1、2017 年 5 月人力資源管理師一級專業技能考試真題一、簡答題（2 題，每題10 分，共 20 分）1. 簡述基于勝任特征行為面試流程設計與實施的基本步驟。答：行為面試流程設計在基于勝任特征的招聘與甄選流程設計中占有及其主要的地位，它是全部工作環節中最為關鍵的核心環節。行為面試的流程應當包括以下5 個基本步驟：全面分析崗位信息。選定必測勝任特征指標。設計行為面試體系。評估設計出的體系。行為面試流程的實施。由于企業自身的外部和內部環境條件的不同，撰寫具體的工作步驟時可能會有所縮減或者進行必要的擴展。2. 簡述企業績效管理系統設計的主要步驟。答：根據企業戰略管理的要求和績效管理組成要素之間的關系

2、，可以按照以下步驟進行績效管理體系的設計。前期準備工作。前期準備工作主要有：明確企業的戰略目標，進行工作分析以形成工作說明書，在工作說明書的基礎上進行崗位勝任特征模型設計。績效考評指標體系設計。首先根據企業戰略目標的要求，設計企業層面的關鍵績效指標，然后運用各種方法技術將企業關鍵績效指標分解到部門、班組以及崗位。績效考評運作體系設計。績效考評結果反饋體系設計。制定績效管理制度。二、綜合分析題1、某主營地產業務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調整和優化，調整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大型控股集團公司。具體調整方案為：集團辦公室、人力

3、資源部、法律審計部保持不變；原計劃賬務部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心；增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理；業務管理中心內部增設地產業務子中心、商業業務子中心和金融業務子中心，主要負責研究不同業務板塊的發展戰略、中長期規劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監控管理，子中心由業務管理中心進行總體協調管理。根據上述情境，請回答以下問題：（ 1）請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。（14 分）答：該集團公司總部組織結構調整前是高度集權的運作型總部，總部從集團的戰略規劃到決策

4、的具體實施，都要作決定。為了保證集團戰略的實施和目標的實現，集團總部的各種管理職能非常深入。 在此種結構下， 總部的職能人員通常很多， 規模比較龐大，從而保證總部能夠正確決策并迅速解決各種問題。該集團公司總部組織結構調整后是戰略型總部。負責集團的財務、資產運營、文化和集團的戰略規劃，各下屬單位或事業部同時也要制定自己的業務戰略規劃，并實時提出達成規劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現和集團整體利益的最大化，集團總部的規模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協調、提高集團綜合效益上。集團總部職能進行調整優化后是適度集權分權結構，合理定位，形成總部功能，避免傳統的職能交叉現象，突

5、出關鍵職能，分清集團總部的支持功能和服務性功能。（ 2）試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動？（5 分）答：總部組織結構再造后，可能出現以下幾種情況：管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷。崗位的調整，可能會使高管或其他人員職務降級。由于部門裁減、合并，會產生一些冗余人員。總部組織結構再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷、高素質核心人才的流失。人員職務調動和升遷，必然要求人員素質有所提升，才能適應新的崗位要求。同時，集團還必須考慮通過各種方式彌補這些人員因為職務變遷帶來的心理上的不平衡，比如采用工作豐富化和擴大化的方法，為他們提供自身迫切需求的多種形式的激勵。（ 3）本次調整之后

6、，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法？（ 6 分）答：在對多個候選人的甄選資料進行匯總整合的基礎上，可以采用以下決策分析方法：綜合加權法綜合加權法是一種最簡單的決策分析方法。取的總分值后，再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析，最后根據結果做出錄用決策。立即排除法。立即排除法是在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用。企業在采用該方法進行錄用決策分析時，應全面掌握所有候選人實際測量總分值的得分情況，根據錄用策略的要求，做出具體的規定。能位匹配法。能為匹配方法也稱能位匹配技術。這里的能，即人才及其本身的能力素質，而位即工作崗位。能位匹配技術不僅可以從非量化的角度對人

7、才與崗位進行匹配，也可以從量化的角度對人才與崗位進行匹配。2. 某大型日用品銷售公司為了激勵銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規定：如果銷售人員連續三年進入公司總銷售業績排名的前的期權，員工只需以市場價的50%購買，持有根據上述情景，請回答一下問題：（ 1）該激勵方案有哪些優點？（6 分）10%，公司將出售給員工一定數量15 年后可行權，執行價格由公司確定。答：股票期權方案有以下優點：期權是重在激勵，而沒有約束作用。企業沒有現金支出，有利于降低企業激勵成本。股票期權最大特點在于，它將企業的資產質量變成了經營者收入函數中的一個重要變量，從而實現了經營者與投資者利益的高度一致。（ 2）該激勵

8、方案存在哪些問題？（6 分）答：存在的問題：員工只需以市場價 50%購買不合理。 激勵型期權的執行價格， 不能低于股票期權授予日的公平市場價格，這是構成激勵性期權的一個重要條件。低于現值，股東權益被稀釋，因而股東不愿意接受，而且這種方式會產生多大的激勵作用也令人懷疑。期權的行使期限一般不超過10 年，該方案持有15 年不合理。激勵范圍和力度要結合公司實際。（ 3）期權的獲取方式有哪幾種？（6 分）獲贈期權一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業績評定。3.某保健品公司計劃再明年推出系列新產品，需要市場部員工圍繞不同的產品組成團隊，在全國各地舉辦產品發布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能

9、力，人力資源部組織了公眾演講課程培訓，請培訓師講授了公眾演講的準備工作，如何提升演講技巧等內容，并請員工參加了模擬訓練。根據上述情境，請回答一下問題：（ 1）為了更好提升員工在工作中的實際表現，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環境？（15 分）答：員工培訓后返回工作崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但在員工的工作環境中，存在著諸多障礙員工進行培訓轉化的因素，如部門管理者不支持、同事不支持、員工自我管理能力較差以及時間緊迫、資金短缺，設備匱乏等原因。發揮人力資源管理部門的督導與推動作用。提高管理者的支持程度。管理者的支持程度越高，越有可能發生培訓成果的轉化。首先，管理者應該積極倡

10、導和鼓勵受訓員工將培訓中所獲得的知識、技能應用到工作中去。其次，管理者應關注那些剛剛受過培訓的員工，與他們共同討論如何將培訓成果應用到工作中，制定行動計劃。最后，采取激勵和強化手段。管理者對培訓的支持程度支持程度重點內容在培訓中任教高作為培訓指導者參與培訓計劃，督促最大限度轉移目標管理支與受訓者共同制定轉移目標，提出待解決的項目或難題，提供必要持的各種資源，明確進度要求強化與受訓者討論培訓成果應用情況，對成功應用加以弘揚，對失誤加以引導解決。實踐技能低提供工作中的現有機會讓受訓者應用新知識、新技能參與支全過程關心了解培訓進展、受訓者的收獲鼓勵持通過重新安排工作日程讓員工安心參加培訓接受成人培訓

11、的重要性，同意員工參加培訓增加應用所學技能的機會。建立受訓員工聯系網絡。建立一對一的輔導關系。（ 2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標？請列出維度和具體指標。（ 6 分）答：具體如下：從聘請的培訓師維度設計考核指標，培訓師授課是否生動，授課是否與受訓員工的實際工作需要相結合。通過課堂問卷調查設計指標“好- 較好 - 一般 -差”。從公眾演講的課程維度設計考核指標， 公眾演講課程重點是否突出了要推出系列新產品，是否突出了演講技巧，是否加大了實戰演練，通過課堂問卷調查設計指標“好 -較好 -一般 -差”從培訓效果轉化比例維度設計考核指標，培訓后與同類崗位和同類人員進

12、行比較與技能工資體系掛鉤，通過360 度評價設計指標“好- 較好 - 一般 - 差”。4. 李女士于 2014 年 11 月進入甲公司任柜臺營業員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在 A 市任職。勞動合同期限為2014 年 11 月 1 日至 2016 你那 10 月 31 日， 2015 年 6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10 月甲公司因經營不善在A市撤柜。2015年11 月初，公司向李女士寄送了調整其工作地點至B 市的通知， 李女士對此提出異議。提出自己家住在A 市與B 市相距太遠。自己懷孕5 個月無法前往。希望公司在A 市的其他分支機構安排工作。之后，李女士多次懇請

13、公司人力資源部門協助解決困難。但未得到回復。2015 年 12 月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016 年 2 月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫療保險待遇，孕期及產期自行支付相關費用 8000 余元。2016 年 3 月，李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例作出評析（16 分）答：李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用，勞動爭議仲裁委員會應給予支持，理由如下：李女士與公司簽訂了勞動合同，期限為2014年11月1日至 2016年10月31日，雙