%24 轄職能部門的財務狀況五等：對成本、費用的控制是決定性的；此方面的疏忽會直30接導致企業的運營危機職 9 一等：無下屬人 責 18 二等：直接下屬為基層員工，且人數在7 名以下

23、員 27 三等：直接下屬為基層員工，且人數多于管7 名30% 理 36 四等：直接下屬為主任6%45 五等：直接下屬為部門經理一等：不需要與任何人進行工作協調；若有，也是偶爾與本6 一等：工作姿勢隨意，體力消耗很小612 二等：只需做體力要求很小的活動體三等：站立、久坐時間占工作時間的50% 力 以下，有時需要做18 比較重的體力（耗力）活消耗四等：站立、久坐時間占工作時間的50% 以上，有時需要做工 246%重體力（耗力）外出工作作五等：經常需要做重體力活 （耗力）或遠途出差30負 荷 8 一等：按正常時間上下班工 16 二等：基本按正常時間上下班，偶爾需要早到或加班作 20% 緊三等：上下

24、班時間不一定是正常班，具有一定的規律性，可 24張以自行安排或預先知道，此類事件較多程 32 四等：工作的節奏、時限自已無法控制，明顯感到緊張度五等：為完成每日工作，必須加快工作節奏，持續保持注意408%力的高度集中，經常駐外埠機構感到疲勞5 一等：非常舒適，沒有不良感覺或極不舒二等：不舒適時間占全部工作時間的16%-25% ， 10工 工 5%-15%適的時間占全部工作時間的部門的一般員工協調即可工 二等：主要與本部門員工進行臨時性的工作協調，不需要與作外界保持密切關系，如有聯系，也僅限于一般人員，12協且屬偶發性的調三等：與本部門大多數員工和其他部門的部分員工有工作聯 9%系；需要與外界的幾個固定部門的一般人員發生業務18聯系，所開展的業務屬常歸性的作 作或極不舒 26%-50% ，三等：不舒適時間占全部工作時間的15環條16%-25%適時間占全部工作時間的境 件或極不舒適以上， 不舒適