【績效管理】如何對人力資源部門設定績效考核指標？(精)_第1頁
【績效管理】如何對人力資源部門設定績效考核指標？(精)_第2頁
【績效管理】如何對人力資源部門設定績效考核指標？(精)_第3頁
全文預覽已結束

下載本文檔

版權說明：本文檔由用戶提供并上傳，收益歸屬內容提供方，若內容存在侵權，請進行舉報或認領

文檔簡介

1、成功是失敗之母，一切都是努力的結果如何對人力資源部門設定績效考核指標？【問題類型】績效考核【行業類型】高新技術行業【案例詳情】年底，忙于績效考核的人力資源部門的麻煩事又多了一件：像自己這樣的職能部門的績效考核該怎樣設計和進行？作為H公司的人力資源部負責招聘工作的王軍（化名并沒有體驗過一次真正的績效考核。公司對于王軍這樣的人，只關注其有沒有及時填補公司的崗位空缺，招聘成功率及新聘員工的離職率等考核指標基本不會出現在其工作范圍之內，定性的考核指標讓王軍對考核結果幾乎漠不關心。看似對王軍有利的糊涂工作狀態”卻遭到了他的抱怨：我與同事的上升空間和年終獎勵好像更多的是依照上司的心情而定。”王軍渴望也能像

2、其他業務部門一樣在年終時拿到一張清晰的績效考核單。這個問題逐漸得到了領導的重視，對人力資源部門的考核也漸漸走上了正軌。在2010年前后，王軍發現，工作指標越來越細化了，任務書里開始有一些對工作任務的清晰描述，王軍拿到的主要考核指標有三項：一是滿足公司某研發部門新產品研發人手不足的需求，二是完成人力資源管理工作，三是完成對某銷售部門新進員工的入職培訓。可以看出，這三個指標是從不同角度為王軍設置的。并且，考核王軍的這個指標也實現了數字化，分解為員工人力資源信息與實際情況的吻合程度”、員工信息有變動的時候是否及時更新（如每周更新”、是否按時上報”等考核指標，把這些指標套進A、B、C、D、E五級評分標

3、準中進行評估，如此，對員工的工作要求就一目了然,HR信息定時上報的情況得到了徹底改變。H公司人力資源部一年到頭Ft于考核別的職能部門，而對于自己部門本身的考核卻十分模糊，這種狀況急需改變。人力資源部門的考核也應該通過目標層層分解、確定關鍵業務指標和量化業務指標，解決了這個問題，對于其他企業有很大幫助。人力資源部門的考核指標由于缺乏與經營部門類似的詳細數據而過度依賴定性指標，因此考核的公平、公正性經常遭受質疑，不得人心。因此，績效考核難，但對人力資源部門本身的績效考核更難。對此,H公司采取的方式解決了這個問題，對我們很有啟示。首先,要進行自上而下的目標分解，即將總體目標在縱向、橫向或時序上分解到

4、各層次、各部門以至具體人，最終實現總體目標。這些目標落實到員工個人后，每個人都有一個非常詳細的方針目標”計劃，包括目標值、實施狀況及總結。其次，在目標清晰以后，要確定崗位關鍵業務指標，以此來確保員工正確履行自己的職責。如案例中王軍的三個指標，第一個指標是從公司目標的角度自上而下往下分解、支撐公司戰略；第二個指標基于崗位職責，王軍作為人力資源經理，他的日常工作是保證部門的正常運行；第三個指標基于流程或客戶，保證人力資源部門提供的服務質量跟得上，完成對新進員工的入職培訓，保證銷售部門在當年4月份的市場銷售業績。再次,努力量化業務指標。對每個員工的目標均以數據來表示，如完善人才培訓體系要確定具體在哪個月份之前做哪些具體工作，預計將會達成什么樣的效果等。在每個考核周期，員工都需要將自己的

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明，都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等，如果需要附件，請聯系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙，網頁內容里面會有圖紙預覽，若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經權益所有人同意不得將文件中的內容挪作商業或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網僅提供信息存儲空間，僅對用戶上傳內容的表現方式做保護處理，對用戶上傳分享的文檔內容本身不做任何修改或編輯，并不能對任何下載內容負責。
  • 6. 下載文件中如有侵權或不適當內容，請與我們聯系，我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論