1、20XX年XX月（績效管理方案）中都公司的績效考 核方案寥年的企業咨詢顧問經驗，經過實戰驗證可以落地$丸行的卓毬管碎方案，嘀得您下戟擁肓【最新卓越管理方案 您可自由編輯】中均公司的績效考核方案案例中均公司是某民營醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國 各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，且和目標醫院前期接觸， 于集團和目標醫院談判的過程中起主力作用。中均公司的組織構架較 為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業務部門，這倆個部的部門目標 完成情況直接關系中均公司組織目標的完成情況。中均公司的業務發 展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平和市場水平相差甚 遠，無法有效保留核心員工，且且沒

2、有正規的績效考核制度。今年年 末，集團高層授意中均公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，能 夠于考慮人工成本的同時使薪酬水平和市場接軌，保留核心員工且對 員工形成有效激勵和約束。壹、案例分析（壹）中均公司運作模式的特殊性中均公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、 管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是 指能夠通過員工的最大努力能夠實現的目標。不可控部分是員工最大 程度去努力工作也可能于壹段時間達不到的目標，但該工作能夠為下 壹階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如和目標醫 院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素， 受到很

3、多因素的影響和阻礙，可是各種影響我們和目標醫院合作的因 素，能夠成為我們研究和突破的重點，于下壹階段和和其他目標醫院 合作時，我們能夠很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤， 要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核 的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。（二）員工工資行業競爭力情況中均公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平于同行業屬于 較低水平，于人才市場上的行業競爭力不強。經過初步調查了解，市場部員工于同行業的工資水平是相對較低的， 要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例 是不夠科學的。（三）人力資源管理的重點目標 根據

4、公司運營目標和業務流程的分析，中均公司人力資源管理的重點 目標應該放于保持公司員工穩定性上。目前和中均公司運營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工 流失，行業可替代性是非常低的，壹旦員工流失，公司是很難于短期 內找到合適的替代員工。因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟 悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫 院流程壹般需要 3-6 個月。實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自 己新的客戶群，實現和較多家目標醫院保持合作意向上的聯系，且且 有和目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要 時間非常長，新員工熟悉

5、業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大 商機的延誤。尤其是和品質較好的目標醫院達成合作意向，和其談判將是壹個比較 長期的事情，可是壹旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要 公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。 二、對中均公司績效考核方案設計的建議（壹）核心業務部門的績效考核方案從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、 管理咨詢部工作目標分可分為可控和不可控倆部分。因此，能夠把市 場部和管理咨詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。1、實行年終獎勵的必要性市場部和目標醫院談判和溝通的過程是壹個復雜的博弈過程，對該過 程進行具體考核成本較大，可直

6、接對和目標醫院簽定合同的結果進行 獎勵。對結果進行獎勵壹方面能夠降低考核成本，提高市場部員工工 作的積極性；另壹方面能夠節省公司對市場部進行階段性考核，最后 沒有達成公司和目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。市場部和品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大， 因此，集團根據和市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進 行重獎，能夠充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將 來的可能收益越大。管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協調關聯單位、關聯部門等工作也 是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力， 成本較大，對管理咨詢部于實現預定培訓辦班目的的前提下，根

7、據管 理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。壹方面能夠充分調 動員工積極性，另壹方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。 實行年終獎勵辦法，只有員工于考核期間，為公司創造了較大利潤的 時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何 年終獎勵。2、實行平時業績考核的必要性 由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進 行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實 現。因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司和目標醫院簽定 合同數量的概率。如：于尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院 的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下壹

8、階 段工作的方向和定位問題，其結果為下壹步工作指明了方向。如單純 只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平 時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的 階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的 準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的， 但如果處理得當，也能夠積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅 實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和 策略，也是日常工作之壹，這些均要于平時的績效考核中得到體現。 如果最高績效工資能夠達到擬訂的 30% ，員工平均每個

9、月的績效工資 能夠達到 20%左右的水平， 雖然表面比例較高， 但由于原來的工資水 平不是很高，實際上這是壹個比較低的水平。 所以，年終的重獎很重要，壹定要特別具有吸引力，這樣平時績效的 考核、年終獎勵和公司總體運營的目標就實現了壹致，也使公司于沒 有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工 既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另壹方面也使員工努力的 實現和更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也 能夠減少損失。只有于實現集團運營目標，且為集團帶來更大效益的 時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，壹方面穩定投資員工隊 伍的目的，另壹方面最大程度的實現了集團托

10、管收購品質較高， 效益、 收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。 因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相 結合的辦法進行績效管理。（二）公司其他部門的考核辦法 采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。 平時績效的考核主要通過 KPI 進行考核，涉及工作行為、工作目標、 工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。 KPI 及其權重主 要通過工作分析和員工參和最終確定，力求科學有效地考核各部門員 工平時的工作績效和工作態度。根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢 部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支

11、持的結果 因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取壹定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況于部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就和公司的其他部門更緊 密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公 司總體目標的實現。如果將來部門目標有重大調整，能夠重新定位本辦法。（三）具體考核和獎勵辦法 由于公司員工整體工資水平偏低， 如果從現有工資水平中拿出 20% 左 右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時 業績進行激勵的本意。%員員工月工資二員工現有工資+員工現有工資X績效工資浮動比例工平時績效考核分數 %（四）年終獎金發放辦

12、法1.根據和公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的數量，集團對公司進 行獎勵。1.1 醫院品質等級的評價主體和評價方法： 由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進 行評價。對醫院品質的評價采用可量化指標， 即重視醫院的硬性指標。1.2 獎勵標準如下：（1 ）于每個考核周期內，公司和每個 A 類級別醫院簽定合同能夠獲 得獎金 10 萬元。2）于每個考核周期內，公司和每個 B 類醫院簽定合同能夠獲得獎 金 6 萬元。（3）于每個考核周期內，公司和每個 C 類醫院簽定合同能夠獲得獎 金 4 萬元。1.3 該年終獎金部門間具體分配辦法如下： 公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比

13、例發放本獎金，總 經理占獎勵總金額的 30% ，市場部占獎勵總金額的 50% ，公司其他 部門占獎勵總金額的 20% 。1.4 市場部內部的年終獎金分配辦法 市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額 40% ，同 時市場部經理和公司總經理仍有對市場部 25% 的獎金分配權（該分配 權，分配的獎金只能于市場部內部分配，且且市場部經理和總經理不 能再分享該獎金， 只有分配權 ,分配權的行使要參照， 員工平時的業績 考核的得分情況），其余 35% 由市場部除市場部經理以外的員工平分。1.5 其他部門內部年終獎金分配辦法 其他部門獎勵總金額的 65% ，于部門間平均分配， 余下金額由公司總

14、 經理根據實際情況行使分配權，進行分配。2.根據管理咨詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵2.1 于實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公 式如下：獎勵金額二（預算金額一實際發生的費用）X40%;2.2 根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：于每個考核周期內，獎勵管理咨詢部實現利潤金額的 25% ；3. 公司運營醫院年終實現利潤提成辦法 根據公司運營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。3.1 獎勵標準如下：（ 1 ）公司實現 50 萬元-100 萬元利潤對應提成比例 10% ； （2）公司實現 101 萬元-200 萬利潤對應提成比例 15% ； （3）公司實現

15、201 萬元-300 萬利潤對應提成比例 20% ；（4）公司實現 301 萬元-400 萬利潤對應提成比例 25% ；（5）公司實現 401-500 萬利潤對應提成比例 30% ；（6）公司實現 501 萬元之上對應提成比例 35% 。3.2 該利潤于公司部門間分配辦法3.3 該利潤公司各部門內部分配辦法如果部門只有部門經理，則部門 分得年終獎金歸部門經理所有。4. 關于員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法 該獎金每季度發放壹次，分 4 個季度全部發放完畢，如果中間員工離 職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。如公司辭退員工則該員工上壹年度年終獎勵和本年度已經完成的簽 定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內 平均分配部分的獎金。（四）績效考核主體 由于員工較少，能夠實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責 人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作 整