1、當時看到這個問題的時候，我就覺得這是一個可以聊很多內容的話題啊。想想前方高能，我自己內心就無比的激動。    這個話題題主的問題整理如下：         【畫外音：這位HR，你身為企業HR，居然對崗位比重最大的營業員崗位都不能準備的說出崗位分析的內容（捂臉），那么你這個HR似乎要提高的還很多啊，我一直認為要想做好HR必須深入業務，不說了解每個崗位，但大多數核心崗位的工作內容必須了如指掌，是必須！】一、利用崗位素質模型來進行員工定崗定級崗位素質模型，更多的也被稱能力素質模型。官方學術的解釋：能力素質模型是將這些能力素質按內容

2、、按角色或是按崗位有機的組合在一起。每項品格、能力和知識都會有相關的行為描述，通過這些行為描述來體現對于某項品格、能力和知識的掌握程度。石榴姐的解釋：通過幾個維度去思考“同樣的崗位，什么樣的人能達到什么標準，不同的崗位，需要“哪樣”的人來做”并把“人”與“標準”給統一描述。     有了各崗位員工的能力素質模型，企業就能清晰知道在不同的崗位上需要什么樣的才人；現行的員工與企業的標準是否匹配？如不匹配，在那些方面有所欠缺？企業又該如何去養？舉例：員工的能力素質模型大多數情況下包括了三個維度：知識：包括但不限于行業知識、專業知識能力：包括但不限于基礎能力、專業能力品格

3、：包括但不限于工作態度、職業道德、個人品德     當然，還是石榴姐的老生長談兩句話：1、必須結合企業的三大要素去分析，企業發展階段、崗位特征、行業特征去進行分析；2、認真做好工作崗位分析     三大要素不同都決定了同崗位三個維度的能力要求也不相同，同樣延伸出的能力模型也不相同。比如題主你們公司的一個營業員和一個便利店的營業員肯定能力模型不一樣，分層也不一樣，當然就算拿你們公司來說，你們的倉庫保管員與營業員肯定能力模型也不一樣，同樣不同級別的員工的能力模型依然不一樣。級別越高，三個維度的要求點也就越高。當然，企業在不同的發展時期，對

4、員工的能力素質模型也不一樣，只是越上層的崗位受影響的層級會越大，越下層的崗位受影響的層級越小。當然題主的營業員崗位可能無論企業在哪個階段，變化不會特別大，但如果是店長確會因為企業發展變化而不變化較大，企業在發展初期，素質能力模型過多于偏向于拓展能力，員工的忠誠度，到了企業發展的中期，同崗位人員的素質能力模型就傾向于執行力等，到了企業發展的后期，能力素質模型就偏向于成本控制能力等。 那么我們來小總結：越上層的崗位越會受到企業發展階段的影響越下層的崗位越不受企業發展階段的影響越基礎的崗位做崗位模型需要越簡化及量化（越基礎崗位的晉升通道特征越是小步快走，所以在模型上必須簡化及量化，否則無法

5、成為晉升依據，而越高層的通道特征越是大步慢走，所以在模型上相對好建立，也更容易抓住依據）    這個只是最簡單的一個可用中小企業的模型表，至于有哪些崗位素質要素，那真的太多了，那么下面只是我給大家看到的單獨具體的崗位模型，我這幾天放到我的群里，因為太多了，有興趣的到時候可以找我要。   上面這兩張圖表其實是單項的崗位素質模型的層級演示二、 利用不同層級的崗位勝任力素質模型考慮培訓與晉升     我經常說這句話，培訓需求的產生真正的實質就是“理想狀態與現實”之間的差距。那么理想狀態可以是“績效考核100分”可以是根據企業發展階

6、段分解得到的目標，也可以是我們上文說的不同層級崗位素質模型，可是你以為寫出來就萬事大吉了？NO！這是需要用的！不是用來看的！怎么用？培訓、晉升、考核，形成管理閉環使用。1、  晉升的標準是基于同崗位不同層級的素質模型；2、  晉升與每年的定級都需要進行動態考核及考核訪談，找準員工與現有崗位層級的差距，以及與同崗位同級別的差距，同時據此進行行動計劃的制定；3、  不同層級與不同層級之間的差距就可以構成崗位晉升培訓與考核要素之一，簡單的說，你大一要往大二必須要通過哪幾項考試，每項必須多少分，你要畢業必須要靠四六級，其實這個也是同樣的道理；4、  這個管理閉環打開的正確套路是：構建不同層級的崗位素質模型->用于制定晉升通道與培訓考核用于崗位薪酬的設計->繼續完善不同層級之間的考核標準  好了，寫到了現在這步，有人問我考核什么？咱們舉例啊：升大二你必須要達到的幾條標準，大學畢業你是不是必須全部科目達60分？那么這個標準就是你需要去考慮的問題，當然