1、往鏈科技www.WL接班人計劃綱要 前言人才需求預測 對2年內(nèi)人才需求的精確預測（管理公司）對第3年人才需求的初步預測（管理公司）內(nèi)部人才評估與推薦 員工的評估內(nèi)容與程序內(nèi)部推薦程序大學生定向培養(yǎng)計劃 招募程序及要求培訓計劃 人才發(fā)展支持系統(tǒng) 管理開發(fā)課程（四級課程）崗位見習計劃其他培訓和指導機會接班人計劃執(zhí)行的評估標準 評估系統(tǒng)執(zhí)行及跟進附錄：表單 附錄1：人才需求預測表附錄2：績效評估表附錄3-4：領導力評估表附錄5：個人發(fā)展藍圖評估表附錄6：員工評估檔案表前言：“接班人”的基本概念什么是接班人接班人，就是酒店指定的、能夠接替更高級或更重要職務的繼任者。對接班人有什么要求？一位員工人必須符

2、合以下五項標準，才能被指定為接班人：1、經(jīng)績效評估，整體得分平均在良好以上；2、經(jīng)能力評估，各項能力平均得分在良好以上；3、經(jīng)個人發(fā)展目標評估，具有在1-2年內(nèi)晉升的愿望和潛力；4、符合集團規(guī)定的任職標準要求，包括學歷/英語/工作經(jīng)驗/職稱/培訓經(jīng)歷；5、參加管理公司規(guī)定的四級管理開發(fā)課程，并獲得資格證書。如果一個接班人嚴重違反集團或酒店的制度，或工作表現(xiàn)持續(xù)下降，經(jīng)酒店總經(jīng)理同意，可以隨時解除該員工的接班人資格，并報管理公司人力資源部，將該員工名單從集團接班人人才庫中刪除。接班人具有哪些優(yōu)勢？接班人比其他員工，具有優(yōu)先晉升、擔任指定職務的權力，和更多的培訓機會。接班人晉升的范圍，不僅限于本酒

3、店內(nèi)部，也可以考慮集團酒店產(chǎn)業(yè)內(nèi)的相應職務。當酒店的管理崗位出現(xiàn)空缺時，本酒店內(nèi)部相應的接班人將被優(yōu)先考慮；如果酒店內(nèi)部沒有指定的接班人，應在產(chǎn)業(yè)公司范圍內(nèi)考慮接班人。然后，才考慮其他員工，最后，才是外部招募。尤其是部門經(jīng)理級以上的管理人員在選拔時應嚴格遵守這一程序。為確保所有接班人都能在集團范圍內(nèi)得到最好的發(fā)展，管理公司建立接班人計劃人才庫，對所有接班人資料進行詳細的記錄和更新，并向所有酒店提供人才的完整信息，協(xié)調(diào)其在集團內(nèi)的調(diào)動。不過，所有員工在產(chǎn)業(yè)公司內(nèi)的調(diào)動，都應經(jīng)過酒店人力資源部協(xié)調(diào)和實現(xiàn)。如果酒店成本允許，和經(jīng)營管理需要，可以使接班人擔任助理職務，以提供更多參與管理實踐的機會。除了

4、管理公司的管理開發(fā)課程之外，酒店應為接班人安排更多的培訓機會和管理實踐機會。接班人什么時候可以晉升？接班人只是一個培養(yǎng)方向，而不是一個晉升的事實。接班人的晉升，并沒有一個明確的期限。但等到空缺職務出現(xiàn)時，接班人比其他員工具有優(yōu)先權。這一點已經(jīng)在我們“接班人具有哪些優(yōu)勢”中得到闡述。我們需要確定多少接班人？由管理公司根據(jù)人才需求預測來確定接班人的數(shù)量和結構。我們將按照實際需要的1.2-1.3比例來培養(yǎng)接班人。如果酒店產(chǎn)業(yè)04年-06年需要6位人力資源部經(jīng)理，我們會培養(yǎng)7位接班人。我們要確保接班人的素質(zhì)，并把精力和資源集中到最關鍵的人才的開發(fā)上，并對接班人的發(fā)展負責。為什么要實施接班人計劃？從集團

5、發(fā)展來看：為了確保集團的發(fā)展和人才的發(fā)展保持高度一致；從個人發(fā)展來看：使個人得到更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓的支持；從酒店管理來看：建立人才梯隊，防止出現(xiàn)人才斷層而影響正常經(jīng)營；同時能通過管理公司的協(xié)調(diào)，從集團范圍內(nèi)得到人才支持。關于接班人計劃的4個主要流程接班人計劃主要分四個部分：人才需求預測、內(nèi)部人才評估與推薦/大學生定向培養(yǎng)計劃、人才發(fā)展支持系統(tǒng)、接班人計劃執(zhí)行評估，這四個部分組成一個完整的流程，缺少任何一個環(huán)節(jié)，都會影響整個計劃的有效執(zhí)行。人才需求預測系統(tǒng) 意義 這是開展接班人計劃的第一步，也是以下所有工作的依據(jù)。它主要是為了：1、使集團的發(fā)展與人才的需求能夠更好的結合，從而避免人才短缺或

6、人才過剩。2、使員工能夠了解集團發(fā)展和人才需求，從而進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，將個人發(fā)展與集團發(fā)展更好的結合。預測依據(jù) 1、集團連鎖酒店發(fā)展。2、集團酒店管理人員的缺編情況。3、集團酒店預計人才流失率。4、集團酒店管理人員的素質(zhì)（績效、能力、發(fā)展目標、任職資格）。具體行動管理公司每年年底將根據(jù)集團連鎖酒店拓展的需要，精確規(guī)劃未來2年人員2頁空白沒用的，請掠過閱讀吧哈,這2頁空白沒用的，請掠過閱讀吧哈,請掠過閱讀吧，哈哈哈守住底線，決不動搖事先決定好的“回落目標”進行談判之前，一定要確定好自己的底線，亦即“回落目標”。尤其是要定好自己所能夠接受的最低限度的條件或最低價錢。如若不然，當談判結束后，回首一

7、看，就會后悔：我怎么會同意這樣的協(xié)議?再加把勁就好了!然而，在進行國際貿(mào)易時，許多的日本企業(yè)都是在沒有事先決定自己的“回落目標”的情況下進行談判的。面對對手的不依不饒，他們逐漸厭倦這種談判的過程。隨著時間的流逝，這種感覺愈發(fā)強烈。最后就會有這樣的想法：“即使有些吃虧，只要能夠達成協(xié)議就好。趕快結束這種不愉快的談判吧!”“趕快離開會議室，去吃些好吃的吧!”作為一名律師，當對手提出不合理的要求時，即使到了深夜，我也會同他們周旋到底的。然而，我的委托人卻已經(jīng)疲憊不堪了。他會對我說“大橋先生，你也不用太勉強了。實在沒有辦法的話，就同意他們的要求吧!”諸如此類的話。在這種時候，我也只好向他們進行確認：“

8、從今天早上開始，我們已經(jīng)作出了很大的讓步。繼續(xù)讓步的話，可能會后悔的。即使吃虧，你也要接受對方的要求嗎?這樣做真的可以嗎?”下面，我講述一個我經(jīng)歷過的在紐約發(fā)生的案例。這是關于進出口許可證的一次談判。當時的委托人是一位頗具才能的服裝店老板A先生。他購買下了美國的服裝品牌許可，已經(jīng)把品牌服裝推廣到整個日本市場。他的下一步打算是拓展美國市場。對于他的計劃，我也想提供一些幫助。如果拋開生意，A先生絕對是位不錯的人，與身邊的人都能夠很好地相處，也很值得大家信賴。但是，也正因為這樣，當他面臨緊張的氣氛，要同談判對手針鋒相對、討價還價時，才會感到莫大的痛苦。我們這次談判的最大分歧在于：許可證的費率問題。在

9、進行談判之前，A先生拜托我說：“許可證費率應該在銷售額的3%左右。如果超過3%，就不合算了。請守住這一底線進行談判。”然而，到了中午時分，A先生已經(jīng)疲憊不堪了，也許是因為時差沒有調(diào)整好的原因吧。在休息時，A先生對我說：“好累呀。我已經(jīng)有一種完全接受對手要求的沖動了?！睍r間緩慢地流逝，已是傍晚時分。對方律師由于厭倦了與我的談判，就同A先生進行了直接對話。也許是A先生已經(jīng)忍受不了這種壓力和緊張氣氛，他就對我說：“關于費率的問題，我們可以再做些讓步。”“即使是支付5%的費用，也可以接受對方的要求?！薄安还茉鯓?，今天一定要達成協(xié)議?！薄癆先生，真的要這樣做嗎?今天早上您不是還說過不能支付超過銷售額的3

10、%嗎?”“不是呀。早上還沒有正式作出決定”既然我的委托人都已經(jīng)這么交代了，我也不便過分地堅持什么?？瞻讻]用的，請掠過閱讀吧哈這1頁空白沒用的，請掠過閱讀吧哈空白沒用的，請掠過閱讀吧，這1頁空白沒用的，請掠過閱讀吧，我有一位朋友A先生，他對紐約的住宅進行裝修時，發(fā)生過一件事情。他想把自己的地板和廚房進行翻新，預算是6萬美元。因此，A先生就告訴工程隊：“預算為6萬美元。”但是，聽到A先生的交代后，工程隊的負責人就估計：“A先生最終可能會支出8萬美元吧!”于是，在工程進展過程中，他不斷勸說道：“修繕一下屋頂吧。”“墻壁如不使用隔熱材料是不行的?！钡鹊取Ｋ€稱如果不進行這些工程，對房屋可能會造成很大的

11、損傷，房屋的性能也會下降。A先生曾經(jīng)說過：“預算是6萬美元。我的支出不會超過這一數(shù)字的?！钡牵こ特撠熑藚s不斷地勸告他“房屋的價值會下降”。結果，最后不得不追加新的工程，其費用也達到了8萬美元。A先生非常為難。當然，A先生只有讓他們完成這些8萬美元的工程。但是，家中的經(jīng)濟狀況就有些緊張了。A先生最初的支出打算只是6萬美元。A先生要花費2萬美元進行屋頂?shù)男蘅樢约霸趬Ρ谥屑尤敫魺岵牧稀Ｈ绻婚_始A先生知道這些的話，恐怕他會降低廚房的翻新標準，或者推遲部分工程。這樣，就可以保證“支出不超過6萬美元”了。但是，正是因為擁有最終決定權的A先生直接同工程負責人進行了交談，所以才會造成這樣的窘境。那么，一

12、開始A先生到底該怎么辦呢?他可以讓他的夫人去傳話，告訴工程的負責人自己的預算。這樣一來，情況又會怎樣呢?“我沒有從支出6萬美元增加到支出8萬美元的決定權。都是我丈夫說了算的。不過，我丈夫說過不能超過6萬美元的。你們想辦法在6萬美元以內(nèi)完成工程吧。”對沒有決定權的夫人勸說什么，都是徒勞。工程隊自然會放棄增加費用，想辦法在6萬美元以內(nèi)完成工程。說不定不僅能夠完成廚房的翻新，還能夠修繕屋頂、在墻中加入隔熱材料呢!正如這樣，擁有決定權的人不露面，而讓沒有決定權的人前去談判，有時候也是非常有效的。9直接挑戰(zhàn)身負全責的“重量級人物”空白沒用的，請掠過閱讀吧哈這1頁空白沒用的，請掠過閱讀吧哈空白沒用的，請掠

13、過閱讀吧，這1頁空白沒用的，請掠過閱讀吧，我曾經(jīng)與距離位于曼哈頓的事務所最近的一個停車場的經(jīng)理進行過一次交涉。當時，我租用了一個停車場，不過與該停車場的單月租用合同已經(jīng)到期，于是，我需要尋找一個新的停車空間。某一天吃過午飯后，我又來到那家停車場，并向收銀臺的經(jīng)理詢問停車費的情況?！敖裉?，如果你簽下從下月一號開始生效的單月合同，只需要支付330美元。不過，僅限今天喲?！蔽蚁搿八麘撌窃诠逝摪伞保谑俏乙蟆?00美元”。但是，對方不答應。于是，我決定前往附近的另一家停車場去看一下。就是該停車場的正對面的一家。我詢問價格，得到的答復是“每月320美元”。但是，該停車場的構造很差，車輛出入可能要

14、花費很多時間，我并不想租用那里。第二天，我又前往了最近的那家停車場，坐在收銀臺的還是那位經(jīng)理。我詢問單月租金，他仍然說道：“每月330美元?！惫唬蛱煺f的“330美元只限今天”是個謊言。于是，我說道：“對面的停車場只收320美元。能不能比他們便宜一點?”其實，我也是實話實說而已。想不到，對方卻爽快地答應：“是嗎?那么就收300美元吧?！币幌伦泳妥寖r30美元。這樣，我當然非常滿意。不過，我又進行了進一步的確認，直到覺得已經(jīng)不可能再低了，才決定和他簽下這份單月300美元的合同。談判時，要手握多種選擇。需求，制訂并提供給所有飯店人力資源部一份集團人才需求計劃。（04-06年*酒店管理公司人才需求

15、預測見附錄表1。）酒店人力資源部將把計劃在員工公告欄內(nèi)進行公布，同時管理公司會在集團內(nèi)部網(wǎng)站公布計劃。目的是使所有員工都能清楚并找到自己的目標職位，并為此努力。員工也可以向酒店管理公司人力資源部咨詢或向所在酒店人力資源部咨詢。同時管理公司人力資源部必須對第3年人才需求的初步預測，并采取一些必要的行動。人才評估與推薦系統(tǒng)評估系統(tǒng)的目的，是要把有潛力的、表現(xiàn)出色的員工選拔出來，給予進一步培訓和發(fā)展的機會。評估系統(tǒng)主要包括3個部分：績效評估/領導力評估/個人發(fā)展目標評估?？冃гu估（第一部分，見附錄表2） （1）對總經(jīng)理、駐店經(jīng)理、總經(jīng)理助理的績效考核 由管理公司各職能部門總監(jiān)負責制訂標準和執(zhí)行。參見

16、*酒店總經(jīng)理績效考核方案。考核結果管理公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)和存檔。（2）對部門經(jīng)理（總監(jiān)）的績效考核 基礎標準由管理公司相應各職能部門總監(jiān)負責制訂標準并執(zhí)行，管理公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)和建檔。參見*酒店部門總監(jiān)/經(jīng)理績效考核方案。酒店可以根據(jù)酒店實際情況設置個性標準，由酒店人力資源部組織制訂考核標準和執(zhí)行，系統(tǒng)評價周期要求每年不少于2次?？己嗽诘诙甑?月份完成。（3）部門經(jīng)理以下管理人員的考核 由酒店自行參照部門經(jīng)理的考核標準，自行制訂和執(zhí)行標準，評估周期每年不少于2次，關鍵業(yè)績指標不少于4項。領導力與職務能力評估（第二部分，見附錄表3-4） 評估標準：*酒店領導力評估表（附錄表3-4）評

17、估程序：被評議者先自我打分，交上級。其中領班、主管級管理人員完成自我評估表后，交給部門總監(jiān)；部門總監(jiān)、經(jīng)理級管理人員完成自我評估表后，交給酒店總經(jīng)理。被評議者上級與被評議者在溝通基礎上，由上級對下級打分。部門總監(jiān)對領班、主管進行打分，酒店總經(jīng)理對部門總監(jiān)、經(jīng)理進行打分，管理公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理進行打分。上級的領導進行最終審議和確認。部門經(jīng)理對酒店領班、主管的評估必須由酒店總經(jīng)理確認，酒店總經(jīng)理對酒店部門總監(jiān)、經(jīng)理的評估由管理公司相應職能部門總監(jiān)審議后報管理公司總經(jīng)理確認，管理公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理的評估由集團總裁確認。評估時間：每年的1月，績效評估完成之后。個人職業(yè)發(fā)展藍圖評估（第三部分，見

18、附錄表5） 評估標準：個人發(fā)展目標（1年，2年，3年以上）個人長處個人發(fā)展所需評估程序：被評議者先自我打分，交上級。其中領班、主管級管理人員完成自我評估表后，交給部門總監(jiān)；部門總監(jiān)、經(jīng)理級管理人員完成自我評估表后，交給酒店總經(jīng)理。被評議者上級與被評議者在溝通基礎上，由上級對下級打分。部門總監(jiān)對領班、主管進行打分，酒店總經(jīng)理對部門總監(jiān)、經(jīng)理進行打分，管理公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理進行打分。上級的領導進行最終審議和確認。部門經(jīng)理對酒店領班、主管的評估必須由酒店總經(jīng)理確認，酒店總經(jīng)理對酒店部門總監(jiān)、經(jīng)理的評估由管理公司相應職能部門總監(jiān)審議后報管理公司總經(jīng)理確認，管理公司總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理的評估由集團總裁

19、確認。評估時間： 每年的1月，績效評估完成之后，與能力評估可以同時進行。內(nèi)部推薦程序 推薦人數(shù)和依據(jù) 酒店根據(jù)管理公司核定的推薦人數(shù)進行推薦。依據(jù)以下評估狀況來綜合決定：1、員工的績效評估2、能力評估3、個人發(fā)展目標評估4、集團規(guī)定的任職標準要求(學歷達標/英語達標/工作經(jīng)驗/培訓經(jīng)歷/職稱)推薦程序和權限 1、部門經(jīng)理級及以上的接班人由酒店一級部門總監(jiān)推薦，經(jīng)酒店總經(jīng)理同意，管理公司人力資源部組織審核；2、主管級及以下的后備接班人由部門總監(jiān)推薦，酒店人力資源部審核，并經(jīng)酒店總經(jīng)理同意。推薦時間 酒店根據(jù)管理公司確定的時間推薦。按附錄表6填寫推薦。一般為每年的2月份，當所有員工的年度系統(tǒng)評估結

20、束之后。大學生定向培養(yǎng)計劃定向培養(yǎng)的概念 從內(nèi)部推薦情況看，內(nèi)部人才儲備在數(shù)量或結構上無法滿足集團在今后2-3年內(nèi)的人才需求，因而招募優(yōu)秀大學生，并通過2年左右的系統(tǒng)培訓，使他們成為部門經(jīng)理級管理人員。定向培養(yǎng)只是一個職業(yè)發(fā)展的方向，而不是一種必然的結果。定向培養(yǎng)的人員正式被聘任成為經(jīng)理、總監(jiān)的前提，是必須比其他人員表現(xiàn)得更為出色。定向培養(yǎng)計劃只是創(chuàng)造一種良好的發(fā)展環(huán)境，提供足夠的培訓支持，和更多的鍛煉的機會。定向培養(yǎng)招募的實施 定向培養(yǎng)的大學生由管理公司人力資源部統(tǒng)一組織招募。招募的時間一般為每年的年底或年初（春節(jié)前/春節(jié)后）。招募人數(shù)由管理公司人力資源部根據(jù)人才需求預測確定。并考慮定向培養(yǎng)

21、過程中的人員流失因素和淘汰因素。人員招募工作完成后，由管理公司統(tǒng)一安排這些人員到酒店的為期2年左右的培訓計劃。2年的時間只是一個大致的預測時間，可以根據(jù)大學生的學歷、專業(yè)、能力和培訓成績延長或提早結束。管理公司對定向培養(yǎng)的人員在培養(yǎng)的2-3年內(nèi)薪酬待遇上予以領班級（本科學員）/主管級（研究生學員）的待遇。定向培養(yǎng)的大學生管理公司將設立專項人才培養(yǎng)基金，用于人才培養(yǎng)所產(chǎn)生的一切費用，包括工資、培訓費等。對定向培養(yǎng)人員在酒店的表現(xiàn)評估有管理公司和酒店共同執(zhí)行。評估的形式主要為：績效評估、能力評估、個人發(fā)展目標評估和各種特意安排的測試。定向培養(yǎng)的7個階段 1、招募優(yōu)秀的大學生，通過面試；2、接受大學

22、生畢業(yè)前實習（一般要求1個月以上），通過評估；3、正式錄用，接受入店培訓；4、進行半年-1年的酒店輪崗實習（每個部門，每個崗位），通過評估；5、進行1年左右的部門輪崗實習（每個崗位），通過評估；6、擔任助理（3個月以上），作為總監(jiān)、經(jīng)理接班人；7、擔任總監(jiān)、經(jīng)理。人才發(fā)展支持系統(tǒng)意義 根據(jù)員工/管理人員的個人發(fā)展藍圖、業(yè)績評估、能力評估來確定他們的培訓需要和見習需要，安排培訓課程和見習計劃，幫助他們改進工作，提高素質(zhì)，達成個人職業(yè)發(fā)展的目標。培訓開發(fā)課程 目的我們希望使培訓工作更富有成效。并通過接班人培訓計劃實現(xiàn)以下目標：1、使培訓更有針對性；2、使培訓成為一種激勵；3、培訓更全面、系統(tǒng)和連貫

23、，真正有效提高被培訓者的素質(zhì)和能力；4、使培訓更具有前瞻性。 一級管理開發(fā)課程：員工-領班 學員推薦：部門總監(jiān)學員批準：酒店總經(jīng)理課程設計：管理公司人力資源部培訓實施：酒店人力資源部培訓時間：半年/屆 集中授課：2次/屆二級管理開發(fā)課程：領班-主管（助理） 學員推薦：部門經(jīng)理/總監(jiān)學員批準：酒店總經(jīng)理課程設計：酒店管理公司人力資源部培訓實施：酒店培訓時間：半年/屆 集中授課：2次/屆三級管理開發(fā)課程：主管-經(jīng)理（總監(jiān)） 學員推薦：酒店總經(jīng)理學員審核：管理公司各職能部門總監(jiān)培訓實施：酒店管理公司課程設計：酒店管理公司人力資源部培訓時間：1年/屆 集中授課：4天 2次/屆四級管理開發(fā)課程：經(jīng)理-總

24、經(jīng)理 學員推薦：酒店總經(jīng)理學員批準：管理公司總經(jīng)理培訓實施：集團/酒店管理公司課程設計：酒店管理公司人力資源部/集團人力資源部培訓時間：2年/屆 集中授課：4天 2次/屆崗位見習計劃 意義為以下員工提供見習機會，使他們通過見習熟悉崗位工作或提高業(yè)務能力，幫助他們成長：即將晉升的優(yōu)秀的員工；在某些職務領域需要改進的員工；幫助員工了解一種新的業(yè)務知識、技巧或獲得一種新的職務能力，從而改善現(xiàn)崗位的管理；希望調(diào)換工作崗位的員工；作為培養(yǎng)管理通才的有效方式。實施 根據(jù)評估系統(tǒng)的個人狀況，按照部門經(jīng)理（總監(jiān)）、總經(jīng)理、管理公司人力資源總監(jiān)或管理公司總經(jīng)理的批示，分別由酒店人力資源部、管理公司人力資源部與擬

25、見習人員所在的部門或酒店溝通后作出相應的安排。酒店內(nèi)的見習由酒店人力資源部安排并跟蹤記錄，酒店之間見習由管理公司人力資源部安排并跟蹤記錄。見習員工必須指定輔導師進行輔導，并由輔導師和酒店或管理公司人力資源部一起對其見習成績進行見習鑒定，并向見習人、見習人所在的酒店或部門提供明確的反饋。其他培訓和指導機會 接班人可以在得到相關人員批準的情況下，參加管理公司層面或酒店層面的：各種相關的培訓；相關的管理會議；協(xié)助新酒店開業(yè)；支持集團或酒店的新的管理項目；相關的組織，如餐飲研究會/金鑰匙俱樂部/質(zhì)量管理委員會，等。同時管理公司主要管理人員到酒店時應盡可能安排與接班人見面，提供指導和了解其狀況。接班人計

26、劃執(zhí)行的衡量標準為了確保酒店的中高級管理人員都能把人才的培養(yǎng)和開發(fā)作為最重要的職責之一，管理公司將接班人計劃的執(zhí)行作為對酒店每一位中高級管理人員年度績效的重要指標之一。我們將通過以下標準來衡量接班人計劃的執(zhí)行狀況：項目標準獎/扣分標準績效評估執(zhí)行對每一位管理人員進行績效評估；2分/人運用平衡記分卡原則建立考核指標體系對每一位（類）管理人員進行考核的關鍵績效指標不少于4項運用SMART原則建立績效指標的衡量標準建立定期對被考核者的績效信息的收集、分析和反饋機制對每一位管理者的績效評價周期每年不少于2次并有績效反饋意見和對不理想業(yè)績指標的改進措施能力評估執(zhí)行對每一位管理人員進行能力評估對欠缺能力有

27、改進的措施2分/人個人發(fā)展評估執(zhí)行 對每一位管理人員進行評估 各項內(nèi)容填寫齊全 對需要改進之處有改進的措施 2分/人管理人員缺編率按照集團2003年38號文件頒布的組織結構圖規(guī)定，管理公司人力資源部年底對各酒店所有主管級以上管理人員缺編情況進行統(tǒng)計。人員是否在職，以聘任文件為準。開業(yè)未滿2年的酒店可以不設置總監(jiān)。總監(jiān) 4分/人 經(jīng)理 3分/人 主管 2分/人管理人員學歷達標率管理公司人力資源部年底按集團任職標準規(guī)定進行統(tǒng)計。總監(jiān)/經(jīng)理聘任未滿2年，可以視為達標；集團規(guī)定可以放寬要求的，視為達標?？偙O(jiān) 2分/人 經(jīng)理 1.5分/人 主管 1分/人領班 0.5分/人管理人員流失率 由管理公司人力資

28、源部年底統(tǒng)計； 流失率包括員工主動離職和被動離職； 合同期滿離職的管理人員，不包括在流失率統(tǒng)計范圍內(nèi)?？偙O(jiān) 3分/人 經(jīng)理 2分/人 主管 1分/人領班 0.5分/人附加獎勵項目：人才輸送 酒店為集團培養(yǎng)、輸送一位管理人員，管理公司將對酒店進行獎勵。獎勵的標準為在酒店總經(jīng)理年度績效考核總得分的基準之上，再按不同級別增加點數(shù)。 總經(jīng)理 15分/人副總經(jīng)理10分/人總監(jiān) 7分/人部門經(jīng)理 5分/人主管 3分/人領班 2分/人附錄（表1）：04-06年酒店產(chǎn)業(yè)人才需求預測表人員杭州開元名都（05年1月）上海開元名都（05年10月）寧波開元名都（06年7月）委托管理（05年）委托管理（06年）預計流失

29、合計總經(jīng)理駐店經(jīng)理副總04年3月05年1月05年10月lllllllllllllll66人力資源總監(jiān)財務總監(jiān)市場總監(jiān)房務總監(jiān)餐飲總監(jiān)工程部經(jīng)理康樂部經(jīng)理安全部經(jīng)理04年4月05年2月05年11月llllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllll66666666公關部經(jīng)理銷售部經(jīng)理前廳部經(jīng)理管家部經(jīng)理餐廳經(jīng)理行政總廚04年6月05年3月05年12月llllllllllllllllllllllllllllllllllll666666總經(jīng)理秘書人力資源經(jīng)理培訓經(jīng)理質(zhì)檢經(jīng)理行政經(jīng)理大堂經(jīng)理會計主管收銀主管采購主管電腦主管04年10月05年7月06年4月llll

30、lllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllll 2l 2l 2l 2l 2l 2l 2l 2l 2l 27777777777廚房主管餐廳主管康體經(jīng)理娛樂經(jīng)理商場經(jīng)理其他部門主管lllllllllllllllllllllllllllllll 2l 2l 2l 2l 2l 2777777基層管理者04年10月05年7月06年5月llllll附錄（表2）：績效評估標準（2004年度）KPI 二級KPI 考核方式說明評分標準 客戶顧客滿意度調(diào)查管理公司10月-12月開展問卷調(diào)查，每年1次，每家酒店為期一周，調(diào)查100位以上顧客。問卷分前廳、管家、餐飲、康

31、樂、綜合等幾個部分。90.1分以上 5點85.190分 4點80.185分 3點75.180分 2點75以下 1點神秘客戶暗訪管理公司邀請專業(yè)人士進行暗訪，一般為1年1-2次。85.1分以上 5點80.185分 4點75.180分 3點70.175分 2點70分以下 1點客戶管理管理公司市場總監(jiān)、房務總監(jiān)按客戶管理基本標準檢查。04年客戶管理標準將在03年的基礎上完善后制訂，新標準4月1日前頒布。85.1分以上 5點80.185分 4點75.180分 3點70.175分 2點70分以下 1點員工員工滿意度管理公司10月開展問卷調(diào)查。問卷將在2003年基礎上有較大調(diào)整，并會分部門統(tǒng)計。85.1分

32、以上 5點80.185分 4點75.180分 3點70.175分 2點70分以下 1點 接班人計劃與績效考核按管理公司人力資源部制訂的接班人計劃手冊與執(zhí)行標準評分，具體標準2月份下發(fā)。80.1分以上 5點75.180分 4點70.175分 3點65.170分 2點60.165分 1點員工員工素質(zhì)按以下指標進行打分：員工學歷達標率；員工英語達標率；技術比武成績；杰出服務員工評選成績。記分標準4月1日前下發(fā)。85.1分以上 5點80.185分 4點75.180分 3點70.175分 2點70分以下 1點品牌VI1、按管理公司新制訂的 VI用品檢查標準執(zhí)行（40分），新標準在03年基礎上加以完善，4

33、月1日前頒布。2、 VI平面設計評選（60分）成績，評選標準4月1日前頒布。90.1分以上 5點85.190分 4點80.185分 3點75.180分 2點70.175分 1點新聞宣傳對外新聞報道的獎勵標準在03年基礎上略有修改，榮譽/電視宣傳/非新聞或特寫題材不列入本考核范圍。具體標準4月1日下發(fā)。B型飯店和美食城不作要求。20.1分以上 5點15.120點 4點10.115點 3點5.1 10 點 2點5點以下 1點最低標準。包括房務、餐飲、安全、衛(wèi)生等最低標準按管理公司制訂的最低標準進行檢查。由管理公司職能部門總監(jiān)進行檢查。具體標準4月1日前下發(fā)。90.1分以上 5點85.190分 4點

34、80.185分 3點75.180分 2點70.175分 1點民意測評對人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）的民意測評由管理公司人力資源部組織；對酒店其他部門總監(jiān)/經(jīng)理的民意測評由酒店人力資源部組織。民意測評表由管理公司統(tǒng)一作出規(guī)定，4月1日前下發(fā)。90.1分以上 5點85.190分 4點80.185分 3點75.180分 2點75分以下 1點（表3）：領導能力和職務能力評估總經(jīng)理、駐店經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理的評估表戰(zhàn)略分析與計劃能力戰(zhàn)略環(huán)境分析（SWOT）的能力指明并使下屬對企業(yè)的遠景目標達成一致制訂計劃來達到戰(zhàn)略目標并組織實施有效執(zhí)行指明工作重心，善于處理關鍵任務對計劃的執(zhí)行進行有效的管理，有效完成預期目標對制度的執(zhí)行進行有效的管理創(chuàng)建團隊文化推動團隊建設，建立同事之間、不同部門之間的良好的協(xié)作關系爭取下屬的服從和支持鼓勵團隊學習和創(chuàng)新對業(yè)務的精益求精財務領悟力，執(zhí)行有效的預測/預算，了解財務/經(jīng)濟/業(yè)務問題洞察市場，了解與分析競爭對手，市場數(shù)據(jù)