1、我國企業員工壓力管理的現狀及應對措施隨著中國經濟的高速增長和市場化進程的一步步深入,中國人承受的工作壓力也越來越大.壓力，我們無處可逃，人們一直生活在兩種壓力中，一是作用于軀體的物理壓力，如大氣壓、地心吸引力、心臟壓力等,這些壓力維持生命形式。二是內在的精神壓力，如生存競爭的壓力、對危險與死亡的恐懼、人際壓力、情緒與情感的壓力等，這些壓力保持人的警覺（清醒狀態)和合適的行為模式。由于企業外部競爭環境的急劇變化,工作壓力迅速上升，中國的企業開始關注“工作壓力”的問題。中國外部經濟環境的不規范，需要企業家和職業經理人在各種關系中周旋，企業家成為“起夜家”對民營企業家來說,企業內部管理缺乏制度化，事

2、事做主,壓力過大，這都預示著壓力管理成為企業人力資源管理的一個重要課題，人力資源管理必須了解員工目前的工作壓力，提供減少工作壓力的方案。1。壓力管理概述從上個世紀二、三十年代開始，國際上對職業壓力管理開展學術上的研究。八十年代以后,壓力管理有了更為系統和科學的方法,并得到了企業的認可，并有不少企業實施了職業壓力管理方案(Occupational Stress Management Program）.北京師范大學心理學院人力資源與管理心理研究所講師張西超是國內較早提出職業壓力管理者之一.在他看來,職業壓力管理不一定能在短期內給企業帶來效益，但潛在的、具有推動力的行為，將會在企業生命的延展方面得到

3、淋漓的體現:“很多老板并不認為職業壓力管理與企業有著密切的關系,事實上這種想法是錯誤的。隨著市場經濟的發展，就業環境壓力的加大,越來越多的員工感到了一種職業的壓力.很多人認為職業壓力不會直接影響到企業，事實上職業壓力與員工的缺勤率、離職率、事故率、工作滿意度等息息相關，而且對企業的影響將是潛在的、長期的”.壓力管理已經成為人力資源管理的一個重要課題,是現代企業需要迫切解決的問題。1。1壓力所謂壓力，是指個體對某一沒有足夠能力應對的重要情景的情緒與生理緊張反應.壓力所表現出的常見癥狀或信號有：第一，生理方面：心悸和胸部疼痛、頭痛、掌心冰冷或出汗、消化系統問題 （如胃部不適、腹瀉等）、惡心或嘔吐、

4、免疫力降低等；第二，情緒方面:易怒、急躁、憂慮、緊張、冷漠、焦慮不安、崩潰等;第三,行為方面:失眠、過度吸煙喝酒、拖延事情、遲到缺勤、停止娛樂、嗜吃或厭食、吃鎮靜藥等；第四,精神方面：注意力難集中，表達能力、記憶力、判斷力下降，持續性地對自己及周圍環境持消極態度,優柔寡斷等.企業領導者和管理者應敏感地覺察、注意到自己及下屬身上的種種壓力信號,綜合考察各方面壓力源，若發現確實存在過度壓力,則應及時采取壓力管理、壓力控制等措施以達到防微杜漸。1。2 壓力管理所謂壓力管理，可分成三部分：一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當的環境因素；二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理

5、等方面癥狀的緩解和疏導；三是改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。對于企業而言，壓力管理的核心就是減輕員工的壓力和心理負擔對其造成的不良影響.2.我國企業員工壓力管理的現狀我國目前員工壓力管理還處于萌芽時期，在企業的人力資源管理體系中甚至還沒有員工壓力管理的一席之地。而發達國家從20世紀2030年代開始就對員工壓力管理進行理論上的研究，8O年代以后,壓力管理有了較為系統和科學的方法，得到了企業的認可,并有不少企業實施了壓力管理方案。由于經濟體制等諸多原因，我國企業對員工壓力管理重視不夠，只有少數企業開始注意員工的壓力管理，其他多數企業很少關注員工壓力,特別是中小企業.有

6、關管理人員認為處理壓力是員工個人的事，并認為不能處理好自身壓力是個人能力的問題，甚至有些管理人員會譏笑員工,同時常常批評、責罵甚至開除那些因壓力太大而導致業績下降的員工.他們一門心思提高運營效率，只看數字代表的經濟結果，不看以犧牲員工身體和精神健康為代價的隱形成本?，F在我國每百萬人中心理咨詢服務人員只有24人，而發達國家平均每1000人就有一名心理咨詢師，美國在1991年時就達到每百萬人中有550名相關人員.心理咨詢職業在我國目前才剛剛起步。2001年，勞動和社會保障部頒布心理咨詢職業標準，2002年，心理咨詢職業被寫進國家職業大典。如果按發達國家的平均水平來測算，我國心理咨詢師至少還有40萬

7、人的缺口。由此看來，我國目前的職業壓力管理從意識到人員配備上都與歐美發達國家存在著較大的差距,這與現代企業以人為本的管理理念極不協調。3、企業員工工作壓力源及成因3。1 企業員工工作壓力源壓力源即壓力的來源,又稱應激源或緊張性刺激。是指導致壓力的刺激、事件或環境，可以是外界物質環境、個體的內在環境及心理社會環境，主要包括兩部分，即生活壓力源和工作壓力源。本文主要介紹的是工作壓力源，工作壓力源包括導致工作壓力反應的環境、刺激、活動等.國外學者早在20世紀20年代就對企業員工工作壓力源進行了研究.在以往的研究基礎上，Kahn,Wolfe（1964）等學者把工作壓力源分成角色模糊，角色沖突，過度的工

8、作負荷和人際關系緊張四個部分。Cooper（1978）等人認為工作本身內在因素,組織角度,職業生涯發展，不良的工作關系及組織文化等是顯著的工作壓力源。Summers，Denisi（1995）等學者以人格特征,組織結構特征，組織程序特征和角色特征來劃分工作壓力源。美國著名醫學家喬治亞·威特金認為工作壓力來源于員工的選擇感,控制感及預測后果的能力：如果是自己選擇的，則可以當作是一種刺激動力，而非壓力； 控制程度低則產生壓力；要求與結果的不確定性越大，則壓力越大。國內學者蒲德祥,楊衛星等人通過實證研究指出影響企業員工工作壓力的10個因素是：競爭加劇，低適應性，低文化素質,機構調整，人際關系

9、緊張,薪酬不公，技術變化,角色模糊，超負荷的工作量,身體健康條件.國內外這些學者的分類方法不盡相同，但是內部也存在著一定的聯系。我們可以把工作壓力源分成組織因素,工作本身因素和個人因素三方面.這三方面含蓋了大部分的工作壓力源，我們從國內外的學者研究中可以看出，組織因素包含了最主要和突出的工作壓力源組織因素包含的工作壓力源有:角色沖突，角色模糊,控制感、選擇感缺乏，企業文化，機構調整，薪酬不公.角色沖突包括了角色內沖突和角色間沖突兩個方面。角色間沖突是指一個人所擔任的兩個不同角色發生的矛盾，如一個人從基層被提拔到管理層,兩種不同的角色,由于適應性的要求，他不能在短時間內完全兩種角色的轉化,在這段

10、適應期內,兩種角色的不同工作任務,工作方法，行為處世要求產生了矛盾，這個時候角色間沖突成為其工作壓力源。角色內沖突是指一個人因為社會對其期望不同,而對同一角色產生了不同的理解。角色模糊有些類似于角色內模糊，但又不盡相同。它是指員工對于一個給定的角色沒有明確的理解和認識,以至于員工不知道自己應該做什么，怎么去做.角色模糊產生于有關角色信息的提供不全面或者角色信息的溝通不暢.控制感、選擇感的缺乏大多出現在集權化過于嚴重的組織，員工作為企業的一份子，沒有決策權，缺乏歸屬感；機構調整和薪酬不公作為工作壓力源往往是因為企業經營不善，決策失誤和企業規章制度制定的問題。工作本身因素：工作難度大,工作量超負荷

11、，工作密度大,工作無趣,工作環境惡劣等。個人因素：A型人格，身體健康條件，職業生涯規劃,低適應性，低文化素質,自我認知等。3。2工作壓力成因3。2。1員工與企業文化融合困難不同的企業，不同的國家,不同的種族有著不同的文化價值觀,隨著時代的發展，世界經濟發展邁向大融合，全球化和國際化的趨勢越來越明顯.不同的價值觀造成了人們看待問題的視角和行為的方式不同，多元化的企業文化造就員工個人價值觀與企業文化融合的困難。這些困難體現在不同文化背景下的員工培訓機制，管理機制，晉升機制，薪酬機制難以滿足擁有不同價值觀的員工,促成了角色沖突，角色模糊,薪酬不公等員工工作壓力源的出現。3。2.2組織結構的不科學雖說

12、層層森嚴的集權化組織機構已逐步被扁平化的組織結構所取代，但鑒于中國目前處于市場經濟發展的騰飛期，環境、制度和政策因素造成國內企業的組織結構不盡如西方發達國家完善，大部分的國有企業和中小型民營企業的仍舊沿用集權化的組織結構。在這種體制下，企業難以做到充分授權,員工控制感、選擇感和歸屬感缺乏。3。2。3個人認知和缺陷工作壓力=不確定性重要性持久性。不確定性指員工努力程度與績效,績效與薪酬二者的不確定；重要性指員工績效的重要性程度;持久性指壓力時間的長短（Derek·Rollinson）。不確定性，重要性，持久性三者都與員工的認知有關,員工期望越高及期望的不確定性越大則工作壓力越大。期望的

13、薪酬,期望的工作環境、工作量、工作難度與現實的差距越大造成巨大的工作壓力.因此,個人認知的缺陷是產生工作壓力的重要因素之一.3。2。4能力與崗位的不匹配人力資源管理中有所謂的能崗匹配原則。它有兩個方面的含義：一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即人得其職；二是指崗位所要求的能力這個人完全具備，即職得其人.能崗匹配原則是指應盡可能使人的能力與崗位要求的能力達成匹配.員工能力與崗位不匹配，特別是員工能力無法勝任工作時，是造成工作難度大、工作密度大、工作無趣的重要原因.個人-環境匹配理論闡述了壓力來源之一的個人特性與環境因素的不匹配。在現實的工作中，一個人的能力與之相應的崗位不匹配必然導致不良

14、工作壓力的產生。4.企業員工壓力管理的應對措施對于壓力，若管理得好，它就能變成積極的動力,激發員工主動工作，提高工作效率，增強其成就感。加強員工壓力管理可從個人、組織、社會三個角度著手。4。1 個人角度的對策1改變觀念，正確認識壓力。一個人的心態與思維方式很大程度上決定了他對某一事物的態度和看法。樂觀、積極、自信的人面對挑戰會適當地調整自己的行為，緩解壓力，迎難而上；而悲觀、消極的人遇到困難會猶豫徘徊、焦躁不安.要正確看待壓力，不要覺得丟臉、不好意思,員工應客觀地評價自己,在尊重事實的基礎上，變壓力為動力,不斷進取。2學習如何進行時間管理.很多壓力都是由于在規定時間內不能完成相應的工作而產生的

15、。員工應合理安排自己的工作、生活,努力使自己有效地工作、有規律地生活,處理好工作與家庭的關系。在工作中常用的時間管理原則包括：首先，列出每天要做的事；其次,根據重要程度對所要做的事進行排序;再次,根據排序情況進行日程安排；最后，在自己最有效率的時間段內完成最重要的工作。3形成良好的生活方式.飲食良好可以保持健康的身體，從而減輕壓力的影響.多參加一些體育運動。定期鍛煉不但可以保證有一顆健康的心臟和良好的血液循環，還是減輕緊張程度的一個好方法。愛好和興趣可以成為減輕壓力的一個建設性的方法.最后，睡眠問題也非常重要,它既是壓力的來源也是壓力的癥狀。4。2組織角度的對策1普及壓力管理的知識，增強員工“

16、抗震”能力。企業可開設宣傳專欄，普及員工的心理健康知識,有條件的企業還可開設有關壓力管理的課程或定期邀請專家作講座、報告?？筛嬷獑T工諸如壓力的嚴重后果、代價（如疾病、工作中死亡、事故受傷、醫療花費、生產率下降而造成潛在收入損失等）;壓力的早期預警信號(生理癥狀、情緒癥狀、行為癥狀、精神癥狀）;壓力的自我調適方法(如健康食譜、有規律鍛煉身體、學著放松和睡個好覺、發展個人興趣愛好等)讓員工筑起“心理免疫"的堤壩，增強心理“抗震”能力。2建立相應的壓力咨詢組織或機構,實施“員工幫助計劃”，幫助員工排解壓力。壓力咨詢機制是在一定的人員、組織制度以及權力的支持下，通過咨詢的方法降低和消除員工壓

17、力的一整套方法和措施。咨詢可以給處于壓力之下并因承受壓力而患病的員工提供忠告和安慰，以減輕其精神緊張,幫助其理清思路、疏通關系，進而重新定位。日本的許多公司就建立了“情緒發泄室”。解決員工壓力和心理問題的最有效、最全面的方法是EAP，即員工幫助計劃。這也是組織進行壓力管理的重要手段。EAP是一個企業壓力和心理問題的一攬子解決方案，圍繞著職業心理健康，由專業的心理服務公司設計提供包括企業員工心理問題的調查研究、組織管理改進建議、宣傳教育、心理培訓、心理咨詢等各個方面服務。目前財富500強企業中,有80以上的企業為員工提供了EAP服務，而目前我國只有少數企業通過實施員工幫助計劃來降低員工的工作壓力

18、.3創新工作方式,營造輕松的工作氣氛。創新工作方式,營造輕松的工作氣氛,從而可以緩解員工的工作壓力.比如,允許員工在工作時間閑聊.有研究表明，閑聊對健康非常有益,閑聊使人們心里受用，工作起來順心，而且更富創造力。管理人員應該用不同于以往的眼光來看待閑聊。研究人員甚至聲稱，雇主們應該鼓勵自己的員工在工作時多嘮叨嘮叨，這樣有利于增強員工的創造力,提高工作效率。娛樂式工作，員工在上班時間可以聽音樂、開派對等。同時還可以采用彈性工作時間,用更靈活的工作方式來激起他們的工作熱情,幫助他們調整最適合自己作息習慣的生物鐘，以保證有充足的休息時間來“降壓"、“解壓"，讓自己的頭腦時刻保持高

19、度的清醒。4.3社會角度的對策社會各界應致力于社會壓力氛圍的減輕,提倡建立和諧社會.可從制度上、法律上給壓力過大的員工以保護，如2005年有人提出以立法防止過勞死；也可以在全社會開展壓力管理的教育活動。在觀念上提倡萬事皆有度,建立節約型社會;還可以運用輿論提倡寬容與真誠，以化解轉型期人與人之間的緊張關系。政府要創建一定的環境,注重人們更高層次的需求，使人們變壓力為動力,積極努力地工作.如建立企業家市場,形成一種公正的、競爭性的企業經營者的篩選、淘汰機制，使優秀企業家能脫穎而出；取消企業的行政級別，以及經營者的行政待遇,使經營者規范化、市場化,以企業效益為衡量經營人員業績的主要標準等方法，來給企業經營者減壓.還要從制度上以及輿論上營造多勞多得、承認合理收入差距的社會環境，減少由現有體制給員工帶來的巨大壓力等.5?？偨Y也許把眼光只盯在這些財富損失上，本身就是缺少人文關懷的.這就和僅為了能有