1、人力資源管理（一）自考題-18（總分：100.00 ,做題時間：90分鐘）一、B單項選擇題/B（總題數：25,分數：25.00）1 .一定范圍內的所有人員的總和，是以人口總數來表示的資源是 A.人力資源 B.人口資源 C.資本資源 D.人才資源（分數：1.00）A.B. VC.D.解析：解析本題考查的是人口資源的概念。人口資源是指一定范圍內的所有人員的總和，是以人口總數 來表小的資源。答案為 Bo2.組織變革程度為基本穩定、微小調整所應采取的人力資源戰略是 A.轉型式人力資源戰略 B.發展式人力資源戰略 C.任務式人力資源戰略 D.家長式人力資源戰略（分數：1.00）A.B.C.D. V解析：

2、解析組織變革程度為基本穩定、微小調整所應采取的人力資源戰略是家長式人力資源戰略；變革 程度為循序漸進，不斷變革所應采取的人力資源戰略是發展式人力資源戰略；變革程度為局部變革所應采 取的人力資源戰略是任務式人力資源戰略；變革程度為整體變革所應采取的人力資源戰略是轉型式人力資 源戰略。答案為Do3.大多數管理學者認為， 是主體通過運用某些手段或方式讓激勵客體在心理上處于興奮和緊張狀態, 積極行動起來，付出更多的時間和精力，來實現激勵主體所期望的目標。 A.激勵 B.溝通 C.鼓勵 D.獎勵（分數：1.00）A. VB.C.D.解析：解析大多數管理學者認為，激勵就是主體通過運用某些手段或方式讓激勵客

3、體在心理上處于興奮 和緊張狀態，積極行動起來，付出更多的時間和精力，來實現激勵主體所期望的目標。答案為人4.馬斯洛認為，人的最高層次的需要是 A.愛和歸屬的需要 B.安全的需要 C.生理的需要 D.自我實現的需要（分數：1.00）A.B.C.D. V解析：解析馬斯洛認為，自我實現的需要是自我潛能的發展和實現。馬斯洛把這一層次的需要描述為“人們能成為怎樣就一定是怎樣”或者“成為一個人能夠成為的任何狀況”。這是最高層次的需要。答案為Do5.亞當斯與羅森鮑姆合寫的關于公平理論的著作是 A.工資不公平對工作質量的影響 B.社會交換中的不公平 C.工作與激勵 D.工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的

4、關系（分數：1.00）A.B.C.D. V解析：解析公平理論又稱為社會比較理論，是由亞當斯在工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率 的關系（與羅森鮑姆合寫）、工資不公平對工作質量的影響（與雅各布森合寫）、社會交換中的不公平等著作中提出來的一種激勵理論。答案為Do6.個人在組織中全部角色的總和是 A.狹義上的工作 B.廣義上的工作 C.特殊意義上的工作 D.一般意義上的工作（分數：1.00）A.B. VC.D.解析：解析關于工作的定義很多。綜合而看，狹義的工作是在一段時間內實現某一目的而進行的活動， 即任務；從廣義上說，工作是與組織緊密相連的，即個人在組織中全部角色的總和。答案為B。7.新建組織

5、或剛剛進行組織設計的企業進行工作分析時，首先要 A.實施宣傳培訓 B.確定組織機構或定崗定編 C.制訂調查分析工作計劃 D.調查分析信息數據（分數：1.00）A.B. VC.D.解析：解析新建組織或剛剛進行組織設計的企業進行工作分析時，首先要確定組織機構或定崗定編。對 工作崗位進行重新設定，以確保崗位編制科學、合理。具體來說就是將組織的職能分解到各個崗位，明確 各崗位的職責及其在組織中的隸屬關系。答案為Bo8.開放式問卷多采用的形式是 A.選擇題 B.填空題 C.問答題 D.案例題（分數：1.00）A.B.C. VD.解析：解析開放式問卷多用問答題的形式，要求被調查者陳述個人看法，限制較少，但

6、不易打分。答案 為C。9.關于管理評價法，下列說法錯誤的是 A.管理評價法是預測企業人力資源需求最常用的一種主觀預測法 B.管理評價法可以分為自下而上的下級估計法和自上而下的上級估計法兩種 C.這種方法的主要缺點是：具有較強的主觀性，受判斷依據以及判斷者經驗的影響較大 D.該方法通常用于長期預測，并且在預測中將下級估計法和上級估計法結合起來運用（分數：1.00）A.B.C.D. V解析：解析管理評價法通常用于中短期預測。答案為Do10.執行生產子系統的功能，完成將投入轉換為產出的主體活動，是組織的哪個基本構成部分？ A.技術核心 B.技術支持部門 C.管理支持部門 D.高層管理部門（分數：1.

7、00）A. VB.C.D.解析：解析技術核心是指從事組織基本活動的成員，它執行著生產子系統的功能，完成將投入轉換為產 出的主體活動。答案為 Ao11.通過考試競爭和考核鑒別并確定人員的優劣和人選的取舍指的是人員招聘的 A.競爭原則 B.效率原則 C.全面原則 D.守法原則（分數：1.00） A. VB.C.D.解析：解析競爭原則是指通過考試競爭和考核鑒別并確定人員的優劣和人選的取舍。全面原則是指對報 考人員從品德、知識、能力、智力、心理、過去工作的經驗和業績進行全面考試、考核和考察。效率原則 指根據不同的招聘要求，靈活選用適當的招聘形式，用盡可能低的招聘成本錄用高質量的員工。守法原則 是指人員

8、招募與選拔必須遵守國家法令、法規、政策，在聘用過程中也不能有歧視行為。答案為Ao12.由人力資源部與用人單位的負責人共同協作進行的人員選拔過程是 A.預選 B.篩選 C.初選 D.精選（分數：1.00）A.B.C.D. V解析：解析人員選拔過程一般分為初選和精選兩個階段，初選主要由人力資源部負責進行，精選一般由 人力資源部與用人單位的負責人共同協作進行。答案為Do13.素質包括身體素質和A.業務素質B.心理素質C.政治素質D.文化素質（分數：1.00）A.B. VC.D.解析：解析素質是指個體為完成某項活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素。它包括身體素質和心理素質等方面

9、。答案為Bo14.洋蔥模型同冰山模型本質上都強調 A.政治素質 B.業務素質 C.特殊素質 D.基本素質（分數：1.00）A.B.C.D. V解析：解析洋蔥模型同冰山模型相比， 本質是一樣的，都強調核心素質或基本素質。對核心素質的測評，可以預測一個人的長期績效。答案為Do15.認為有必要測量那些有親緣關系和沒有親緣關系的人們的特性，以確定其相似程度的學者是 A.高爾頓 B.卡特爾 C.比奈 D.馬斯洛（分數：1.00）A. VB.C.D.解析：解析高爾頓是英國的生物學家和心理學家，在研究遺傳問題的過程中，他認識到有必要測量那些有親緣關系和沒有親緣關系的人們的特性，以確定其相似程度。他設計了許多

10、簡單的測驗，企圖由各種感覺辨別力的測量結果來推估個人智力水平的高低。答案為Ao16.為了滿足生活中各方面的要求，對知識、技能、道德、價值觀等方面進行開發與理解的各類活動是 * A.教育* B.開發* C.培訓* D.學習（分數：1.00）A. VB.C.D.解析：解析英國學者瑞德和巴靈頓對教育給出了一個定義，他們認為，教育就是為了滿足生活中各方面的要求，對知識、技能、道德、價值觀等方面進行開發與理解的各類活動。答案為Ao17.讓員工了解企業的廠旗、廠標，這種培訓屬于 A.企業文化制度層次的培訓 B.企業業務方面的培訓 C.企業文化物質層次的培訓 D.企業文化精神層次的培訓（分數：1.00）A.

11、B.C. VD.解析：解析企業文化物質層次的培訓有：（1）讓員工了解企業的內外環境如廠容、廠貌等；（2） 了解企業的主要產品、設備、品牌、商標等； （3） 了解廠旗、廠標、廠服等。答案為Co18.保障組織戰略目標最終達成的所有要素總和稱為 A.績效 B.愿景 C.計劃 D.決策（分數：1.00）A. VB.C.D.解析：解析某種程度上我們可以認為，績效是保障組織戰略目標最終達成的所有要索總和。答案為Ao19.績效信息收集的方法不包括 A.觀察法 B.他人反饋法 C.舉證法 D.面談法（分數：1.00）A.B.C.D. V解析：解析績效收集的方法有很多種，如觀察法、工作記錄法、他人反饋法、錨定法

12、、舉證法、第三方數據等。答案為Do20.當對一定時期的工作績效進行考核時，考核者過多地受被考核者近期工作表現的影響，而無法全面考察被考核者在較長時期的工作表現，這是 A.近因效應 B.暈輪效應 C.對比效應 D.趨中效應（分數：1.00）A. VB.C.D.解析：解析近因效應是指當對一定時期的工作績效進行考核時，考核者過多地受被考核者近期工作表現的影響，而無法全面考察被考核者在較長時期的工作表現。答案為Ao21.雇員在其工作崗位上為雇傭者付出勞動或勞務并實現了一定的價值后所獲得的各種貨幣收入和各種福 利酬勞之總和是 A.薪酬 B.收入 C.工資 D.薪水（分數：1.00）A. VB.C.D.解

13、析：解析本題考查薪酬的含義，屬于要求識記的內容。薪酬是指雇員在其工作崗位上為雇傭者付出勞 動或勞務并實現了一定的價值后所獲得的各種貨幣收入和各種福利酬勞之總和。答案為Ao22.將薪酬劃分為計時薪酬和計件薪酬的依據是 A.是否可以用貨幣衡量 B.薪酬支付量如何界定 C.激勵時間長短 D.發放的標準（分數：1.00）A.B. VC.D. 解析：解析按照薪酬支付量如何界定可將薪酬分為計時薪酬和計件薪酬。計時薪酬是指根據員工的計時 薪酬標準和工作時間長短來計算并支付給員工的薪酬I。計件薪酬是指根據員工在一定時間內生產的合格產 品數量，按照原先規定的計件單價來計算并支付給員工的薪酬I。答案為 R23.為

14、了鼓勵員工提高工作效率和工作質量，對員工超額完成工作部分或工作績效突出部分而支付的一種獎勵性報酬是 A.績效薪酬 B.激勵薪酬 C.福利薪酬 D.基本薪酬（分數：1.00）A. VB.C.D.解析：解析績效薪酬也稱成就薪酬，是指為了鼓勵員工提高工作效率和工作質量，對員工超額完成工作部分或工作績效突出部分而支付的一種獎勵性報酬I。答案為Ao24.“勞動者從事某項職業能夠創造財富，并從中取得經濟收入”這體現了職業的 A.自然屬性 B.經濟屬性 C.社會屬性 D.固有屬性（分數：1.00）A.B. VC.D.解析：解析經濟屬性：指勞動者從事某項職業能夠創造財富，并從中取得經濟收入。答案為Bo這類25

15、.“感情豐富且易沖動，熱衷于標新立異不順從他人，但是往往缺乏從事常規性具體工作的能力”，人屬于 A.調研型 B.藝術型 C.社會型 D.傳統型（分數：1.00）A.B. VC.D.解析：解析屬于藝術型人格者，喜歡通過各種媒介表達自我的感受（如繪畫、表演、寫作），其審美能力較強，感情豐富且易沖動，熱衷于標新立異不順從他人，但是往往缺乏從事常規性具體工作的能力。答案 為Bo二、B多項選擇題/B（總題數：5,分數：10.00）26.ERG理論的三個需要層次中，成長需要包括 A.生存需要 B.自我實現需要 C.成長需要 D.自我認可需要 E.外在認可需要（分數：2.00）A.B. VC.D.E. V解

16、析：解析ERG理論的三個需要層次中，成長需要指的是人的發展潛能，是人的自我發展和自我完善的 需要，包括自我實現和外在認可需要。答案為BE。27.根據面試所要達到的效果，面試可以分為 A.個別面試 B.結構化面試 C.初步面試 D.診斷面試 E.集體面試（分數：2.00）A.B.C. VD. VE.解析：解析從面試所要達到的效果分為初步面試和診斷面試；從參與面試過程的人員來分，分為個別面 試、小組面試與集體面試。按面試組織形式是否標準化、程序化，分為結構化面試、非結構化面試與半結 構化面試。答案為CQ28.以下屬于心理素質的有 A.感知 B.技能 C.能力 D.氣質 E.性格（分數：2.00）A

17、. VB. VC. VD. VE. V解析：解析心理素質是指個體在心理過程、個性心理等方面所具有的基本特征和品質，主要包括感知、技能、能力、氣質、性格、興趣、動機等。答案為 ABCDE29.績效管理活動中戰略分解的工具包括 A.魚刺圖 B.軟系統方法論 C.戰略地圖 D.甘特圖 E.平衡計分卡（分數：2.00）A. VB. VC. VD.E.解析：解析績效管理活動中戰略分解可依據魚刺圖方法、軟系統方法論、戰略地圖等工具進行。答案為 ABC30.狹義的薪酬包括 A.基本薪酬 B.績效薪酬 C.特殊薪酬 D.激勵薪酬 E.福利薪酬（分數：2.00）A. VB. VC.D. VE. V解析：解析狹義

18、的薪酬構成僅指經濟性的薪酬，包括基本薪酬、績效薪酬、激勵薪酬及福利薪酬。答案 為 ABDE三、B簡答題/B（總題數：5,分數：30.00）31 .簡述采用訪談法進行工作分析時的主要內容。（分數：6.00）（2）工作內容：任職者的正確答案：（1）工作目標：為什么設立這一職務，根據什么確定該職務的報酬。具體工作及其產生的影響。（3）工作性質和范圍：訪談的核心內容，主要了解該工作在組織結構中所處的位置，上下級之間的關系，需要具備的技術知識、管理知識、人際關系知識，需要解決問題的性質及主動 權。（4）所負責任：涉及組織、戰略政策、控制、執行等。（5）任職資格：擔任該項工作的員工需要怎樣的學歷背景、經驗

19、、技能條件或專業執照。）解析：32 .簡述人力資源供過于求的調整方法。（分數：6.00）正確答案：（當預測企業人力資源供給大于需求時，通常采用下列措施以保證企業的人力資源供求平衡：（1）裁員。（2）提前退休。（3）變相裁員。（4）工作輪換。（5）工作分享。）解析：33 .簡述評價中心的特點。（分數：6.00） 正確答案：（1）情境模擬性。（2）綜合性。（3）全面性。（4）整體互動性。（5）預測fiEo ） 解析：34 .簡述案例分析法的優缺點。（分數：6.00）正確答案：（1）優點：案例分析法生動形象，有利于深化理論學習。案例分析法運用方式靈活多樣，有利于激發學員的求知欲。案例分析過程中的交流

20、，有利于學員能力的培養。（2）缺點：收集到典型的有針對性的案例比較困難。案例對工作流程不具有廣泛和普遍的指導作用，使學員難以得到較為系統的和完整的技能或知識。） 解析：35 .簡述職業生涯的含義。（分數：6.00）正確答案：（職業生涯作為一種客觀存在，有其基本意義，主要包括的內容如下：（1）職業生涯是個體概念,是指個體的行為經歷，而非群體或組織的行為經歷。（2）職業生涯是職業的概念，實質是指一個人一生中的職業經歷或歷程。（3）職業生涯是時間概念，意指職業生涯期。（4）職業生涯是發展和動態的概念，指的是個人的具體職業內容和職業的發展變化歷程。）解析：四、B論述題/B（總題數：1,分數：10.00

21、）36 .試述影響企業薪酬水平的微觀因素。 （分數：10.00 ）正確答案：（微觀因素主要包括企業經營效益、企業薪酬政策、企業規模和發展階段、企業員工的情況、勞 資雙方的談判和心理因素等。（1）企業經營效益。企業經營效益在市場經濟條件下是決定微觀薪酬水平及其變動的最重要因素。企業經營效益決定了企業的薪酬支付能力，薪酬支付能力對薪酬水平又起到決定性 作用。如果企業的產品在市場上極具競爭力，企業利潤豐厚，薪酬水平的提高也就有穩定可靠的資金來源，否則，薪酬水平的提高便是無源之水。企業的經營效益又與企業的性質、所處的行業及市場競爭情況有關， 處于資本密集型等壟斷行業的企業經營效益好，薪酬水平相應高。（

22、2）企業薪酬策略及價值觀。企業的薪酬策略直接影響薪酬水平的高低。企業一方面考慮總體薪酬水平在勞動力市場上的競爭力確立薪酬總額， 另一方面考慮對內部員工的激勵，確定不同員工的薪酬等級及差異。同時，薪酬策略與企業價值觀聯系緊 密。一般來說，持有最大產值價值觀的企業強調員工的勞動生產率，薪酬水平與勞動數量掛鉤，主要表現 為貨幣性報酬，忽略對員工創造性的培養；持有最大利潤價值觀的企業注重薪酬成本的控制，忽視對員工 的培訓，傾向于采用勞動力市場中的低位薪酬水平；持有工作生活質量價值觀的企業薪酬水平較高，將員 工和企業的價值觀一體化，向員工提供完善的福利及一系列非經濟性薪酬。（3）企業的規模和發展階段。企

23、業規模是影響員工薪酬水平的重要因素。通常企業規模越大，企業經營決策者在能力上要求的補償越高，支付給高層管理層人員的薪酬水平也就越高。在企業的創業階段，企業薪酬水平受到產品市場占有率的制 約處于較低的水平；在企業的發展階段，企業利潤迅速增長，薪酬水平相應提高；在企業的繁榮階段，企 業薪酬制度完善，薪酬水平達到最高的水平；在企業衰弱階段，企業面 I臨破產的可能，支付給員工的薪 酬又回落到較低的水平。（4）員工異質性。員工自身的因素如個人特征、個人績效及工作因素也會對個人 薪酬水平產生影響。個人特征方面，每個員工都是異質的，他們本身的知識、技能、素質、經歷不同，即 使處于同一個職位獲得的薪酬也不相同

24、，在基于能力的薪酬體系下，個人能力對員工個人的薪酬水平影響 很大。在基于績效的薪酬體系下，薪酬與個人績效直接掛鉤，個人績效越高，其薪酬水平越高。個人超額 完成工作獲得成就獎金，工作因素方面，員工工作的環境、強度、責任不同，工作環境越惡劣，工作強度 越大，工作責任承擔越大，則薪酬水平越高。（5）勞資雙方的談判。在薪酬談判與簽訂有關協議時，勞資雙方在每一輪談判中所提出的薪酬水平主張都會影響實際薪酬水平的確定。在薪酬水平的談判中，主要受物價指數、組織經濟效益、利潤增加程度、勞動力市場價位、勞資力量對比及其競爭狀況等因素影響。（6）心理因索。由于薪酬是與人的行為、人的活動緊密聯系在一起的，因此，心理因

25、素在微觀薪酬水平決定中 也占重要地位。這些心理因素主要包括：人們對提高薪酬水平的心理期望及其程度；同類企業薪酬水平的 示范效應和攀比效應；消費方式的變化對薪酬結構與水平的影響；等等。 ）解析：五、B分析說明題/B（總題數：1,分數：10.00）37 .如果你是某企業人力資源部主管，在面試應聘者時，對于應聘者工作態度、誠實性和紀律性的考查，你 會提出哪些問題？（列舉不少于5個）（分數：10.00 ）正確答案：（1）你目前所在的單位管理嚴格嗎 ？ （2）在工作中看到別人違反制度和規定，你怎么辦 ？ （3）你 經常向領導提出合理化建議嗎 ？ （4）除本工作外，你還在其他單位兼職嗎 ？ （5）你在處理各類問題時經常向