1、反思集體跳槽現(xiàn)象 為內(nèi)地企業(yè)管理機制糾錯 一 沸沸揚揚的方正集團助理總裁周險峰率眾加盟海信數(shù)碼事件終于塵埃 落定。除了周險峰以外，方正科技產(chǎn)品中心總經(jīng)理吳京偉，銷售平臺 副總經(jīng)理吳松林，產(chǎn)品總監(jiān)以及PC部門的一些基層管理人員和技術人 員一起投奔海信。近年來我們的耳邊不停地充滿著此類離職事件：陸 強華離開創(chuàng)維， 帶著一群人去單獨創(chuàng)業(yè)； 當年“小霸王 段永平出走創(chuàng)造 “步步高 ，幾年以后， 一個新崛起的品牌 “步步高 邁入中國電器行業(yè)排 頭兵之列。中智上海外企效勞公司對 5000 位去年至少跳過一次槽的外 企員工進行的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有二成屬于集體跳槽。這些類似的事件之所以頻繁出現(xiàn)，集中反映了以下三方

2、面問題：1、我們的職業(yè)經(jīng)理人個人修養(yǎng)亟待提高。企業(yè)在選擇和培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理 人的時候，對個人能力強調(diào)的過于重，對個人修養(yǎng)方面了解和培養(yǎng)不 夠全面。2、老板與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾是普遍存在的現(xiàn)象，如何解決這個矛盾？ 我想，首先要尊重職業(yè)經(jīng)理人，看到他們的價值所在，隨著其價值的 提升滿足其需求的提升，讓他們有歸屬感，比方一些公司發(fā)干股和內(nèi) 部股；其次，老板要充分整合企業(yè)資源，創(chuàng)造良好的上升環(huán)境和創(chuàng)業(yè) 環(huán)境， 使有強烈創(chuàng)業(yè)欲望的職業(yè)經(jīng)理人能夠有足夠大的舞臺展示抱負，比方華為的高層創(chuàng)業(yè)故事3、企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略存在相當大的問題，干部輪崗和更替制度不夠 健全和有力，對此類集體跳槽事件防范不夠。集體跳槽：管理者的

3、悲哀集體跳槽突現(xiàn)了企業(yè)的管理機制存在問題。這是管理者的悲哀。這種公司只注重短期利益，長期有少量人跳，時 間長了必然會產(chǎn)生這種最嚴重的后果。現(xiàn)在大局部公司都存在這種現(xiàn) 象，只是還沒有爆發(fā)到這種 “最嚴重的后果 。管理的根本在于控制， 現(xiàn) 在中國的很多老板根本不懂管理 甚至素質(zhì)參差不齊 ，不懂得怎樣去控 制。這也是根本上造成了中國職業(yè)經(jīng)理人與老板之間合作的主要瓶頸 之一。 1、從企業(yè)老板來說，集體跳槽完全是可以防止，但還是發(fā)生這 種情況潛臺詞就是：你們也不怎么樣，要走就走，還怕招不人來？換 幫人說不定更好。人力資源是干什么的，就是管招人的。企業(yè)以人為 本建立管理機制，對于現(xiàn)實的中國企業(yè)來說， 目前恐怕只是天方夜譚。 2、從高管們來說，為什么會集體跳槽？我想不過是給自己增加一個更 大籌碼，現(xiàn)成的管理團隊可以在短時間內(nèi)創(chuàng)造效益從而穩(wěn)固自己在新 東家的地位，這才是真正的關鍵。反過來說，高管們認為是自己的個 人魅力而帶走骨干人員？如果是的話，高管們在具體的工作中是如何 處理員工和企業(yè)利益的呢？如果不是， 那么只是更大的