1、員工績效考核方案范本11、 目的1.1 為了推動公司人員管理制度化和規范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案;2、適用范圍2.1 生產部所有車間員工 ( 試用期后 );3、本考核方案3.1 分為 5 部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行為 ;3.2 以扣分考核為基本形式， 扣分與績效考核工資掛鉤。 每日考核一次，每月匯總評比一次，考核績效工資 ( 獎金 ) 為 200 元，考核結果處理按照記分方案執行;4、考核績效計分方案4.1 工作表現 ( 扣分共 30 分、獎勵共 5 分)上班遲到、早退扣3 分/ 次;工作不積極、做事拖拖拉拉扣5

2、 分/ 次( 例如車間安排的事情沒有在 規定時間內完成 );脫崗、離崗超過10 分鐘，扣 3 分/ 次;上班時間看報紙、 雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣3 分/次;在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣3 分/次;4.1.6不寫請假條，無故曠工扣 5 分/ 次;4.1.7對本崗位的設備及生產情況不按時制作及檢查、 不保養扣3分/ 次;4.1.8做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣 5 分/ 次。4.1.9工作認真仔細，及時發現不良品，并得以控制，獎5 分/次。4.2 工作技能 ( 扣分共 22 分、獎勵共 10 分)4.2.1不按規定擺放物料扣 2 分/ 次;4.2.2對本崗位的設備不

3、熟悉扣 3 分/ 次;4.2.3公司和車間組織的培訓考試不合格扣 4 分/ 次;4.2.4因操作失誤造成物料損失扣8分/次;4.2.5對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次;4.2.6熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎5分/次。4.2.7生產現場 8S 做得好，工裝設備保養到位的獎 5 分/ 次。4.3 執行制度 ( 扣分共 33 分、獎勵共 15 分)4.3.1不按操作方法操作， 違反工藝或自行更改工藝條件扣5 分/ 次;4.3.2存在跑、冒、漏檢現象扣 2 分/ 次;4.3.3在生產區內 ( 包括各車間、廁所等 ) 吸煙或未經允許私自帶入火種扣 5分/ 次;4.3.4在上班時

4、發現上班前飲酒扣5 分/ 次; 酗酒的扣 7 分/ 次;4.3.5拒絕參加公司或車間組織的安全、 消防、環保等學習及培訓扣 4分/次;4.3.6未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/ 次;4.3.7對生產工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次4.3.8對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎 5分/ 次。4.3.9參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀(超過 90 分)的獎5分/次4.4 敬業與合作 ( 共 77 分)物料浪費未及時阻止扣4 分/ 次;本崗位作業未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料( 或半成品 ) 轉入下一崗位 ( 未經組長和車間主管同意) 扣 5 分/ 次;不服從公司和車間領導指

5、揮扣8 分/ 次( 例如不服從工作安排、臨時安排等 );4.4.4 本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10 分/次;與同事之間打架、斗毆扣10 分/ 次;破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/ 次泄露公司機密、經營機密扣10 分/ 次;無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣 10 分/ 次。4.5 日常行為 ( 共 38 分)上班衣著不整，不穿工作服扣3 分/ 次;( 沒有發服裝的除外)4.5.2故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣 4分/ 次;4.5.3未經主管領導同意就私自外出扣 3 分/ 次;4.5.4撕毀文件、檔案材料及 公告文件扣 5 分/

6、 次;4.5.5對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10 分/ 次;4.5.6損公肥私、盜竊公司財物扣 10 分/ 次。4.5.7本崗位衛生不干凈扣 3 分/ 次。5、績效工資 ( 獎金 ) 處理辦法：5.1 員工請假 ( 事假 ) 超過 1 天，次數超過 1 次/ 月的無績效工資(獎金)。5.2 扣分在 10 分以內者為合格 ;10 分以上按百分比扣發績效考核工資 (200 元就是 200 分; 扣 1 分就是扣 1 元錢 );5.3 按 200 分數計算扣分在 80分以上的進行淘汰 ( 無績效工資 ) 。5.4 每天的績效考核表、由部門主管統計后，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或涂改

7、扣主管全分，無績效工資。5.5 員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎(1 分就是 1 元錢 ) 。6、相關表單6.1 部門員工每日績效考核登記表員工績效考核方案范本2一、總則為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制 .2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇 ( 含員工持股權重調整 ) 以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。4、將

8、人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計( 分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核 ) 。另有下列情況人員不在考核范圍內：1、 試用期內 , 尚未轉正員工2、 連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、 兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類

9、別考核時間復核時間考核終定時間年中考核 6月1日到5日6月5日到8日6 月15日年度考核 1 月 15日到 20日 1 月 21日到 23日 1 月 25日轉正考核按公司招聘調配制度執行晉升考核按公司內部晉升制度執行注： 1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁3、 考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。4、 年度考核是公司對全體( 正式 ) 員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高

10、”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。 人力資源部對員工考核有政策制 ( 續致信網上一頁內容 ) 度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會( 由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成) 是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：考核對象初評 ( 員工自評后 ) 匯總部門復核分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁分公司總經理 人力資源部、企管部、財務部 人力資源部 主管副總裁、相關副總裁、公司總裁職能副總級 職能總經理 人力資源部 主管副總裁

11、考核對象 初評 ( 員工自評后 ) 匯總部門 復核職能總經理 員工自評 人力資源部 主管副總裁分公司副總經理以下人員的考核部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定技術人員 技術主管評 分公司人事 間接主管核定注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管 ( 高于員工兩級 ) 最后核定認可。七、考核標準人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人， 尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是 ( 員工 ) 分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。 公司依據員工經營責任大小，將員工分為

12、三個層次， 總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表 ; 其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。公司的考核標準主要是從經營業績、 工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：各類員工考核權重比例圖：考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類業績考核 約占 70% 50% 40% 能力考核 約占 15% 30% 30%態度考核約占 15% 20% 30%員工考核總得分 =業績分 +能力分 +態度分八、考核表1、 考核表按工作性質進行分類， 分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，

13、各類下面再細分成主管和非主管， 由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。 人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表， 各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整， 但未經與人力資源部協商通過前， 不能擅自調整考評結構和要素賦分。2、 年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評價1、 考核結果的等級評定：全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級 特優秀優秀 中等 有待提高急需提高考核總分 95 分以上 85 95 分 70-

14、84 分 50-69 分 50 分以下2、 考核等級比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差( 暈輪效應，對比效應，平均化等) ，考核結果經過除權處理實行部門 ( 分公司 ) 比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：特優秀人數：不超過本部門 ( 分公司 ) 員工總數 5% 優秀人數：不超過本部門 ( 分公司 ) 員工總數 15% 中等人數：占本部門 ( 分公司 ) 員工總數 65%有待提高人數：約占本部門 ( 分公司 ) 員工總數 10% 急需提高人數：約占本部門 ( 分公司 ) 員工總數 5%注：考核列入極優秀或急需提高者， 必須同時提供具體的事實依據十、考核程

15、序考核的一般操作程序：1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。3、 間接主管復核：間接主管 ( 高于員工二級 ) 對考核結果評估，并最后認定。補充建議：當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大, 甚至跨越檔級時：1、 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評2、 如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時1、 建議該員工主管與員工進行

16、面談，并完成“績效面談表”2、 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。十一、考核申訴1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調; 如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。十二、考核與獎懲1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：特優員工：原則上崗位津貼上調一級優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理中等員工：崗位津貼不作調整 . 有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。2、年度考核為“有待提高類”員工的處理 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。3、年度考核為“急需提高類”員工的處理 該員工崗