1、培訓開發試題匯編單選題83 （2003年 6 月） 企業不應為培訓而培訓，而應服從于企業的整體進 展戰略，為（）而培訓。A 達成企業進展目標B 提升職職員作績效C.解決現實存在咨詢題D.提升職員生活質量84要調動職員同意教育培訓的主動性，使培訓更具（），就要促使職員主動參與培訓。A.針對性 B.差異 C.指導性 D.規范性 85培訓對象的培訓需求在一定程度上有（） ，按照這種性質能夠將培訓需 求分為幾類。A.類似性 B. 一致性 C.多樣性 D.專門性 86 （）是進行培訓的物質基礎，是培訓工作所必須具備的場所、培訓師等 項目的重要保證。A.培訓預算B.培訓經費C.培訓設施D.培訓基地88 （

2、）是學員之間互相學習的重要方式。A.自我學習B.團隊學習C.課堂學習D.在職學習89監控中間成效是評估受訓者在不同（）的提升和進步幅度，及時發覺 受訓者取得的進步和規劃預期的差距并采取補救措施。A.培訓范疇 B.培訓內容C.培訓時期D.培訓領域85 （ 2003 年 8 月）在企業大規模投入培訓資源之前,可通過（）評判部分受訓者所獲得的收益。A 時期性培訓B 實驗性培訓C.周期性培訓D.輔助性培訓86現在的企業越來越將培訓看作是一種（）手段。A.鼓舞 B.獎勵 C.福禾（JD.人員選拔87 （）是整個課程設計過程中的一個實質性時期。A.課程實施B.課程安排C.課程規劃D.課程評判88監控培訓的

3、（）,可評估受訓者在不同培訓時期的提升和進步幅度,及時發覺差距并采取補救措施。A.始緣故 B.中間成效 C.全程打算D.最終效益89職員進展規劃的可評量原則要求個人規劃的設計應有明確的（）或標準。A.時刻限制B.崗位限制 C.職位限制D.年齡限制84、 （ 04 年 6 月） 培訓的內容必須是職員個人的需要和工作崗位需要的知識和技能，體現了企業職員培訓開發的 （） 。（A）全員培訓原則（B）按需施教原則（C）主動參與原則（D）投資效益原則85、在培訓成效評判的過程中，一樣應用 （） 來評判受訓者的認知程度。（A）面試（B）筆試（C）觀看（D）實驗86、 （） 是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉

4、咨詢題的職員作為代表參加討論，以調查培訓需求信息。（A）個人面談法（B）集風光談法（C）工作盤點法（D）重點團隊分析法88、當強調組織作用時，制定職員進展規劃的具體步驟包括：實施培訓： 制定進展規劃；反饋與評判；向上級部門舉薦；對職員進行評判； 上級與職員面談。其正確的程序是（）。（A）（B）（C）（D）84、 （ 04 年 11 月） 在培訓成效評判的過程中， （ ） 用來評判技術或運動 技能以及行為方式的水平。（A）技能成果（b）情感成果（C）績效成果（D）投資回報率85、 在收集培訓需求信息時， （ ）是指培訓者親自到職職員作崗位上了解職員的具體情形（A）面談法（B）觀看法（C）文獻法（

5、D）任務分析法87、規劃以后的職業生涯目標，涉及多種可變的因素，因此職業生涯規劃應當具有一定的彈性，以增強其（ ），（ A） 可行性 （ B ）適應性（C）適時性 （D）連續性88、當強調個人自主進展時，制定職員進展規劃的具體步驟包括：職 員進行自我評判：直截了當主管進行面談；實施培訓：舉辦職業生 涯講座；職員報告自己的進展目標；協商制定進展規劃：反饋與評 判。其正確的程序是（ ） 。（A）（B）（C）（D）59、 （ 05 年 5 月）培訓治理的首要制度是（ ） 。（ A ） 培訓服務制度（ B ） 培訓考核制度（ C） 培訓鼓舞制度（ D ） 培訓獎懲制度60、企業防范培訓風險，應按照（

6、）原則考慮培訓成本的分攤。（ A ） 利益獲得（ B ） 利益補償（ D） 利益均沾（ D ） 利益均等61、培訓取得高層領導支持的最有效的方式確實是提供一份詳細的（）（ A ） 培訓實施打算（ B ） 培訓制度講明（ C） 培訓項目評估報告（ D ） 培訓經費預算報告62、價值觀調查是通過（）收集職員職業進展信息的方法。（ A ）自我評判（ B ）主管評判（ C） 部門評判（ D ） 組織評判63、為了保證培訓取得預期的成效，就必須對培訓進行（）監控和評估。（ A ）重點（ B ）全程（ C） 針對性（ D ） 參與性59、 （ 05 年 11 月）企業職員培訓投資屬于 （） ，它的投資收益

7、遠遠高于實物投資收益（A）長期投資（B）短期投資（C）智力投資（D）技能投資60、 （ ）不屬于企業培訓需求信息的收集方法。（A）重點團隊分析法（B）觀看法（C）工作崗位分析法 （D）面談法61、培訓課程的實施是達到預期的（A）課程目標（B）培訓目標（C）課程打算（D）培訓打算62、培訓費用預算草案是通過（） 的差不多途徑。（A）統計方法（B）列表方法（C）會計方法（D）匯總方法63、通過（ ） 收集培訓的需求信息，息是否全面的要緊因素。能夠獲知較為廣泛的信息內容，這是阻礙培訓需求信(A)咨詢卷調查(B)檔案資料(C)訪談面談(D)工作分析56、 ( 07 年 5 月) ()是以工作講明書、工

8、作規范等作為職員任職要求的依據將其和職員平常工作中的表現進行對比查找差距的方法。(A)面談法(B)工作任務分析法(c)觀看法(D)重點團隊分析法57、 ()旨在對職員培訓需求提供一個連續的反饋。(A)全面任務分析模型(B)循環評估模型(C)績效差距分析模型(D)時期評估模型58、對培訓師進行培訓的要緊內容不包括() 。(A)教學工具的使用培訓 (B)授課技巧培訓(C)教學風度的展現培訓(D)教學內容培訓59、培訓課程實施的前期預備工作不包括() 。(A)培訓后勤預備(B)預備有關資料(c) 確認培訓時刻 (D) 學員自我介紹60、 ()是用來決策公司為培訓打算所支付的費用。(A)技能成果(B)

9、績效成果(C)情感成果(D)認知成果61、 直截了當傳授型培訓法的具體方式不包括( )-(A)研討法 (B)案例分析法(c)講授法(D)專題講座法62、 專門任務法常用于( )。(A)技能培訓(B)知識培訓治理培訓(D)態度培訓63、 ()是培訓治理的首要制度。(A)培訓獎懲制度(B)培訓鼓舞制度(C)培訓服務制度(D)培訓考核制度64、場地拓展訓練的特點不包括(B)錘煉無形的思維(D) 簡便，容易實施(A)有限的空間，無限的可能(C)無限的空間。無限的可能55、 ( 07 年 11 月)人員培訓活動的起點是( ) (A)培訓目標的確定(B)培訓打算的確定(C)培訓師資的選定(D)培訓需求的確

10、定57、培訓開始實施以后要做的第一件情況是介紹，具體內容不包括( ) (A)破冰活動(B)學員自我介紹(C)培訓主題介紹(D)確認培訓時咨詢58、評估( ) 的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應(A)情感成果(B)認知成果(C)技能成果(D)績效成果59、 ( )是指教師按照預備好的講稿系統地向受訓者傳授知識的方法(A)講授法(B)專題講座法(C)研討法(D)案例研討法60、 ( ) 是指企業通過為某些職員分派具體任務對其進行培訓的方法。(A)工作指導法(B)個不指導法(C)工作輪換法(D)專門任務法61、 ( )不屬于案例研究法。(A)案例分析法(B)個案分析法(C)工作指導法(D)事件處

11、理法62、()又稱 T 小組法.簡稱 ST(Sensitivity Frainiag)法.(A)頭腦風暴法(B)治理者訓練(C)模擬訓練法(D)敏銳性訓練63、要用“以人為本”的指導思想和治理理念制定培訓制度保證制度的 ( )(A)穩固性和連貫性(B)穩固性與現實性(C)周期性和變化性(D)創新性和變革性64、 ( )不屬于場地拓展訓練游戲。(A)高空斷橋(B)接力賽跑(C)空中單杠(D)扎筏泅渡65、 ( 08 年 5 月)運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括。(A)阻礙職員的工作(B)對培訓者的面談技巧要求高(C)占用大量的時刻(D)會受到面談者主觀因素阻礙57、在制定培訓規劃時。排序的

12、差不多依據是。(A)任務講明的結果(D)績效分折的結果(C)需求分析的結果(D)工作分析的結果58、在制定年度培訓打算時，負責組織安排企業內部培訓過程。(A)治理者(B)培訓部門(C)培訓者(D)后勤部門59、在確認培訓時刻時，需考慮的因素不包括。(A)時刻操縱(B)配合職員的工作狀況(C)公司制度(D)合適的培訓時刻長度60，以下關于以任務或過程為取向的研討的講法錯誤的是(A) 后者重點是發覺受訓人員的優缺點(B)前者需要設計具有探究價值的題目(C)后者著眼于討論中成員間的相互阻礙(D)前者著眼于達到某種事先確定的目標61、在專門任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為提供的(A)任何提出

13、申請的職員(B)需要再進修的高層治理人員(C)表現突出的基層職員(D)有進展前途的中層治理人員62、模擬訓練法的缺點不包括（A）模擬情形預備時刻長（B）對學員要求較高（C）模擬情形質量要求高（D）對組織者要求高63、在培訓鼓舞制度中，對職員鼓舞不包括。（A）對職員的鼓舞（B）對培訓實施者的鼓舞（C）對企業鼓舞（D）對部門及主管的鼓舞64、下列有關培訓制度的推行與完善講法錯誤的是（A）監督檢查人員只限于企業高層領導（B）在執行各項規章制度時。要加大監督和檢查的力度（C）培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環節之中（D）實際運行過程中持續發覺咨詢題.及時調整培訓制度多選題121 （2003年 6月

14、）關于“關心職員制定職業生涯進展”的敘述，正確的有（） 。A 有利于促進企業組織的壯大和進展B 能激發職員的工作主動性和制造性C.人力資源部門和治理人員有此責任D 職員的職業生涯進展即組織的職業進展階梯E.要考慮職員職業生涯進展與組織進展打算的和諧123培訓的配套鼓舞制度要緊包括（）。A 崗位任職資格制度B 業績考核制度C.崗位晉升制度 D.收入分配制度E.培訓服務制度126職員進展規劃要緊應考慮個人的目標與他人的目標是否具有（）。A.合作性 B.和諧性C. 一致性 D.具體性E.清晰性1 2 7、（2003年8月）培訓項目立即實施之前需做好的預備工作包括（）（A）通知學員 （B）后勤預備 （

15、C）確認時刻（D）預備教材 (E)確認講師12 8、在培訓過程中，教室布置的決定因素有()。(A)參訓人員人數(B)培訓活動形式(C)課程正式程度(D)學員參與程度(E)課堂操縱程度12 9、良好的職業生涯進展打算應具有()。(A)可行性 (B)適時性 (C)適應性 (D)連續性 (E) 變動性129、 ( 04 年 6 月) ()在培訓中，對培訓成效的跟蹤與反饋的內容包括() 。(A)培訓前受訓者的狀況(B)受訓者對培訓項目認知程度(C)培訓的進度和中間成效(D)受訓者與培訓內容的有關性(E)受訓者培訓后把握的知識和技能130、阻礙職員職業進展的環境因素有()。(A)社會環境(B)政治環境(

16、C)經濟環境(D)工作環境(E)人際關系環境128、 ( 04 年 11 月)對培訓需求信息進行分析時，應遵循的原則有( ) 。(A)審查一致性與準確性(B)使用所有有關的信息資料(C)強化培訓方式比較分析(D)保守個人信息和數據隱秘(E)使用最簡單的統計方法129、通過職員自我評判搜集信息的方法有( )。(A)撰寫職員自傳(B)價值觀調查(C)24小時日記(D)工作分析法 (E)生活方式描寫130、阻礙職員職業進展的個人因素有( )o（A）心理特質（B）生理特質（C）人際關系（D）家庭背景（E）人力評估109、 （ 05 年 5 月）企業的培訓戰略原則是指（ ）A ）培訓應服從企業的整體進展

17、B ）從戰略角度來開展培訓工作C） 要用以人為本的理念搞好培訓D ） 培訓的對象應包括全體職員E） 培訓不能只局限于某一個培訓項目110、培訓需求信息的要緊收集方法有（）A ）面談法B ）觀看法C） 調查咨詢卷D ） 重點團隊分析法E） 工作任務分析法111、培訓中對培訓成效的跟蹤和反饋體現在（）方面。A ）培訓內容與培訓環境B ）培訓治理人員與教師C） 培訓的進度與中間成效D ） 受訓者與培訓內容的有關性E） 受訓者對培訓項目的認知程度）是必要的程112、在強調組織作用的職員進展打算制定模式中，（ 序。（ A ）制定進展規劃（B ）對職員進行評判（C）培訓反饋與評估（ D ）職員進行自我評判

18、（E）職員的上級與職員面談103、 ( 05 年 11 月)起草培訓制度草案，一樣應包括( )(A)企業職員培訓開發的戰略目標(B)企業職員培訓制度的講明與修訂(C)實施企業職員培訓的差不多宗旨(E)企業職員培訓制度的核準與實施方法(E)制定企業職員培訓制度的依據104、實施培訓課程的治理，應當包括( )(A)前期預備工作(B)課程培訓實施(C)知識技能傳授(D)培訓回憶總結(E)成效綜合評估105、用于職員培訓成效評判的衡量指標要緊有( )。(A)認知成果(B)顯在成果(C)技能成果(D)情感成果(E)潛在成果122、培訓的配套鼓舞制度要緊包括( )。(A)培訓的意義和目的(B)公平競爭的晉

19、升規定(C)完善的崗位任職資格要求(D)以能力和績效為導向的分配原則(E)公平、公平、客觀的業績考核標準106、 ( 07 年 5 月)培訓需求分析確實是采納科學的方法，弄清() 。(A)培訓什么(B)培訓方法(C)什么緣故要培訓(D)培訓方式(E)誰最需要培訓107、按照培訓對象的不同培訓需求分析可分為 ()(A)業務部門培訓需求分析(C)治理部門培訓需求分析(E)設計部門培訓需求分析108、觀看法比較適臺于收集(B) 新職員的培訓需求分析(D)在職職員培訓需求分析)的培訓需求信息(A) 技術工作人員(C)治理工作人員(B)生產作業人員(D) 銷售工作人員(E)服務工作人員109、如果選擇咨

20、詢卷調查法收集培訓需求信息，在設計咨詢卷時應注意()。(A)語言簡潔(B)咨詢卷咨詢題清晰明了(C)多采納主觀咨詢題方式(D)咨詢卷填寫者須署名(E)咨詢題后應留填寫意見的足夠空間110、培訓成效信息的種類包括() 方面的信息。(A)培訓時刻選定(B)受訓群體選擇(C)培訓場地選定(D)培訓形式選擇(E)培訓教師選定111、態度型培訓法主耍針對行為調整和心理訓練,具體方法包括()。(A)角色扮演法(B)拓展訓練(C)治理者訓練(D)模擬訓練(E)敏銳性訓練106、 ( 07 年 11 月)培訓需求分析是( )的前提。(A)確定培訓目標(B)進行培訓評估(C)設計培訓打算(D)培訓經費預算(E)

21、有效實施培訓107、按照培訓時期的不同培訓需求分析能夠分為( )(A)長期培訓需求分析(B)目前培訓需求分折(C) 中期培訓需求分析(D) 以后培訓需求分析(E)短期培訓需求分析108、面談法有( )等具體操作方法。(A)個人面談法(B)現場面談法(C)集體會談法(D)團隊分析法(E)任務分析法109、 ( ) 屬于培訓需求分析模型。(A)循環評估模型(B)績效差距分析模型(C)全面性任務分析模型(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培訓需求分析模型110、參與型培訓法包括( ) 。(A)案例研究法(B)專門任務法(C)頭腦風暴法(D)個不指導法(E)模擬訓練法111、培訓前對培訓師的差不多要求包

22、括( )。(A)做好預備工作(B)與學員搞好關系(C) 了解學員的喜好(D)決定如何在學員之聞分組(E)對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查.按照學員的情形進 行取舍106、 ( 08 年 5 月)進行培訓需求分析時需評估職員的實際績效，評估依據有(A)職員同事的評判(B)職員主管的書面評判(C)職員的技能測試成績(D)職員績效考核的記錄(E)職員個人填寫的培訓需求調查咨詢卷107、培訓前期的預備工作包括(A)向主管領導反映情形(B)預備培訓需求分析調查(C)同各部門保持緊密聯系(D)選擇培訓需求調查的方法(E)建立職員背景檔案資料108、在培訓成效信息中。有關教師選定方面的信息包括(A) 是

23、否具有能力做好培訓(B)是否能夠了解受訓人員(C)是否有良好的教學水平(D)是否把握受訓人員能同意的教學方怯（E）是否讓受訓人員全部或者部分同意培訓內容109、培訓成效評估的內容要緊包括（A）受訓者學習的內容（B）企業運營成本的變化（C）受訓者工作的改進程度（D）企業經營績效的改進狀況（E）受訓營工作態度的變化110、場地拓展訓練能夠便團隊在方面得到收益和改善。（A）變革與學習（B）杰出債導（C）心態和士氣（D）共同愿景（E）溝通與默契111、以下屬于與態度、價值現及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法是（A）集體決策法（B）等價變換（C）角色扮演法（D）悟性訓練（E）個人指導法運算題1 （ 20

24、03 年 8 月）某公司對其新任的主管級人員實施了為期五天的培訓項目。該培訓項目的核心包括八個方面的能力培訓：主管人員的作用 和職責:溝通:工作的打算、分配、操縱和評估；職業道德；領導與 鼓舞；工作業績咨詢題的分析；客戶服務；治理多樣化。新任主管人員的直截了當上級表示。上述各方面的能力在初級主管人員的日常工作中占80%。關于被評估的目標群體而言。每年平均工資加上福利為 40000元。將那個數字乘以按照各方面能力所確定的工作成功的比例 80% ， 可運算出每名學員的貨幣價值為 32000元。 如果在一年內某人在全部八個方面的能力上都表現成功的話,那么他關于該機構的價值就應該是32000元。直截了

25、當上級采納09分數制。對新任主管人員在每個方面的技能進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7,而從事此項工作之前的技能評定分數為 4.8,也確實是 7 的 69%即學員的工作表現為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69% 。 培訓項目之后的技能評定分數為5.8，也確實是取得成功所需要的技能水平的83%。培訓項目成本為 1400元/學員。請按照案例運算：學員培訓后的投資回報率。綜合題1 （ 2003 年 6 月） RB 制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近 400 名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產品過多的缺陷表示不滿。 RB 公司領

26、導研究了那個咨詢題之后，一致認為：公司的差不多工程技術方面依舊專門可靠的，咨詢題出在生產線上的工人、質量檢查員以及治理部門的疏忽大意、缺乏質量治理意識。因此公司決定通過開設一套質量治理課程來解決那個咨詢題。質量治理課程的授課時刻被安排在工作時刻之后，每個周五晚上 7 ： 009：00， 歷時 10 周。 公司不付給來聽課的職員額外的薪水， 職員能夠自愿聽課，然而公司的主管表示，如果一名職員主動的參加培訓，那么那個事實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的咨詢題時，公司將會予以考慮。課程由質量監控部門的李工程師主講。要緊包括各種講座，有時還會放映有關質量治理的錄像片，并進行一些專題討論

27、。內容包括質量治理的必要性、阻礙質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質量統計方法、抽樣檢查以及程序操縱等內容。公司里所有對此感愛好的職員，包括監管人員，都能夠去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均 60 人左右。在課程快要終止時，聽課人數差不多下降到 30 人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，因此聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提早回家了。在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論講： “李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，而且他專門幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數的減少并不是他的過錯。 ”請回答下列咨詢題：（1）您認為這次培訓在組織和治理上有哪些不

28、合適的地點？（2）如果您是RB 公司的人力資源部經理，您會如何樣安排那個培訓項目？2 、 （ 05 年 5 月）為了打造學習型組織， A 公司規定每年的培訓經費為公司毛利的2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2004年初公司雨季全年的毛利為 2000萬元，因此其培訓費用預算為 40萬元。公司人力資源部按照職員的狀況以及職業生涯規劃要求制定了相應的培訓打算。但到 10 月底，公司經營狀況專門好，估量全年毛利達到 2700萬元左右，因此公司將培訓費用調整為 54 萬元。人力資源部不知如何使用多出來的 14 萬元培訓經費，加上差不多是11 月份，為了應對考核指標，人力資源部經理把這一任

29、務交給了負責培訓工作的小李。由于時刻緊，小李就到網上搜索培訓廣告，凡是與本公司業務有關聯的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務比較中，各部門在派人參加培訓時差不多上將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員盡管覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關聯不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，因此參加培訓人員都不重視，到 12 月 25 日，小李終于把增加的 14 萬元培訓經費用完了。請回答下列咨詢題： 1） A 公司的培訓工作有何可取之處？ 2） 2） A 公司的培訓工作存在哪些咨詢題？3 （ 07 年 5 月）某機械公司新任人力資源部部長W 先生，在一次研究會上學到了一些他自認為

30、不錯的培訓體會，回來后就津津有味地向公司提交了一份全員培訓打算書，要求對公司全體人員進行為期一周地脫產運算機培訓，以提升全員的運算機操作水平。不久，該打算書獲批準，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大伙兒對這次培訓講三道四，眾講紛紜。除辦公司的幾名文員和 45 歲以上的幾名中層治理人員覺得有所收成外，其他職員要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數人認為，幾十萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應” 。有的職員甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的鈔票往自己臉上貼金！聽到種種議論的 W 先生則感到委屈：在一個有著傳統意識的老國企，給職員灌輸一些新知識，什么緣故成效這么不理想？當今競爭環境下，每人學會運算機知識應該是專門有用的，如何不受歡迎呢？他百思不得其解。情分析：導致