1、精選優質文檔-傾情為你奉上江西財經大學自 學 考 試 畢 業 論 文題 目 試論我國中小企業人才的管理策略專 業 工商企業管理 學生姓名 黃輝 論文編號 564 準考證號 1 指導教師 鐘運動 2012 年度 上 (上/下)江西財經大學自學考試畢業論文指導登記表（一）姓名：黃輝 專業：工商企業管理 編號：564 論文撰寫成績（百分制）：論文題目：試論我國中小企業人才的管理策略開題報告（選題研究的意義及主要內容）：1.本課題研究的意義：我國加入世貿組織后,企業間的競爭已由產業技術含量和管理水平的競爭演變成了企業人才的競爭,企業人才成為了應對國際、國內市場激烈競爭,實現企業戰略目標和持續發展的首要

2、資源。人才是企業的骨干力量,特別是在激烈的市場競爭中,企業間的競爭已經轉化為人才競爭。就留住人才不具任何優勢公司而言,公司要生存、要發展,必須吸引一批優秀人才,用好、培養好現有人才,在現代企業管理下,盤活現有人才,實施人才經營戰略,減少人才管理風險是十分重要的工作。為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但人才戰略是整個企業發展戰略的核心。2. 本課題研究的主要內容2.1.人才對中小企業發展的意義2.2.中小企業人才管理中的問題2.3.

3、改進中小企業人才管理的策略試論我國中小企業人才的管理策略目 錄摘要4正文4121.人才對中小企業發展的意義42.中小企業人才管理中的問題42.1.人才管理方式落后42.2.用人機制和選拔機制不健全52.3.激勵體制落后52.4.缺乏良好的企業文化63.改進中小企業人才管理的策略63.1.樹立“以人為本”的企業文化精神63.2.建立現代企業制度，完善企業內部管理73.3.強化激勵機制,增強人才活力73.4.運用企業文化11小結11參考文獻 12試論我國中小企業的人才管理策略【摘要】我國加入世貿組織后,企業間的競爭已由產業技術含量和管理水平的競爭演變成了企業人才的競爭,企業人才成為了應對國際、國內

4、市場激烈競爭,實現企業戰略目標和持續發展的首要資源。人才是企業的骨干力量,特別是在激烈的市場競爭中,企業間的競爭已經轉化為人才競爭。就留住人才不具任何優勢公司而言,公司要生存、要發展,必須吸引一批優秀人才,用好、培養好現有人才,在現代企業管理下,盤活現有人才,實施人才經營戰略,減少人才管理風險是十分重要的工作。【關鍵詞】中小企業；問題；策略1 人才對中小企業發展的意義 隨著我國加入世貿組織,以及企業重組和各項改革的深化,我們在迎來機制創新和企業發展的同時,也處于更趨激烈的競爭環境中。目前企業間的競爭已由產業技術含量和管理水平的競爭演變成了企業人才的競爭,企業人才成為了應對國際、國內市場激烈競爭

5、,實現企業戰略目標和持續發展的首要資源。企業人才是指忠誠于企業,能把個人事業的發展與組織目標的實現相統一,在企業整體運作的關鍵環節上發揮重要作用,具有較強的不可替代性的人。人才是企業的骨干力量,特別是在激烈的市場競爭中,企業間的競爭已經轉化為人才的的競爭。就公司而言,所處的工作環境和產業性質,對吸引人才、留住人才不具任何優勢,但公司要生存、要發展,又必須吸引一批優秀人才,用好、培養好現有人才。因此,在現代企業管理下,盤活現有人才,實施人才經營戰略,減少人才管理風險是十分重要的工作。2 中小企業人才管理中的問題2.1 人才管理方式落后隨著時代發展，我國加入WTO，越來越多與國際交流，國外先進的管

6、理理念也慢慢傳入中國。中小企業也受到管理理念上的沖擊，但是，中小企業要徹底摒棄原有的傳統觀念，還需要經歷相當長的一段時間。同時，由于地處西部，與外界交流較少、信息來源不及時，再加上中小企業自身的一些現狀，如：人員較少，管理者素質不高等，大部分中小企業存在人才管理理念落后，管理制度不健全等問題。主要表現在，21世紀管理的核心是“以人為本”。但是大部分中小企業管理者由于自身素質的原因，以及對先進事物的接受能力不足，主要還停留在傳統的人事管理方法上。認為人是“靜態”的，而非“動態”的。對人才的理解范圍也比較狹隘，往往只重視技術型人才，能夠馬上給企業帶來利潤的技術人才和員工，而忽視了綜合型人才和復合型

7、管理人才。這種只顧眼前利益，而沒有長遠思考企業利益的方式，使中小企業往往很難做大、做強。忽略人才這個未來公司的核心，企業勢必得不到很好的發展。2.2 用人機制和選拔機制不健全人才管理的重要職能之一是選拔，招聘企業需要的人才。有效的選拔制度和招聘方式，能幫助企業以有限的成本獲取最大的競爭優勢。而大多數中小企業人員招聘程序不規范，沒有詳細的招聘計劃，多是出現缺人的時候,再緊急招人,雖然頻繁光顧人才市場,卻難以招到合適的人才。其次,招聘方式單一。招聘渠道主要有員工內部推薦,自動求職，人才市場，大中專院校，不同的人員需要不同的渠道。許多企業招聘的對象不同，卻選擇單一的招聘渠道，不能靈活運用，結果不能引

8、進本企業發展需要的人才。不同的對象需要不通的渠道,一般的勞動力可以通過人才市場來尋找，高層的管理者應通過多種渠道尋找。再次,選拔方式落后。企業選拔人才，普遍是通過簡歷篩選,筆試,面試。大多數中小企業往往采用傳統的面試方法，很少用筆試來考核。傳統的面試方式相對來說較簡單，直觀，節約時間，但是不如現在流行的情景面試法，心理測試法，更能考察應聘者的綜合素質。而且，中小企業的人才管理者本身的素質較低，往往憑經驗辦事2.3 激勵體制落后有效的激勵方法可以鼓舞員工，調動員工的工作積極性，提高員工的素質，有利于公司的發展。薪酬激勵是目前中小企業用得最多的方式。一般是以發獎金的形式，沒有認真考慮員工的真正需求

9、，采用一刀切的方式，所有人都是一樣發獎金。它在短期內會有一定的效果，但是激勵方式單一，忽視高層次人才在精神方面的需要，難以長期有效地激勵員工。同時，由于考核體制的不健全，公司難以按照科學的方法對員工全方位地激勵，打擊了員工的積極性。2.4 缺乏良好的企業文化企業文化是企業在長期的發展中慢慢沉淀，累積出來的企業精神，企業價值。像我們熟悉的大型企業，國外的索尼、松下、寶潔、國內的海爾、聯想，都有著自己獨特的企業文化。員工在良好的企業文化中，學習公司的價值觀，公司的企業精神，從而認同公司的文化，使自己的價值觀和公司的價值觀等同，形成一股凝聚力，一心一意為公司奮斗。大部分中小企業對企業文化不夠重視，還

10、沒有這方面的意識，員工缺乏共同的價值理念，往往造成員工的價值取向和公司的價值取向相沖突。這同樣也是中小企業難以留住人才的一個原因。可以這樣說，在現代企業里，企業的文化價值是企業的核心。3 改進中小企業的人才策略3.1 樹立“以人為本”的企業文化精神企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優秀企業文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個真正優秀的企業文化，必須從企業文化的三個層

11、面：即物質層、制度層和精神層入手，來打造企業內部自己特色的企業文化。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關懷人、成就人，從充分信任員工、關心員工疾苦、為員工排憂解難等細節入手，在員工與員工、員工與企業、員工與企業主之間建立深厚的感情，讓員工感到企業有大家庭般的溫暖，也就是說因企業雖然是家族式，但在管理上必須是現代型管理的基礎，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業。3.2 建立現代企業制度，完善企業內部管理建立健全與企業發展相附的組織架構，完善用人機制；產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學是現代企業制度的典型特征。但長期以來，大家都認為，民營企業的產權是明晰的，從而導致了許多人

12、沒有認識到民營企業所有權的歸屬，同時，產權也意味著公司的結構和層次。但民營企業資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得民營企業產權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙民營企業建立現代企業制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。要從重新構建和完善民營企業的公司治理結構，即在堅持現代企業公司法人治理結構的前提下，結合民營企業自身的特點進行調整。科學地劃分“三會”和總經理等各利益主體的權利和責任，完善各利益主體之間的約束機制；并且引進外部獨立董事，充分發揮獨立董事的專家咨詢作用。利用外部優秀人才與借用外腦來對企業的發展進行規劃；所以，筆者認為，中小企業的管理制度的構建和完

13、善是避免人才流失的首要措施。可以采用各種形式，不拘一格降人才3.2.1 從企業內部選拔從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。中小企業由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。3.2.2 外部選聘外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：（1）通過人才市場選聘：中小企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業所創造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。（2）加

14、強與科研部門、高校合作，從中發現和挖掘人才。（3）從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。中小企業由于力較小，在使用以上這些做法時，應特別注重企業與人才的直接溝通，以加深人才和企業雙方的相互了解。3.2.3 其他方式：考慮到中小企業的條件，為降低人才利用的成本，還應不拘形式聘用各種人才。（1）臨時聘用：比如通過私人關系，按照必要的法定程序短期聘用技術攻關、顧問等人才。（2）鐘點雇傭：比如按小時付費的各種管理經營咨詢等。3.3 強化激勵機制,增強人才活力企業的發展一是前沿核心技術的發展,形成尖端技術,二是技術人才管理,形成核心技術團隊。人才的管理是企業發展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才

15、激勵機制的建立。人才激勵機制的方法主要有以下幾個方面:3.3.1 信任激勵一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑,不然,社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人才自信力的催化劑,是一種基本激勵方式。干群之間、上下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量,有助于單位人與人之間的和諧共振,有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。人才是企業團隊中的特殊群體,各級領導干部要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法,知人善任,廣納群賢。要充分體現相信人才、依靠人才、發揚人才的主人翁精神;對人才的信任則體現在平等待人、尊重人才的勞動、職權和意見上,這種信任體現在“用人不疑,疑人不用”上,而且還表現

16、在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引導和激勵各種人才為礦區建功立業,同時要關心和信任他們,盡力為他們創造良好的工作、生活和學習條件。一個好的領導,應以人為本,既有識才的本領,還要有愛才之心,容才之量,要講究人才的優化配置,注重協調溝通。真正做到事業留人,感情留人,待遇留人。3.3.2 職務激勵一個德才兼備、會管理、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才,就應把握實際需要、揚長避短,及時地提拔重用,以免打擊了“千里馬”的積極性,作為一名單位的領導就是要有識才的慧眼,千萬不能因領導者自身的私利,而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業蒙受損失。作為石油企業的領導

17、,在人才的使用和管理上要從國企的大局出發,要有“有膽識虎龍,無私辨良才”的膽識,求才,用才,惜才,育才;給人才以淵池,給人才以深山,使人才各盡其能,各展其技,這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者,要不拘一格,及時地給任務壓擔子,引入竟爭和激勵機制,形成“優秀干部有成就感,平庸干部有壓力感,不稱職干部有危機感”的良性循環。3.3.3 知識激勵知識經濟的社會,世界的日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快,人才隊伍中存在的知識結構不合理和知識老化現象也日益突出。這就需要人才隊伍一方面在實踐中不斷豐富和積累知識,另一方面也要不斷地加強學習,樹立“終身學習”的思想

18、,變“一時一地”的學習,為“隨時隨地”的學習;對各類人才必須要大力拓展學習的空間,培訓的渠道,要通過脫產學習、參觀考察、進高等院校深造、引進高層次講座、送國外培訓等辦法等激勵措施,培育高層次人才隊伍。要樹立培訓是企業福利的觀念,通過培訓,使之永遠成為技術發展的尖兵,前沿技術的窗口,才能永遠保持人才知識的地位,才能真正為企業服務。可以采用選送各類干部安全培訓、中青年干部培訓、黨務知識培訓、對外合作培訓、人力資源知識培訓的方法等等。3.3.4 情感激勵情感是影響人們行為最直接的因素之一,任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋,人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型,這也

19、需要我們的領導干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質文化的需求。我們應該看到,公司的發展前景是比較好的,在這個時刻我們各級領導干部更應注重對人才的情感投入,團結人才、引領人才共同為公司的生存發展出謀劃策、添磚加瓦。要注重情感留人,真情動人、情思聚人,才能聚人。對于人才在事業上產生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各種“疑難病癥”,要給予及時“治療”和疏導,繞彎子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人際關系、人我關系、個人與群體的關系;以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養人們的生活能力和合作精神,

20、增強對本單位的歸屬感。各級領導干部和人事部門要善于發現職工在工作、學習和生活中存在的困難,及時想辦法幫助他們克服和解決。我們還要重視與人才的了解和溝通,對成績要給予充分的肯定和及時的表揚、宣傳;對缺點和不足要與他們進行認真的交心和談心,幫助他們改正和克服。鼓勵職工特別是優秀人才積極參政、議政,為公司的生存、發展出謀劃策,真心采納他們提出的好建議和意見。每年召開一至二次技術人員座談會,傾聽他們的意見,尊重他們的意見,并為他們的工作排憂解難。只有這樣,才能讓每個人意識到自己是被關心、被理解、被尊重、被重用的,在這樣的環境中工作,才會有前途,才能實現自己的遠大抱負和人生價值。才能讓他們留下來與企業、

21、與事業融為一體,為公司的生存、發展盡心盡力。3.3.5 目標激勵真正的人才是學術上的尖子,不一定是生活策劃的專家。人才發展過程中情緒謎失的可能時常存在。因此,管理上要經常協助人才作好目標制定工作。這就是目標激勵,即是確定適當的目標,誘發人才的展示動機和創造行為,達到調動人才的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求,也才能啟發其奮發向上的內在動力。3.3.6 榮譽激勵從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出,具有代表性的先進人才,給予必要的精神獎勵,都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精

22、神激勵為主,因為這可以體現人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵,以培養大家的集體榮譽感和團對精神。3.4 運用企業文化我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系企業控制職能的方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。4.小結隨著宏觀環境的改善，中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。同時隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的