1、 版權所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司P2 版權所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司客戶角色客戶角色客戶角色客戶角色問題問題CEOn未實現投資者目標n未實現經營目標CHO n員工滿意度不高n業務支持不到位n目標執行監控不夠直線經理n未實現業務目標人事主管nHR服務質量不高n員工溝通機制不暢薪資主管nHR服務質量不高n薪酬激勵機制有效性不夠招聘主管n未實現及時、合適的人才供給培訓主管n未實現有效的培訓支持績效主管n未實現目標有效分解和執行過程監控n未實現客觀公正的業績評價IT 主管 n無法滿足業務部門的IT需求n難以跟上技術變化的步伐n成本增加P3 版權所有 19

2、93-2009 金蝶軟件(中國)有限公司HR管理問題鏈管理問題鏈職務：職務：CEO問題：無法實現經營目標問題：無法實現經營目標原因 1：未實現業務目標 原因 2：目標執行監控不夠原因 3：職能部門對業務部門的支持不到位原因 4：員工高滿意度降低職務：職務：CHO問題問題1：目標執行監控不夠：目標執行監控不夠原因 1：未實現目標有效分解和執行過程監控原因 2：未實現客觀公正的業績評價問題問題2：對業務部門的支持不到位：對業務部門的支持不到位原因 1：未實現及時、合適的人才供給原因2：未實現有效的培訓支持問題問題3：員工高滿意度降低：員工高滿意度降低原因1： HR服務質量不高原因2：員工溝通機制不

3、暢原因3：薪酬激勵機制有效性不夠職務：績效主管職務：績效主管問題問題 1：未實現目標有效分解和執行過程監控：未實現目標有效分解和執行過程監控原因 1：未引入規范的目標分解方法原因 2：未實現對員工目標執行情況的跟蹤原因3：未實現對員工的有效溝通和指導問題問題2：未實現客觀公正的業績評價：未實現客觀公正的業績評價原因 1：未實現規范的業績評估標準原因 2：未實現評價溝通機制職務：直線經理職務：直線經理問題：未實現業務目標問題：未實現業務目標原因 1：關鍵人才流失原因 2：員工能力不夠原因 3：員工激勵不夠原因 4：缺乏員工過程輔導管理職務：招聘主管職務：招聘主管問題：未實現及時、合適的人才供給問

4、題：未實現及時、合適的人才供給原因 1：人才選拔標準不清晰，導致選擇針對性不夠，效率不高原因 2：人與崗位能力符合度無法衡量，無法識別應聘者是否適合崗位能力要求職務：培訓主管職務：培訓主管問題：未實現有效的培訓支持問題：未實現有效的培訓支持原因 1：培訓需求籠統，缺乏針對性細分 原因 2：培訓效果分析困難職務：人事主管職務：人事主管問題問題1：HR服務質量不高服務質量不高原因 1：對員工的答疑態度不佳原因 2：對員工的人事服務效率不高問題問題2：員工溝通機制不暢：員工溝通機制不暢原因 1：溝通渠道不完善原因 2：缺少有效的溝通習慣職務：職務：IT主管主管問題：無法滿足業務部門的問題：無法滿足業

5、務部門的IT需求需求原因 1：更改應用系統十分耗時原因 2：安裝和維護系統十分費時職務：薪資主管職務：薪資主管問題問題1：HR服務質量不高服務質量不高原因 1：常有薪資發放錯誤或不及時原因 2：對員工的工資答疑態度不佳問題問題2：薪酬激勵機制有效性不夠：薪酬激勵機制有效性不夠原因 1：未實現公平的薪酬標準制度P4 版權所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司關鍵人物：CHO痛點：目標執行監控不夠原因分析 解決方案原因原因1 1：未實現目標有效分解：未實現目標有效分解關聯人物：績效主管：績效主管解決方案：根據戰略目標，自上而下逐級分解到部門，由：根據戰略目標，自上而下逐級分解到部門，由

6、部門分解到員工。目標分解需要上下級溝通確定。部門分解到員工。目標分解需要上下級溝通確定。應用價值：實現目標落地，邁出戰略實施的第一步。：實現目標落地，邁出戰略實施的第一步。原因原因2 2：未實現目標執行過程監控：未實現目標執行過程監控關聯人物：績效主管：績效主管解決方案：灌輸績效過程管理觀念，并搭建過程管理監控：灌輸績效過程管理觀念，并搭建過程管理監控平臺。平臺。應用價值：過程管理是戰略目標能否達成的關鍵。：過程管理是戰略目標能否達成的關鍵。原因原因3 3：未實現客觀公正的業績評價：未實現客觀公正的業績評價關聯人物：績效主管：績效主管解決方案：確立業績評價指標、評價方式、評價標準和評：確立業績

7、評價指標、評價方式、評價標準和評價流程。價流程。應用價值：為企業提供合理的價值分配依據。：為企業提供合理的價值分配依據。CHO痛點痛點1：目標執行監控不夠：目標執行監控不夠P5 版權所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司關鍵人物：CHO痛點：對業務部門的支持不到位原因分析 解決方案原因原因1 1：未實現及時、合適的人才供給：未實現及時、合適的人才供給關聯人物：招聘主管：招聘主管解決方案：改進招聘流程，縮短招聘周期。建立職位任職：改進招聘流程，縮短招聘周期。建立職位任職資格體系，清晰人才選拔標準。資格體系，清晰人才選拔標準。應用價值：提升人才選拔針對性和有效性。：提升人才選拔針對性和

8、有效性。原因原因2 2：未實現有效的培訓支持：未實現有效的培訓支持關聯人物：培訓主管：培訓主管解決方案：根據職位任職能力要求，開發培訓課程。根據：根據職位任職能力要求，開發培訓課程。根據人與職位的能力要求差距，確定培訓對象和培訓計劃。人與職位的能力要求差距，確定培訓對象和培訓計劃。應用價值：提升培訓的針對性和有效性。：提升培訓的針對性和有效性。CHO痛點痛點2：對業務部門的支持不到位：對業務部門的支持不到位P6 版權所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司關鍵人物：CHO痛點：員工滿意度降低原因分析 解決方案原因原因1 1：HRHR服務質量不高服務質量不高關聯人物：人事主管：人事主管

9、/ /薪資主管薪資主管解決方案：借助信息化工具，改善借助信息化工具，改善HRHR人員的工作方式，特人員的工作方式，特別是瑣碎人事事務和薪資發放處理。別是瑣碎人事事務和薪資發放處理。應用價值：提升人事、薪資操作人員的工作效率，確保能提升人事、薪資操作人員的工作效率，確保能抽出更多時間為員工提供更好的服務。抽出更多時間為員工提供更好的服務。原因原因2 2：員工溝通機制不暢：員工溝通機制不暢關聯人物：人事主管：人事主管解決方案：借助信息化工具，增加網上溝通渠道，員工可借助信息化工具，增加網上溝通渠道，員工可以查詢政策，接收信息、處理任務等。培養管理人員與下以查詢政策，接收信息、處理任務等。培養管理人

10、員與下屬的正確溝通習慣，管理人員可即時對員工思想、工作問屬的正確溝通習慣，管理人員可即時對員工思想、工作問題進行溝通和指導，并進行溝通記錄。題進行溝通和指導，并進行溝通記錄。應用價值：溝通暢順，有助于提升組織效率。：溝通暢順，有助于提升組織效率。原因原因3 3：薪酬激勵機制有效性不夠：薪酬激勵機制有效性不夠關聯人物：薪資主管：薪資主管解決方案：結合職位價值、市場水平，制定合理的薪酬標：結合職位價值、市場水平，制定合理的薪酬標準體系。結合業績評價進行相應的薪酬激勵。準體系。結合業績評價進行相應的薪酬激勵。應用價值：合適的薪酬激勵，有助于提升員工滿意度。：合適的薪酬激勵，有助于提升員工滿意度。CH

11、O痛點痛點3：員工滿意度降低：員工滿意度降低P7 版權所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司關鍵人物：績效主管痛點：未實現目標有效分解和執行過程監控原因分析 解決方案原因原因1 1：未引入規范的目標分解方法：未引入規范的目標分解方法關聯人物：績效主管、直線經理：績效主管、直線經理解決方案：推薦使用：推薦使用MBOMBO或平衡記分卡的目標分解方式，或平衡記分卡的目標分解方式，將分解后的目標，統一納入績效目標庫管理。績效周期開將分解后的目標，統一納入績效目標庫管理。績效周期開始時，直線經理將分解目標下達給下屬執行。始時，直線經理將分解目標下達給下屬執行。應用價值：通過逐級分解，目標到人

12、，實現戰略落地。：通過逐級分解，目標到人，實現戰略落地。原因原因2 2：未實現對員工目標執行情況的跟蹤：未實現對員工目標執行情況的跟蹤關聯人物：績效主管、直線經理：績效主管、直線經理解決方案：績效目標下達后，要求員工定期制定執行計劃；：績效目標下達后，要求員工定期制定執行計劃；同時，要求直線經理定期檢查計劃執行情況。同時，要求直線經理定期檢查計劃執行情況。應用價值：目標執行跟蹤，隨時掌握目標完成進度。：目標執行跟蹤，隨時掌握目標完成進度。原因原因3 3：未實現對員工的有效溝通和指導：未實現對員工的有效溝通和指導關聯人物：直線經理：直線經理解決方案：在績效過程中，要求員工定期進行工作總結，在績效

13、過程中，要求員工定期進行工作總結，管理人員對下屬工作問題即時指導及給出建議。管理人員對下屬工作問題即時指導及給出建議。應用價值：對員工的及時溝通指導，確保員工工作保持正：對員工的及時溝通指導，確保員工工作保持正確方向。確方向。績效主管痛點績效主管痛點1：未實現目標有效分解和執行過程監控：未實現目標有效分解和執行過程監控P8 版權所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司關鍵人物：績效主管痛點：未實現客觀公正的業績評價原因分析 解決方案原因原因1 1：未實現規范的業績評估標準：未實現規范的業績評估標準關聯人物：績效主管：績效主管解決方案：確定評估目標及分值權重，確定對目標進行評：確定評估

14、目標及分值權重，確定對目標進行評分的標準，確定評估方式（分的標準，確定評估方式（360360度評估、或逐級評價）確度評估、或逐級評價）確定評估流程參與者及評分權重。定評估流程參與者及評分權重。應用價值：規范業績評估機制，確保評估公平。：規范業績評估機制，確保評估公平。原因原因 2 2：未實現評價溝通機制：未實現評價溝通機制關聯人物：績效主管：績效主管解決方案：績效評估完成后，要求上下級就績效結果及改：績效評估完成后，要求上下級就績效結果及改進計劃進行溝通。同時，建立員工申訴流程，允許對績效進計劃進行溝通。同時，建立員工申訴流程，允許對績效結果不滿的員工向公司申訴。結果不滿的員工向公司申訴。應用

15、價值：必要的溝通，有助于員工和組織改進未來績效。：必要的溝通，有助于員工和組織改進未來績效。績效主管痛點績效主管痛點2：未實現客觀公正的業績評價：未實現客觀公正的業績評價P9 版權所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司關鍵人物：招聘主管痛點：對業務部門的支持不到位原因分析 解決方案原因原因1 1：人才選拔標準不清晰，導致選擇針對性不夠，：人才選拔標準不清晰，導致選擇針對性不夠，效率不高效率不高關聯人物：直線經理：直線經理解決方案：對關鍵職位，制定職位說明書，明確職位任職：對關鍵職位，制定職位說明書，明確職位任職資格，包括職責說明、能力要求等。根據任職資格要求發資格，包括職責說明、能

16、力要求等。根據任職資格要求發布招聘信息，直線經理也可以按照任職資格要求進行簡歷布招聘信息，直線經理也可以按照任職資格要求進行簡歷篩選和面試應聘者，縮短招聘周期。篩選和面試應聘者，縮短招聘周期。應用價值：明確標準，提升效率，盡快滿足業務部門用人：明確標準，提升效率，盡快滿足業務部門用人需求。需求。原因原因 2 2：人與崗位能力符合度無法衡量，無法識別應聘：人與崗位能力符合度無法衡量，無法識別應聘者是否適合崗位能力要求者是否適合崗位能力要求關聯人物：招聘主管：招聘主管解決方案：建立職位能力素質模型，與直線經理一起，明：建立職位能力素質模型，與直線經理一起，明確職位的每一項任職能力的級別要求。選拔人

17、才時，通過確職位的每一項任職能力的級別要求。選拔人才時，通過能力素質測評，比較應聘者的實際能力級別與職位能力級能力素質測評，比較應聘者的實際能力級別與職位能力級別的符合程度，尋找符合度更高的人才。別的符合程度，尋找符合度更高的人才。應用價值：能力素質符合度比較，為業務部門供給更適合：能力素質符合度比較，為業務部門供給更適合的人才。的人才。招聘主管痛點：未實現及時、合適的人才供給招聘主管痛點：未實現及時、合適的人才供給P10 版權所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司關鍵人物：培訓主管痛點：未實現有效的培訓支持原因分析 解決方案原因原因 1 1：培訓需求籠統，缺乏針對性細分：培訓需求

18、籠統，缺乏針對性細分 關聯人物：培訓主管：培訓主管解決方案：根據職位任職能力要求，確定公司的課程需求：根據職位任職能力要求，確定公司的課程需求并開發。根據員工能力與職位能力要求之間的差距，過濾并開發。根據員工能力與職位能力要求之間的差距，過濾出真正需要培訓的員工，并確定可以彌補員工能力差距的出真正需要培訓的員工，并確定可以彌補員工能力差距的培訓課程，然后有針對性的開展培訓。培訓課程，然后有針對性的開展培訓。應用價值：圍繞能力確定培訓需求，增強培訓針對性。：圍繞能力確定培訓需求，增強培訓針對性。原因原因 2 2：培訓效果分析困難：培訓效果分析困難關聯人物：培訓主管：培訓主管解決方案：建立員工培訓

19、記錄檔案，全面記錄培訓信息，：建立員工培訓記錄檔案，全面記錄培訓信息，記錄員工培訓課程、課時、費用等信息，為培訓分析建立記錄員工培訓課程、課時、費用等信息，為培訓分析建立基礎數據庫。采用在線培訓調查和調查統計，獲取培訓效基礎數據庫。采用在線培訓調查和調查統計，獲取培訓效果反饋。果反饋。應用價值：培訓記錄和在線調查，有助于培訓效果評估。：培訓記錄和在線調查，有助于培訓效果評估。培訓主管痛點：未實現有效的培訓支持培訓主管痛點：未實現有效的培訓支持P11 版權所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司關鍵人物：人事主管/薪資主管痛點：HR服務質量不高原因分析 解決方案原因原因 1 1：對員工

20、的答疑態度不佳：對員工的答疑態度不佳關聯人物：人事主管：人事主管/ /薪資主管薪資主管解決方案：將：將HRHR政策查詢、工資條查詢、人事申請審批進政策查詢、工資條查詢、人事申請審批進度查詢等無技術含量的咨詢問題，以自助服務的方式授權度查詢等無技術含量的咨詢問題，以自助服務的方式授權給員工查詢。給員工查詢。應用價值：幫助人事、薪資人員釋放工作壓力，改善服務幫助人事、薪資人員釋放工作壓力，改善服務質量。質量。原因原因 2 2：對員工的人事服務效率不高：對員工的人事服務效率不高關聯人物：人事主管：人事主管解決方案：將請假、調動、離職等人事業務實行網上審批。：將請假、調動、離職等人事業務實行網上審批。

21、對批量入職、轉正等單一、重復性事務工作，借助信息化對批量入職、轉正等單一、重復性事務工作，借助信息化工具，進行便捷操作處理。工具，進行便捷操作處理。應用價值：提升事務處理效率，改善服務質量。：提升事務處理效率，改善服務質量。人事主管痛點人事主管痛點1：HR服務質量不高服務質量不高P12 版權所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司關鍵人物：人事主管痛點：員工溝通機制不暢原因分析 解決方案原因原因1 1：溝通渠道不完善：溝通渠道不完善關聯人物：人事主管（需要：人事主管（需要ITIT及及HRHR其他職能主管協作）其他職能主管協作）解決方案：在口頭、電話、郵件之外，搭建網上溝通平臺，在口頭

22、、電話、郵件之外，搭建網上溝通平臺，完善溝通手段。通過網上平臺，員工可以接收完善溝通手段。通過網上平臺，員工可以接收HRHR方面的消方面的消息、任務、通知，查詢息、任務、通知，查詢HRHR政策，填寫工作計劃、總結，提政策，填寫工作計劃、總結，提交申請、申訴、建議，發送催辦消息、手機短信等。交申請、申訴、建議，發送催辦消息、手機短信等。應用價值：豐富了溝通手段，提升組織溝通效率。豐富了溝通手段，提升組織溝通效率。原因原因2 2：缺少有效的溝通習慣：缺少有效的溝通習慣關聯人物：績效主管、培訓主管：績效主管、培訓主管解決方案：對管理人員進行溝通技巧和指導下屬能力方面對管理人員進行溝通技巧和指導下屬能

23、力方面的培訓；要求管理人員對下屬的疑問、困難即時溝通，并的培訓；要求管理人員對下屬的疑問、困難即時溝通，并給出指導或建議。給出指導或建議。應用價值：培養過程溝通習慣，在保持員工士氣的同時，：培養過程溝通習慣，在保持員工士氣的同時，確保員工工作績效按正確的方向進行。確保員工工作績效按正確的方向進行。人事主管痛點人事主管痛點2：員工溝通機制不暢：員工溝通機制不暢P13 版權所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司關鍵人物：人事主管痛點：薪酬激勵機制有效性不夠原因分析 解決方案原因原因1 1：未實現公平的薪酬標準制度：未實現公平的薪酬標準制度關聯人物：薪資主管：薪資主管解決方案：結合職位價

24、值、市場水平，將每個職位對應合：結合職位價值、市場水平，將每個職位對應合理的薪資范圍。建立職級體系，實行分級分檔，并對應合理的薪資范圍。建立職級體系，實行分級分檔，并對應合理的薪資范圍。最終，形成薪酬標準體系。理的薪資范圍。最終，形成薪酬標準體系。員工入職根據任職職位和入職職級，對照薪酬標準定薪；員工入職根據任職職位和入職職級，對照薪酬標準定薪；員工升降職、升降級時，對照薪酬標準調薪。員工升降職、升降級時，對照薪酬標準調薪。根據業績評估結果，對員工進行相應的獎勵性工資發放。根據業績評估結果，對員工進行相應的獎勵性工資發放。應用價值：規范的薪資機制，有助于實現內部公平，有效：規范的薪資機制，有助

25、于實現內部公平，有效激勵員工。激勵員工。薪資主管痛點：薪酬激勵機制有效性不夠薪資主管痛點：薪酬激勵機制有效性不夠P14 版權所有 1993-2009 金蝶軟件(中國)有限公司尊敬的XX先生：您好！非常感謝您（們）對金蝶公司的信任，給您寫信的目的是總結一下我對會談的理解和我們下一步的行動計劃。在與您（們）的溝通中，我們的主要議題是：貴公司信息化建設的問題。在會談中，我們主要探討了： 本次信息化的重點建設目標； XX公司軟件的數據向金蝶軟件中遷移的問題； 上線時間的問題； 與領導溝通的重要性。 您（們）的主要意見是： 本次信息化的重點應放在解決基礎人事數據的遷入； 需要我們提供一份關于數據遷移的可行性報告； 系統必須在7月1日正式上線。 在近期安排一次與領導的會見。 您（們）的意見非常重要，為了將整個項目的良好推進，我們制定了下一步的行動計劃（見附表）。在您（們）和A先生（項目負責人）看過后，我將在X月X日上午與A先生就細節問題進行電話溝通,希望得到您（們）的寶貴意見。此致敬禮！ 金蝶軟件(中國)有限公司：XXX X年X月X日附表：行動計劃（盡量詳細）銷售過程的第一封信銷售過程的第一封信-給初次會面的主要負責人給初次會面的主要負責人P