1、    崗位價值評價應以客觀科學為基石  崗位因素評分法的前身是點數法，點數法是把工作的構成因素進行分解，然后按照事先設計出來的結構化量表對每種工作要素進行估值。點數法是目前國外醫院應用的最普遍的一種崗位評價方法。評分法將點數法的操作進一步細化，并結合國內醫院的具體情況，研發設計出來的更為適合我國國情、更為合理的結構化量表，這種量表對每種因素級別的解釋更加詳細，更重要的一點是評分法有合理的糾偏措施，可以將評價的偏差降到最低。   評分法運用的是明確定義的要素，如責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環境因素等。要素數量可能從幾個到

2、幾十個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分數值。然后對崗位要素逐個進行分析和定分。把各個要素的分數進行加總就得到一個崗位的總分值。這個總分值決定了它在崗位序列中的位置。   崗位評價的原則   崗位評價是醫院價值分配和薪酬設計的基礎工作和重要依據，涉及到員工的切身利益，是一項十分細致、原則性很強的工作。為了確保評價工作的質量和結果的公平性、公正性，必須堅持以下基本原則：   對崗不對人。崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。   保持一致性。所有崗位必須通過同一套評價工具進行評價。   因素

3、無重疊。崗位評價考察的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。   評委獨立。參加崗位評價的人員必須獨立地對各個崗位進行評價，絕對不允許商討后打同樣的分數。   針對性。評價因素盡可能結合醫院實際情況，這需要在實際評價之前，與評價人員進行充分的溝通，盡可能使各類評價因素切合醫院實際。   保密性。由于薪酬設計的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結果在一定的時間內應該處于保密狀態。當然，在完成整個薪酬制度的設計之后，崗位評價的結果應該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在醫院中的位置。   這些原則在評估工作

4、中都要時刻注意，認真堅持，以保證評估工作的順利進行。   崗位評價的一般步驟   第一步：準備階段。先要理清崗位，確定參加測評崗位的名稱和數量。然后成立崗位評價小組，確定崗位測評代表，具體負責對各崗位的評價打分工作，參加測評的人員應具備以下條件：熟悉本醫院本次評價所確定崗位的情況；理解力比較強，能全面統籌考慮問題；顧全大局，不謀私利，秉公打分；有比較充分的時間進行崗位評價工作。同時，外部顧問公司同醫院專家組的專家編寫崗位評價指導手冊。   第二步：培訓階段。專家組對崗位評價小組的代表進行崗位評價的目的、基本知識、方法等方面的培訓指導。   第三步。評價階

5、段。先進行試測評，由崗位評價小組對每一個部門的標桿崗位進行試打分，專家組確認測評結果基本符合要求后，進行正式打分。   第四步：統計階段。崗位測評完成后要進行數據的處理工作，并且對數據進行有針對性的分析，為崗位測評結果與薪酬制度對接提供科學依據。   崗位評價操作流程  因素評分法的操作   對于崗位評價的操作，如前所述，分為排序法、分類法、要素比較法、要素計點法。目前應用最廣的是要素評分法，也稱要素計點法、點值法等，這種方法在我們為醫院的崗位評價中，已經得到證明是行之有效的。現在就以因素評分法為例，說明崗位評價的操作方法。   崗位評價是以崗

6、位分析為基礎的，因此，必須先進行崗位分析和編寫崗位說明書，然后對崗位進行分類，因為以下步驟都是按不同崗位類別分開進行的。按醫院具體情況，可以分成管理類、醫療類、護理類、醫技類、后勤類等。   在分類的基礎上，慎重選擇各個類別的評價指標體系和權重體系，并對各個指標進行定義。這一步非常關鍵，也是最難的。   所謂的評價指標，是指在評價中用一些固定的詞或詞組來代表一定的評價內容，如工作責任、工作強度等。除了一級指標外，評價指標還可以有二級指標、三級指標等。而一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的評價指標就組成評價指標體系。   權重是一個相對的概念，是針對某一指

7、標而言的。某一指標的權重是指該指標在整體評價中的相對重要程度。而一組評價指標體系相對應的權重就組成了一組權重體系。一組指標的權重（xi）必須滿足兩個條件:  （1）權重（xi）在0至1之間取值，即0<Xi<1；（2）各指標權重之和為1.   指標體系與權重體系的正確與否，決定著崗位評價和薪酬支付的公正與否，必須進行慎重選擇。各個類別的崗位評價指標體系與權重體系是不一樣的。以管理類崗位為例。   一級指標定義權重二級指標定義權重   工作責任（略）45協調責任（略）20%   失誤責任（略）30%   決策層次（略）30%

8、  監督指導范圍（略）20%   工作強度（略）35工作復雜性（略）30%   工作覆蓋范圍（略）20%   工作壓力（略）30%   工作均衡性（略）20%   知識技能（略）20最低學歷（略）30%   工作經驗（略）30%   綜合能力（略）40%   確定各崗位類別的評價分數，如以1000分為總評分數，然后進行層層分配、賦分。同時，對二級評價指標進行分檔、定義、賦分，每個指標一般都分為5檔，如最低學歷可分為初中、高中或中專、大專、本科、研究生。各檔之間必須層次分明，清晰可辨。   從二級

9、指標開始，根據所給的定義和賦分標準進行評分，確定每個崗位在每一指標上的得分，指標最好有幾個人分工進行評分，以避免過多的人為偏差。   先匯總二級指標分數，再匯總一級指標分數，最后得出每個崗位的總得分。然后進行高低排序，按照一定的歸等歸級標準（如分10等，每隔××分一等；每等分15級，每××分一級），分別得出各類別崗位的具體等級。   將評分及歸等歸級結果進行反饋，對存在明顯偏差的，應通過小組討論，結合專家評分法，進行重新打分，給予適當調整。   最后還要在不同等級之問進行對等規定，如第一等第10級即第二等第1級，依此類推，使崗位評價的結果形成一個相互銜接的完整體系。在不同類別之間，也可進行類似規定，如可以規定在同一等級上，技術類人員的工資標準可略高于管理類人員。   崗位評價是人力資源管理中操作難度比較大、同時又非常重要的一項基礎工作。由于崗位評價代表了一個組織對勞動價值的衡量標準，所以在實施時應非常慎重。如果選用國外成熟的崗位評估體系，實施效果、權威性、通用性比較好，但花費較大。對一個幾百人的醫院來說，如果聘請國外咨詢公司進行一次崗位評價，版權費加培訓費和評估費就要花上數萬美元甚至數十萬美元，一般的醫院難以承受。如果醫院自已設定崗位評價標準和評價辦法，會比較簡便并且節約，但權威性會受到挑戰。 &#