1、建筑工程施工承包公司薪酬管理辦法 刺激性的薪酬政策的制定 雙因素理論認為,薪酬作為一種保證因素,對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此,我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革,使其能達到激勵員工的作用。 在確保公平的前提下,提升員工的工資水平。從公司內部來講,工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用,必須確保制度的公平性。公平性有內部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業其他公司的工資水平相當。對內公平就是公司內部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意,會影響他們的積極性,所以只有確保工資分配的公平

2、,員工們才干盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發揮出自身的全部能力去服務公司,就必須提升員工的工資水平,這樣會讓員工熟悉到自身的重要性,增加工作積極性。 重視工資和小組的合作關系,以小組為單位,小組協作的工作方式越來越流行,對不同的小組制定不同的薪酬計劃和方案,這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較合適人數少強調協作的公司。再制定薪酬方案時,必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資,讓工作人員心里有安全感,才干達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段,這種手段是由單位控制,自行制定合適的薪酬激勵制度,達到公司整體工作質量和效益的提升。 在激

3、烈的競爭環境下、人才競爭已一發不可收拾。為了確保公司人員的穩定和減少人員流失,各公司都在制定合適自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵,是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協議可以推遲薪酬的發放時間。一般來說長期激勵包括:與股票(股權)相關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃,以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。 人力資源薪酬管理辦法 基于虛擬股權實現價值增值 沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發行股票：同時國有資產(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統股權、股票激

4、勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特別的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地虛擬股權計劃便是在施行中比較適用的一種方式。 所謂虛擬股權，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯的治理決策權，也不同意對虛擬股權進行全額f拋售)兌現，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股權轉化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的

5、沒有上市的國有公司所采納。 向核心集中合理評估對象的激勵價值 在我國的部分國有企業當中，為了充分調動職工的工作積極性，成立了員工股東大會實現全員持股，但經過一段時間的發展來看，這種形式的持股方式對企業的成長并沒有多大的促進作用，隨著社會的發展，部分相關法律法規的完善，對這種全員持股方式予以禁止。從長期的施行經驗來看，長期的激烈方案對單位內部的核心人員及為本單位做出出色貢獻的人員進行激勵。但是目前已經有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。 這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個

6、最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。關于國有單位來說，還必須合計到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此關于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。 薪酬管理調查 薪酬管理調查旨在調查企業內部員工的薪酬水平以及不同職位、不同工齡的員工之間薪酬的相差數，通過分析，看此員工所得收入是否與其所付出的腦力勞作和體力勞作的綜合成正比，從而推斷該企業人力薪酬管理是否具有科學性和合理性，其是否具有提升的必要和潛能空間。 (1)薪酬管理調查及目的。薪酬調查一般采納

7、問卷形式，目的在于調查該企業中員工對薪酬的滿意程度。最后系統化地制定出解決方案，然而，員工的看法并非完美無缺，一家企業，以人為本的管理模式確實立必須以一定的原則為前提，領導者和管理者應該具備一定的威懾力。在統計和處理薪酬問題時，應慎重考量，不應任人唯親，在解決某位員工提出的薪酬待遇問題時，應縱觀全局，以免造成其他員工的不平衡心態，久而久之，讓企業內部人心渙散。且關于員工的不合理要求，不應理會。然而可以強化對其的思想教育，讓其體諒公司的難處，學會換位思索，則可以在堅持與員工交流順暢的同時不使公司蒙受損失。 (2)薪酬調查的實施。薪酬調查的實施，其基本步驟為，首先調出員工檔案，收集其基本信息，例如

8、學歷、入企業的時間、工齡、擔任何種職務、等等。其次，做好資料整合工作之后，將其以調查表或問卷報告的形式打印出來。其次，讓人力部與員工面對面交流，總結員工看法、做好筆錄工作之后、實現從口語化到書面化的轉變，再將合理性高、一語道破，有助于公司發展的建議篩選出來。最后，對這些精品建議作出分析，制定出切實可行改善方針，提升薪酬管理的健全性，并在最短時間內將其轉化為行動，維護員工切身利益。 (3)激勵薪酬。激勵薪資是提升員工工作積極性、工作熱情。并端正其工作態度，發揮榜樣作用的最直接根本的途徑，其作用在文章前端表述眾多，此不贅述。激勵薪資通常以提成的方式出現。 (4)福利。福利是每個企業，無論是國企還是民營企業中的必備品，其享受面較為廣泛，即不用論功行賞，而是勞者有份